陳志紅　周路路

摘要：在TIM理論框架下，探討了中國(guó)組織情境下，權(quán)力距離對(duì)于員工溝通行為的影響機(jī)制，分析了權(quán)力距離、溝通焦慮和溝通滿意感的三者關(guān)系，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)來(lái)自三地231份有效樣本的分析，溝通焦慮在權(quán)力距離和溝通滿意感之間的部分中介關(guān)系得到了驗(yàn)證，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為在權(quán)力距離和溝通焦慮之間起的調(diào)節(jié)作用也得到了證明。

關(guān)鍵詞：權(quán)力距離；支持性領(lǐng)導(dǎo)力；溝通焦慮；溝通滿意感

中圖分類(lèi)號(hào)：C936文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-8409（2014）09-0091-04

受中國(guó)“高權(quán)力距離”、“沉默是金”等文化因素影響下的中國(guó)員工在與團(tuán)隊(duì)其他成員的溝通中存在著障礙，他們甚至?xí)?duì)一些不滿或者工作中的難題緘口不言，不能積極主動(dòng)地產(chǎn)生溝通行為。

本文依據(jù)獨(dú)立思維理論（Theory of Independent Mindedness，TIM），以中國(guó)組織中上下級(jí)溝通這一最常見(jiàn)的工作場(chǎng)所溝通方式為切入點(diǎn)，在高權(quán)力距離的企業(yè)文化情境下，探索權(quán)力距離對(duì)員工在與上級(jí)溝通時(shí)的溝通焦慮（Communication Apprehension， CA）和溝通滿意感（Communication Satisfaction， CS）的影響，同時(shí)，驗(yàn)證支持性領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)功能。

1理論與假設(shè)

11獨(dú)立思維理論

獨(dú)立思維理論[1]是一個(gè)以溝通為基礎(chǔ)的理論。TIM認(rèn)為宏觀和微觀文化之間應(yīng)該存在一種統(tǒng)一，這樣才能將員工的滿意感和生產(chǎn)效率最大化。本文以TIM為理論基礎(chǔ)，將社會(huì)文化維度運(yùn)用于組織文化中，探討文化維度對(duì)組織溝通的影響。

12溝通焦慮

“個(gè)體因?qū)嶋H或預(yù)期發(fā)生的人際溝通而產(chǎn)生的恐懼或焦慮的程度”被稱(chēng)為溝通焦慮[2]。高溝通焦慮的人會(huì)盡量減少與他人的接觸，從而避免與各種溝通行為相關(guān)的不適。而低溝通焦慮的個(gè)體不會(huì)產(chǎn)生如此的抵觸現(xiàn)象，因?yàn)樗麄冊(cè)谂c他人交流時(shí)很少或沒(méi)有任何不適。McCroskey從兩個(gè)角度分析了溝通焦慮的本質(zhì)，一是特征類(lèi)溝通焦慮（Trait like CA），二是情境類(lèi)溝通焦慮（Context CA）。

特征類(lèi)溝通焦慮是在各類(lèi)情境下的人際溝通中個(gè)體所表現(xiàn)出來(lái)的恐懼或焦慮。特征類(lèi)溝通焦慮相對(duì)來(lái)說(shuō)是一個(gè)持久的個(gè)性類(lèi)變量。而情境類(lèi)焦慮則關(guān)注于個(gè)體處于不同環(huán)境下所體驗(yàn)的不適程度，具有暫時(shí)性導(dǎo)向，在這個(gè)意義上講，情境類(lèi)溝通焦慮為個(gè)體在具體環(huán)境下的溝通焦慮提供了一個(gè)更具體而微的視角。

13權(quán)力距離與溝通焦慮

現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)特征類(lèi)以及情境類(lèi)溝通焦慮與一些有害的社會(huì)、心理、學(xué)術(shù)和職業(yè)結(jié)果相關(guān)[3]。更有學(xué)者將與溝通焦慮相關(guān)的變量總結(jié)為三類(lèi)：性格相關(guān)、行為相關(guān)以及情感相關(guān)[4]。

