張震

摘要：績(jī)效考核是指按照某種系統(tǒng)原理及方法對(duì)員工工作結(jié)果、行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，是管理層與各部門員工相互進(jìn)行溝通的主要方式。目前，社會(huì)經(jīng)濟(jì)及醫(yī)療衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，在此種形勢(shì)下，必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)管理，才能促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展與生存。本文主要研究醫(yī)院績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀，分析績(jī)效考核原則，提出幾點(diǎn)加強(qiáng)管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效考核 管理 對(duì)策

醫(yī)護(hù)人員是支撐醫(yī)院整體發(fā)展的寶貴資源，加強(qiáng)績(jī)效管理，不僅可以提高管理層的管理意識(shí)和水平，還能激發(fā)全體醫(yī)護(hù)人員的參與性及工作積極性，從而提升醫(yī)院整體效益，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效考核的管理現(xiàn)狀、原則及加強(qiáng)對(duì)策是以下研究的重點(diǎn)。

一、績(jī)效考核的管理現(xiàn)狀及分析

（一）崗位職責(zé)缺乏精準(zhǔn)分析

崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析是績(jī)效考核的關(guān)鍵前提[2]。只有做好對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，才有利于量化各個(gè)指標(biāo)，以此制定針對(duì)性較強(qiáng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證管理工作的客觀性及科學(xué)性。大多數(shù)醫(yī)院沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理、缺乏客觀性，或考核指標(biāo)過(guò)細(xì)、過(guò)多，在一定程度上影響績(jī)效考核的管理意義，降低各部門工作人員的參與性及工作積極性，不利于醫(yī)院發(fā)展。部分醫(yī)院雖然對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行分析，逐漸意識(shí)到分析工作對(duì)績(jī)效考核的重要性，但分析精準(zhǔn)程度較低，方法較落后，無(wú)法保證管理工作的客觀性與科學(xué)性。

（二）績(jī)效考核缺乏相應(yīng)體系

很多醫(yī)院關(guān)于績(jī)效考核缺乏相應(yīng)體系，缺乏有關(guān)考核方法選擇、指標(biāo)選取、監(jiān)督體系及考核標(biāo)準(zhǔn)的明確規(guī)定，導(dǎo)致考核方法不合理，指標(biāo)選取不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法激發(fā)各部門工作人員的積極性。部分醫(yī)院仍然將財(cái)政收入作為考核標(biāo)準(zhǔn)，一味的重視財(cái)政收支，忽視醫(yī)院在社會(huì)的整體效益。少數(shù)醫(yī)院缺乏成本與收入核算的相關(guān)監(jiān)督體系，導(dǎo)致過(guò)于看重經(jīng)濟(jì)效益。大部分醫(yī)院評(píng)定各部門工作人員績(jī)效時(shí)，大都根據(jù)部門科室成本與收入核算結(jié)果核定，難以量化每位工作人員的個(gè)人具體績(jī)效，從而使科室部門之間發(fā)生利益矛盾，大大降低了整體向心力和工作積極性。

（三）績(jī)效考核缺乏相關(guān)政策

目前，大多數(shù)醫(yī)院缺乏有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)政策，制定實(shí)施方法時(shí)僅聽(tīng)取醫(yī)院管理人員的意見(jiàn)，未征求相關(guān)專家的觀點(diǎn)或建議，導(dǎo)致管理工作缺乏科學(xué)性。實(shí)踐過(guò)程中一旦出現(xiàn)種種問(wèn)題，再人為的改動(dòng)考核機(jī)制，無(wú)法保證管理工作的嚴(yán)謹(jǐn)性。由于缺乏相關(guān)政策，制定考核細(xì)則時(shí)，很多制定者為了維護(hù)本部門科室的經(jīng)濟(jì)利益，向自身專業(yè)或科室部門傾斜，導(dǎo)致工作人員形成抵觸情緒及心理。

