劉敏 任峰

近年來，提起國企，旱澇保收、高管高薪似乎已成“定律”。根據(jù)國資委調(diào)查，即便一些企業(yè)經(jīng)營困難重重，2011年央企負(fù)責(zé)人年薪薪酬平均水平仍達(dá)到了72萬元。

巨額國有資產(chǎn)虧損與“不食人間煙火”的高管薪酬屢屢同時出現(xiàn)，刺痛人們眼球。人們不禁質(zhì)疑，國企高管的薪酬究竟該如何制定？

今年8月18日，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議審議《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，提出推進(jìn)央企高管薪酬改革，對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。

中央這一舉動表明，我國國企薪酬制度改革已進(jìn)入“糾偏”軌道。

薪酬“企業(yè)說了算”

國企高管收入“天價”、效益不好甚至虧損的企業(yè)高管薪酬依然較高、企業(yè)內(nèi)部高層與普通員工薪酬差別大……這些都是國企在薪資方面飽受詬病的問題。在外界看來，國企高管薪資似乎只能用“又亂又神秘”來形容。

事實(shí)上，我國并不缺乏規(guī)范國企高管薪酬的規(guī)定。早在1999年公布的《國有大中型企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度和加強(qiáng)管理的基本規(guī)范（試行）》里，就已經(jīng)明確提出“建立以崗位工資為主要形式的工資制度，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”。

2004年實(shí)施的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》再次明確，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。獎勵薪酬占薪酬總額的60%。

2009年出臺的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》將薪酬形成機(jī)制進(jìn)一步完善。

回顧國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)演變史不難發(fā)現(xiàn)，所有規(guī)定的核心原則均無一例外強(qiáng)調(diào)負(fù)責(zé)人薪酬與績效掛鉤。然而，績效“掛鉤”了十幾年，薪酬還是“企業(yè)說了算”，天價薪酬與巨額虧損并存的局面仍難改變。

中海集運(yùn)2013年年報顯示，全年實(shí)現(xiàn)歸屬于上市公司股東的凈利潤巨虧，但其董事長仍然拿到了79萬元年薪。2012年，中集集團(tuán)凈利潤同比下降47.46%，但時任總裁麥伯良薪酬高達(dá)998萬元，六位副總裁中三位報酬超過350萬元。

國家行政學(xué)院教授竹立家指出，我國國企高管薪酬實(shí)際上是少數(shù)人對自己的薪酬進(jìn)行“自我定價”。

人情阻礙法治

“國企高管規(guī)范薪酬，歷來都不缺少政策，但是在實(shí)際操作中，約束過軟始終是難題?！敝袊髽I(yè)研究院首席研究員李錦說，“‘方法到位了，人情越位了，法治約束缺位了是當(dāng)前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么，這樣的薪酬錯配還將難以避免?！?/p>

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻(xiàn)”為由，自定高薪酬；有的企業(yè)以實(shí)行“股權(quán)激勵”為由，高管順理成章獲得高收益。上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院稅務(wù)教研組組長汪蔚清說：“雖然中央有類似規(guī)定，但沒有指定某一個部門進(jìn)行落實(shí)和監(jiān)督，單純依靠國資委的行政指導(dǎo)顯然力度不夠。”

“美國將國企高管納入政府雇員進(jìn)行管理，與同級別的公務(wù)員享受同等工資待遇。但在我國，上市國企高管的公共性、公共精神缺乏，在確定上市國企高管薪酬時，公共性考慮不足，定價隨意性大，造成了很大的不公?！敝窳⒓艺f。

“按常理，高管薪酬應(yīng)當(dāng)是同企業(yè)內(nèi)部普通員工平均工資的6倍至12倍，以我國國情，12倍太高?！崩铄\說。據(jù)了解，一些國企地方上的二級分公司高管薪酬可拿到總部同級別管理層人員薪酬的2倍，個別高管薪酬是普通職工平均工資的20倍不止。

找好薪酬“參照系”

完善國企高管薪酬形成機(jī)制，難以繞過的一個問題是：企業(yè)競爭是市場行為，國企負(fù)責(zé)人又帶著行政色彩，這樣一來，如何找好薪酬“參照系”將成為需要面對的一個重要議題。

有分析認(rèn)為，國企高管薪酬可以根據(jù)貢獻(xiàn)大小定高低?！耙恍艛嘈孕袠I(yè)，很大程度上其競爭力來源于制度性壟斷，與企業(yè)高管本身的水平并無太多關(guān)聯(lián)。這樣的企業(yè)，能力與工資不匹配、薪酬與貢獻(xiàn)相脫節(jié)的高收入就應(yīng)當(dāng)被調(diào)節(jié)；而對于一些競爭性領(lǐng)域的企業(yè)高管，特別是一手把企業(yè)做大做強(qiáng)的，就應(yīng)當(dāng)發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制，適當(dāng)給予高薪酬?！苯?jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)說。

同時，按照身份不同分“市場價”和“行政價”，也可能成為一種參照方向。專家認(rèn)為，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者參照市場標(biāo)準(zhǔn)并略低于市場，后者參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價。

不僅如此，規(guī)范“職務(wù)消費(fèi)”、破除“隱性收入”，以及引入職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制也十分重要?！氨据喼醒牍芾砥髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，不但應(yīng)遵循市場化的根本原則，還要符合社會主義初級階段的基本國情。企業(yè)要引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制，負(fù)責(zé)人要加快‘去行政化，不可能‘富與‘貴兼得?！崩铄\說。

（摘自2014年8月29日-9月4日《國際先驅(qū)導(dǎo)報》）