本文認(rèn)為溝通焦慮可能會(huì)與文化相關(guān)，特別是高權(quán)力距離的文化。權(quán)力距離是指正式權(quán)力的不同職位上的人們之間的不平等在多大程度上被視為自然（甚至是期望的）社會(huì)秩序的一部分[5]。

中國(guó)作為一個(gè)高權(quán)力距離的國(guó)家，已經(jīng)由來(lái)已久。無(wú)論是在家庭、職場(chǎng)還是官場(chǎng)，人們對(duì)于自己的上級(jí)總是非常尊重，甚至?xí)趦?nèi)心深處產(chǎn)生一種恐懼感。權(quán)力距離對(duì)員工的影響可能會(huì)在一定程度上影響他們的溝通行為，員工逐漸形成對(duì)與上級(jí)溝通的厭惡感，或完全避免與上級(jí)溝通。因此，在企業(yè)中與上級(jí)溝通交流時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)生無(wú)法投入、不太關(guān)注和專(zhuān)心的現(xiàn)象。高權(quán)力距離文化中的工作環(huán)境實(shí)際上總會(huì)出現(xiàn)員工一定程度上的溝通焦慮。

基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：權(quán)力距離與員工在工作場(chǎng)所中出現(xiàn)溝通焦慮正相關(guān)。

14溝通焦慮在權(quán)力距離與溝通滿意感關(guān)系中的中介作用

在以美國(guó)企業(yè)為研究對(duì)象的研究中發(fā)現(xiàn)，焦慮的員工會(huì)被認(rèn)為是消極的，并且很難進(jìn)入組織中[6]。這些個(gè)體經(jīng)常發(fā)現(xiàn)與上級(jí)溝通是極大的負(fù)擔(dān)[7]，通常的結(jié)果就是被排斥于組織圈子之外[8]。溝通焦慮的員工的工作滿意感會(huì)較低，地位低下，很少參與，組織承諾也低[9]。

工作場(chǎng)所的溝通滿意感（Communication Satisfaction， CS）被定義為一個(gè)人對(duì)組織內(nèi)的信息流和各關(guān)系變量的滿意程度[10]。溝通滿意感是一個(gè)多維度構(gòu)念[11]。研究者們認(rèn)為這個(gè)構(gòu)念是個(gè)體對(duì)組織中溝通各個(gè)方面的滿意程度。

很多研究探討了組織中溝通滿意感的重要性，但是對(duì)產(chǎn)生不同程度溝通滿意感的前因變量方面研究還比較有限，特別是在跨文化情境下的研究就更少。另外，曾有的研究表明上級(jí)的溝通行為對(duì)下屬的工作和溝通滿意感有很重要的影響。而從下級(jí)自身溝通行為視角進(jìn)行的分析缺乏不同文化情境下的研究發(fā)現(xiàn)。

與低權(quán)力距離的組織相比，高權(quán)力距離的組織中員工不被期望參與決策過(guò)程，溝通方式多以自上而下單一形式進(jìn)行。顯然，在這種情況下，員工獲得的與工作任務(wù)相關(guān)的信息質(zhì)量和數(shù)量是有限的，與上級(jí)互動(dòng)交流的機(jī)會(huì)也是不多的，這勢(shì)必影響最終的溝通效果，即不同權(quán)力距離對(duì)員工的溝通滿意感有不同的影響。而到底其中的機(jī)制在哪里？本文認(rèn)為，權(quán)力距離所產(chǎn)生的不同溝通心理影響了個(gè)體的溝通行為，從而最終產(chǎn)生不同的溝通效果。具體來(lái)講，在中國(guó)這樣一個(gè)高權(quán)力距離文化的情境下，作為個(gè)體所感受的變量，溝通滿意感更多受到溝通主體本身的影響。也就是說(shuō)，溝通焦慮程度的高低在權(quán)力距離和溝通滿意感之間起到了中介作用。