（四）績(jī)效考核缺乏整體管理

績(jī)效管理應(yīng)包括績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋及績(jī)效考核四部分，四部分之間相互作用，相互影響，共同保證績(jī)效考核工作的整體管理性。只有保證四部分的有效運(yùn)行及實(shí)施，才能形成整體性、持續(xù)性的管理工作，才能促使績(jī)效管理在增強(qiáng)工作人員積極性和實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等方面的積極意義?，F(xiàn)階段，很多醫(yī)院僅建立了以科室人員考核和獎(jiǎng)金分配為主的考核體系，而缺乏整體管理，忽視了其他環(huán)節(jié)在考核管理中起到的關(guān)鍵作用。

二、績(jī)效考核的管理原則

（一）公平、公正、公開(kāi)及客觀

必須堅(jiān)持公平原則，對(duì)于任何崗位的工作人員，都應(yīng)當(dāng)按照貢獻(xiàn)大小及勞動(dòng)付出多少合理考核；必須堅(jiān)持公正原則，內(nèi)部應(yīng)營(yíng)造一種正確、積極的績(jī)效考核導(dǎo)向，確保工作效益好、效率高及管理優(yōu)的部門科室得到高績(jī)效；必須堅(jiān)持公開(kāi)原則，對(duì)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和結(jié)果應(yīng)公開(kāi)，促使每位工作人員的奮進(jìn)；必須堅(jiān)持客觀原則，考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容及結(jié)果與工作人員績(jī)效待遇之間應(yīng)客觀。

（二）規(guī)范化業(yè)務(wù)收支及核算

應(yīng)堅(jiān)持規(guī)范化業(yè)務(wù)收支及核算，逐漸實(shí)現(xiàn)對(duì)于核算對(duì)象的綜合成本核算，對(duì)各個(gè)核算業(yè)務(wù)對(duì)象的支出和收入進(jìn)行嚴(yán)格劃分，核算行為應(yīng)規(guī)范化，將業(yè)務(wù)收支的核算結(jié)余作為基礎(chǔ)，進(jìn)行全面考核，包括服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、經(jīng)濟(jì)效益等，實(shí)現(xiàn)對(duì)核算對(duì)象績(jī)效獎(jiǎng)金的規(guī)范化、合理化核算。

（三）業(yè)績(jī)優(yōu)先、注重效率

在定工作量、定崗的基礎(chǔ)上，倡導(dǎo)工作人員形成業(yè)績(jī)優(yōu)先、注重效率的觀念，并在保證公平的前提下不斷追求工作效率，激勵(lì)工作人員努力提升服務(wù)質(zhì)量，不斷創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益，以此促進(jìn)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)整體發(fā)展目標(biāo)。

（四）考核應(yīng)便于實(shí)施，科學(xué)評(píng)價(jià)

應(yīng)盡量選擇便于實(shí)施的考核方式，提高管理效果。運(yùn)用要素評(píng)價(jià)體系及信息處理技術(shù)等現(xiàn)代化手段，對(duì)考核結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定進(jìn)行分析，對(duì)各個(gè)科室部門工作人員的工作實(shí)績(jī)、行為表現(xiàn)、考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，促使工作人員形成正確的努力方向。

（五）分級(jí)分崗考核

由于醫(yī)院內(nèi)部工作種類較多，包括醫(yī)技、設(shè)備維護(hù)、臨床、管理、后勤保障等，加上工作人員又有職稱之分，因此，應(yīng)堅(jiān)持分級(jí)分崗原則，對(duì)于不同職稱、不同工作的工作人員，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容。

三、加強(qiáng)績(jī)效考核的管理對(duì)策

（一）對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，明確績(jī)效考核的正確意義，更新傳統(tǒng)觀念。向工作人員加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)宣傳，促使每位工作人員都能意識(shí)到績(jī)效考核的重要性及必要性，提高參與性?？己饲?，必須對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析，為不同崗位職責(zé)的工作人員制定合適的考核模式，以此提高工作整體效率。對(duì)于基層崗位，宜采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)模式，操作簡(jiǎn)便、目標(biāo)明確；對(duì)于中層管理崗位，宜采用平衡計(jì)分卡形式，綜合性較強(qiáng)，具有多維度平衡特點(diǎn)。對(duì)崗位職責(zé)的精準(zhǔn)分析，有利于適當(dāng)運(yùn)用不同考核模式，并充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行客觀反映，并對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行促進(jìn)鼓勵(lì)和重點(diǎn)引導(dǎo)。

（二）建立健全管理體系

建立健全管理體系有利于將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)層層分解，分解至每個(gè)部門每位工作人員，促使工作人員明確工作目標(biāo)，通過(guò)量化標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，不僅提高自己的工作效率，還利于醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核的管理體系主要包括患者指標(biāo)體系、財(cái)務(wù)指標(biāo)體系及自身發(fā)展與學(xué)習(xí)指標(biāo)體系?；颊咧笜?biāo)體系中應(yīng)明確社會(huì)信譽(yù)度及患者滿意度的考核；財(cái)務(wù)指標(biāo)體系中應(yīng)明確員工工資、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、利潤(rùn)增長(zhǎng)等方面的考核；自身發(fā)展與學(xué)習(xí)指標(biāo)體系重點(diǎn)考核工作人員學(xué)習(xí)及培訓(xùn)情況。

（三）制定相關(guān)政策

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)必須制定有關(guān)績(jī)效考核的相關(guān)政策，由管理層與工作人員共同制定考核指標(biāo)，保證考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。避免制定者向自身專業(yè)或科室部門傾斜現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核政策中應(yīng)主張考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用和反饋，將考核結(jié)果運(yùn)用到績(jī)效改進(jìn)、人力資源規(guī)劃、人事調(diào)整等。通過(guò)考核結(jié)果對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行改進(jìn)，找出問(wèn)題，商討解決措施，以此提高績(jī)效。通過(guò)考核結(jié)果進(jìn)行人員培訓(xùn)、晉級(jí)、人員補(bǔ)充和晉薪等，促使人力資源實(shí)現(xiàn)最佳配置，保證人力資源的最大化利用及開(kāi)發(fā)。將考核結(jié)果作為人事調(diào)整的重要依據(jù)，如降職、處分、升職、獎(jiǎng)勵(lì)及調(diào)換崗位等。利用考核結(jié)果規(guī)劃科室、部門、科研項(xiàng)目等的投資工作。

（四）實(shí)現(xiàn)整體管理

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)完善績(jī)效考核，真正實(shí)現(xiàn)整體管理，促進(jìn)醫(yī)院長(zhǎng)久發(fā)展。績(jī)效考核的管理內(nèi)容應(yīng)包括績(jī)效改進(jìn)及實(shí)施、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋及績(jī)效考核四方面，缺一不可。實(shí)施過(guò)程中，由管理層對(duì)部門人員進(jìn)行專業(yè)性、指導(dǎo)性的相應(yīng)分析，強(qiáng)化業(yè)績(jī)輔導(dǎo)，提高管理效率。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核不僅是醫(yī)院發(fā)展及生存的基本保障，還是醫(yī)院全面管理的主要構(gòu)成。受種種因素影響，績(jī)效考核仍存在諸多問(wèn)題，不僅對(duì)管理工作造成困難，還在一定程度上制約醫(yī)院整體發(fā)展，需引起重視，加以改進(jìn)。筆者查閱了大量相關(guān)資料和文獻(xiàn)，重點(diǎn)分析績(jī)效考核的管理現(xiàn)狀及原則，從對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行精準(zhǔn)分析、建立健全管理體系、制定相關(guān)政策和實(shí)現(xiàn)整體管理四方面總結(jié)出幾點(diǎn)建議，供學(xué)者參考。

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