基于以上分析，本文作如下假設(shè)：

H2：權(quán)力距離與員工的溝通滿意感呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

H3：?jiǎn)T工溝通焦慮在權(quán)力距離和溝通滿意感之間具有中介作用。

15支持性領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)的支持對(duì)于減輕員工的壓力水平，鼓勵(lì)員工有更好的工作表現(xiàn)至關(guān)重要。House創(chuàng)造的道路目標(biāo)理論（Path Goal Theory）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是幫助他的下屬完成目標(biāo)，指明方向，提供支持，以及確保他們的目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配。該理論識(shí)別出四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指示型、參與型、成就導(dǎo)向型和支持性領(lǐng)導(dǎo)力。其中的支持性領(lǐng)導(dǎo)力是關(guān)注于員工福利，對(duì)員工需求、喜好和滿意感深切關(guān)注的一種行為[12]。

支持性領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造出有傳導(dǎo)力的工作環(huán)境，充滿支持性領(lǐng)導(dǎo)者的工作場(chǎng)所會(huì)帶來(lái)成功，這對(duì)員工和組織都是有益的。支持性領(lǐng)導(dǎo)確保員工參與決策過(guò)程，并為他們提供發(fā)展良機(jī)。他們關(guān)心那些影響員工需求的方面[13]。當(dāng)員工在工作場(chǎng)所面臨心理和生理壓力時(shí)，就需要有支持性的領(lǐng)導(dǎo)力。此時(shí)，及時(shí)的支持性領(lǐng)導(dǎo)力為下屬帶來(lái)自信，幫助他們減輕壓力、焦慮并為消極影響進(jìn)行補(bǔ)償。

基于以上分析，本文作如下假設(shè)：

H4：支持性領(lǐng)導(dǎo)行為負(fù)向調(diào)節(jié)權(quán)力距離和溝通焦慮的正相關(guān)關(guān)系。支持性領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)降低高權(quán)力距離帶來(lái)的高溝通焦慮。

本文總體研究框架如圖1所示。

2研究方法

21調(diào)查程序

本文調(diào)查樣本主要選擇南京、上海、無(wú)錫的企業(yè)。問(wèn)卷發(fā)放采用電子郵件發(fā)放的方式，共發(fā)放問(wèn)卷300份，剔除不合格問(wèn)卷后得到有效問(wèn)卷213份，有效回收率為77%。

22變量測(cè)量

根據(jù)已有的研究，本文選取了性別、年齡、教育程度、現(xiàn)在崗位工作年限作為控制變量。本文中涉及的構(gòu)念的測(cè)量都是借用西方成熟的量表進(jìn)行測(cè)量。在量表翻譯過(guò)程中，作者首先請(qǐng)具有英語(yǔ)專(zhuān)業(yè)和管理學(xué)專(zhuān)業(yè)背景的兩名教授對(duì)量表進(jìn)行雙向翻譯（Translation and Back Translation），以確保問(wèn)卷所有題目的涵義表達(dá)的精確性。問(wèn)卷完成后，又選擇南京一家企業(yè)的78名員工進(jìn)行預(yù)測(cè)，征求他們的意見(jiàn)，以確保問(wèn)卷中的措辭容易理解、語(yǔ)義清晰。問(wèn)卷采用Likert 五分量表（1 表示非常不同意，5 表示非常同意）來(lái)衡量本研究所涉及的各變量。

（1）權(quán)力距離

本文采用Dorfman和Howell[14]開(kāi)發(fā)的權(quán)力距離量表。該量表曾用于高權(quán)力文化情境。本文中的Cronbachs α系數(shù)值為079（M = 408， SD = 069）。該量表包括6個(gè)條目。

（2）溝通焦慮

最常用的溝通焦慮問(wèn)卷是PRCA-24（Personal Report of Communication Apprehension[16]。本文中該問(wèn)卷的Cronbachs α系數(shù)值為093 （M = 328， SD = 050）。

（3）溝通滿意感

溝通滿意感調(diào)查問(wèn)卷（Interpersonal Communication Satisfaction Inventory，ICSI）由Hecht在1978年開(kāi)發(fā)[17]。本文對(duì)量表進(jìn)行了修改，在每個(gè)條目前加上“當(dāng)和我的上級(jí)溝通時(shí)，我感到”。本文中該量表的Cronbachs α系數(shù)值為089 （M = 366 SD =058）。

（4）支持性領(lǐng)導(dǎo)力

Hemphill和Coon早在1957年就開(kāi)發(fā)了領(lǐng)導(dǎo)力行為描述問(wèn)卷（The Leader Behavior Description Questionnaire）。本文根據(jù)研究需要，加入了Bass和Avolio[15]設(shè)計(jì)的多要素領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷（MLQ）的5個(gè)條目。本文中該問(wèn)卷的Cronbachs α系數(shù)值為092（M = 369， SD = 059）。

23數(shù)據(jù)同源偏差檢驗(yàn)

在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)，為避免同源偏差的問(wèn)題，本文使用了答卷者信息隱匿法和選項(xiàng)重測(cè)法。在本文中，問(wèn)卷所有條目一起做因子分析，在未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分，占到的載荷量是3756%，并沒(méi)有占到大多數(shù)，所以同源偏差并不嚴(yán)重。

3數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

31樣本基本情況

參與者是231名全職普通員工，其中男性為184人，占80%， 女性47人，占20%。在崗時(shí)間為25～206年，年齡范圍從24～54歲。教育程度高中35人、大專(zhuān)68人、本科91人、碩士及以上37人，他們所從事的行業(yè)分布為技術(shù)類(lèi)占30%、制造類(lèi)占63%、服務(wù)類(lèi)占4%、其他占3%。

32相關(guān)系數(shù)分析

表1具體列出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從中可見(jiàn)權(quán)力距離與溝通焦慮的相關(guān)系數(shù)為0119（p<005），溝通焦慮與溝通滿意度的相關(guān)系數(shù)為-0163（p<001），支持性領(lǐng)導(dǎo)行為和溝通焦慮的相關(guān)系數(shù)為-0204（p<001）。這為進(jìn)一步論證假設(shè)提供了一定的依據(jù)。

33中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表2列出了本文涉及的構(gòu)念如權(quán)力距離、溝通焦慮及溝通滿意度之間的關(guān)系。模型1指的是控制變量與溝通焦慮的關(guān)系，模型2是指放入控制變量后，權(quán)力距離與溝通焦慮之間的關(guān)系。從模型1可以看出，教育程度與溝通焦慮負(fù)相關(guān)，即受教育程度越高，越較少地顯現(xiàn)出溝通焦慮，從模型2可以看出，權(quán)力距離與溝通焦慮顯著正相關(guān)（β=0143， p<005），假設(shè)1得到支持；模型3描述了權(quán)力距離與溝通滿意感的關(guān)系，從模型3可以看出，權(quán)力距離與溝通滿意感負(fù)相關(guān)關(guān)系顯著（β=-0203， p<001），因此假設(shè)2得到了支持；而模型4描述了放入中介變量溝通焦慮以后，自變量權(quán)力距離與結(jié)果變量溝通滿意感的中介作用顯著降低（β=-0128， p<005），根據(jù)Baron和Kenny[18]推薦的三步中介回歸分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)，因此，假設(shè)3得到了支持，即溝通焦慮在權(quán)力距離與溝通行為之間存在著部分中介作用。

34調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證假設(shè)4所提出的支持性領(lǐng)導(dǎo)行為在權(quán)力距離和溝通焦慮之間的調(diào)節(jié)作用，本文通過(guò)表3中模型1、模型2和模型3的比較看出，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著（β=-0108， p<005），模型3與模型2比較下△R2值為0095，在p<001的水平上顯著。因此，對(duì)于權(quán)力距離與溝通焦慮之間的正相關(guān)關(guān)系，支持性領(lǐng)導(dǎo)行為起到了顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即支持性領(lǐng)導(dǎo)行為越多，權(quán)力距離對(duì)于員工的溝通焦慮的影響程度存在緩沖作用，員工能比較積極地與上級(jí)溝通，從而提升溝通滿意感。

4討論

本文探討了在中國(guó)企業(yè)情境下，權(quán)力距離對(duì)于組織中員工的溝通行為的影響，以及支持性領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)于權(quán)力距離效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，主要有以下幾點(diǎn)發(fā)現(xiàn)：

表3調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

溝通焦慮模型1模型2模型3Step1 控制變量性別005000460074年齡-0044-0045-0048教育程度-0115*-0218-0183Step2：權(quán)力距離00140*0125*支持性領(lǐng)導(dǎo)行為-0188*-0193*Step3：調(diào)節(jié)項(xiàng)權(quán)力距離×支持性領(lǐng)導(dǎo)行為-0108*F2473*11751637R200340242**0337**△R20208**0095**（1）關(guān)于中國(guó)組織中的權(quán)力距離程度。本研究發(fā)現(xiàn)，5點(diǎn)量表中的中國(guó)組織權(quán)力距離得分在4分左右。這一發(fā)現(xiàn)與Hofstede的研究相吻合，即中國(guó)的權(quán)力距離程度較高。同時(shí)，也證實(shí)了TIM的理論，即組織文化是社會(huì)文化的一個(gè)縮影。

（2）溝通焦慮與中國(guó)的高權(quán)力距離正相關(guān)得到了驗(yàn)證。換句話說(shuō)，在高權(quán)力距離情境下，組織中的員工會(huì)產(chǎn)生較高的溝通焦慮。這一發(fā)現(xiàn)與特定文化標(biāo)準(zhǔn)相一致。在高權(quán)力距離文化背景下，被動(dòng)接受上級(jí)指示是符合特定文化特征的。下級(jí)在與上級(jí)進(jìn)行溝通時(shí)，常會(huì)表現(xiàn)出一定程度的溝通焦慮。

（3）另外，這樣的一種驗(yàn)證結(jié)果也拓寬了溝通焦慮的相關(guān)因素的分析視角，即除了從性格、行為和情感等方面分析溝通焦慮以外，本研究發(fā)現(xiàn)溝通焦慮與文化也是相關(guān)的。

對(duì)于管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義就在于，員工在工作場(chǎng)所所產(chǎn)生的心理和情感上的壓力可以通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)者的行為得到緩解。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)更多地關(guān)注員工的生理和心理需求，為員工的工作創(chuàng)造一個(gè)積極和正面的工作環(huán)境，給他們提供有針對(duì)性的指導(dǎo)，這將大大改善員工的工作狀態(tài)，從而為員工達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，進(jìn)而完成組織的共同目標(biāo)帶來(lái)幫助。

5不足與未來(lái)方向

盡管本研究對(duì)中國(guó)組織中的溝通行為與文化一致的價(jià)值進(jìn)行了探索，但是還存在一定的不足。首先在與工作相關(guān)的決策中，缺乏來(lái)自員工角度的看法和信息。很多跨文化研究在評(píng)估溝通行為時(shí)采用了話語(yǔ)分析的方法。因此，未來(lái)研究如能結(jié)合定性研究的成分，可能會(huì)為更好地理解中國(guó)上下級(jí)之間的溝通行為，以及與文化期望之間的關(guān)系提供便利。另一個(gè)不足就是樣本量。樣本量如果能涵蓋更廣地域的信息，會(huì)帶來(lái)更為準(zhǔn)確的描述和分析。

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（責(zé)任編輯：唐杰）

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（責(zé)任編輯：唐杰）