葉進博

我國國有企業(yè)經過30多年的改革，在取得成績的同時也存在著一些問題，制約著國有企業(yè)的進一步發(fā)展。本文主要揭示了制約國有企業(yè)發(fā)展的問題，包括行政化現(xiàn)象依然存在，所有權和經營權無法真正分離；內部人控制問題；資源配置效率低下，不具備強大的競爭力等。建議逐步取消國有企業(yè)行政化；建立多元分散的股權結構，容許非公有資本參股；高層管理人員職業(yè)經理化；充分發(fā)揮市場對資源配置的作用。

一、我國國有企業(yè)改革現(xiàn)狀

我國國有企業(yè)改革始于1978年十一屆三中全會，在30多年的改革歷程中，從最初的放權讓利，到承包經營，再到沿市場化方向推進，而后實施戰(zhàn)略性改組，直至進入國有資產管理體制改革新階段，縱觀這一過程，是國有企業(yè)改革不斷發(fā)展、不斷完善的過程，是國有企業(yè)建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，亦是國有企業(yè)推進公司治理的過程。尤其是在2002年以后，隨著國有資產管理體制的完善，我國在國有企業(yè)公司制股份制、國有獨資公司董事會試點、中央企業(yè)重組等方面取得了很大成績，國有經濟布局和結構得到優(yōu)化，國有企業(yè)改制和國有產權轉讓進一步規(guī)范，形成了一批具有國際競爭力的大公司大企業(yè)集團。從目前的情況來看，無論是從政策層面還是到實踐層面，我國國有企業(yè)改革無疑是成功的，但是在成功背后出現(xiàn)的一些問題，卻不得不需要我們去正視。

二、我國國有企業(yè)改革中的問題

行政化現(xiàn)象依然存在，所有權和經營權無法真正分離。按照我國政府級別，國有企業(yè)的級別主要有“中央企業(yè)、省屬企業(yè)、市屬企業(yè)、縣屬企業(yè)” ，這四個級別的企業(yè)下又有相對應的行政級別，如中國投資有限責任公司屬正部級中央企業(yè)，華潤（集團）有限公司屬副部級中央企業(yè)，中國房地產開發(fā)集團公司屬正廳級中央企業(yè)。以此類推，省屬企業(yè)、市屬企業(yè)、縣屬企業(yè)都有相對應的行政級別。

作為中國特色社會主義市場經濟主體的國有企業(yè)，其內部治理方式并不符合市場經濟原理，而是由行政命令來決定。充當公司治理主體的股東大會形同虛設，董事會主要成員由行政命令調入，監(jiān)事會的作用被不斷弱化，成為了“配角”，高層管理人員亦通過行政命令任命或調入，如此濃重的行政特色，不僅使所有權和經營權無法真正分離，而且阻礙了國有企業(yè)公司治理的推行，嚴重影響到改革的進程。

國有企業(yè)內部人控制問題。我國國有企業(yè)高層管理人員普遍帶有濃重的行政化色彩，一些高管不僅在企業(yè)中擔任經營職位，而且在政府部門中擔任行政職位，且不論這類高管人員的經營能力如何，只是身兼雙職且都是重要職位，兩方面都需要其作出科學合理的決策之時，矛盾就顯現(xiàn)出來，應該如何權衡利弊？當魚與熊掌不可兼得之時，應該如何取舍？此外，在我國還存在一種奇特現(xiàn)象，即國有企業(yè)成為部分政府官員的“準養(yǎng)老院”，這類政府官員大部分都是即將步入退休年齡且升遷無望的，所以國有企業(yè)高管職位成為其最理想選擇，當這類官員搖身一變成為企業(yè)高管時，問題也隨之而來。不管是身兼雙職還是職位轉變的這類企業(yè)高管，由于精力不足或缺乏管理知識，在實際經營中難免會遇見困難，無法在計劃、組織、指揮、領導、控制方面統(tǒng)籌兼顧，導致決策個人化、經驗化，影響企業(yè)業(yè)績的可能性增大。此外這類高管人員普遍是或曾是政府官員，這就在經營企業(yè)的過程中難免會帶有官僚作風，在管理中獨斷專行，不容他人反面意見，任人唯親，甚至以權謀私，由此上行下效，官僚作風在企業(yè)內普遍盛行，從而不利于培育有競爭力的企業(yè)文化，反而會帶來更大的負面影響。

（三）資源配置效率低下，不具備強大的競爭力

國有企業(yè)在土地占有、投資、貸款、人才配備、硬件條件等方面都享有得天獨厚的政策傾斜，由于源源不斷、充足過量的資源供給流向國有企業(yè)，使得國有企業(yè)在資源配置過程中難免會效率低下。除了銀行類國企，其余的利潤均較低，規(guī)模龐大但競爭力偏弱。

三、完善國有企業(yè)改革問題的對策

逐步取消國有企業(yè)行政化。國有企業(yè)最終取消行政化，是國有企業(yè)改革和發(fā)展的必然結果。在目前繼續(xù)實施國有資產管理體制改革的前提下，應逐步取消國有企業(yè)行政化：

先行試點，逐步推進。國有企業(yè)行政化時間久遠，根深蒂固，取消行政化雖是必然選擇，但也不可一蹴而就。可先行在個別國有企業(yè)試點，根據(jù)效果逐步推進。要從取消行政化入手，將試點企業(yè)完全推向市場，只保留國有資產監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督職能，確保國有資產使用有道；此外涉及試點企業(yè)的高層管理人員任免、投融資、并購等內部事務各方面停止行政干預，企業(yè)的運營完全由企業(yè)自主決定。

進一步推行現(xiàn)代公司治理結構。現(xiàn)代公司治理結構是以股東大會為基礎，以董事會、監(jiān)事會和經理人員為主體，以所有權和經營權分離為標志的目前最有效的治理結構，其中最重要的兩層關系，即“股東大會和董事會之間的信任托管關系”和“董事會和經理人員的委托代理關系”是貫穿該結構的主線。國有企業(yè)改革的關鍵就是要強化股東大會的權利，規(guī)范董事會人員結構，提升監(jiān)事會的監(jiān)督作用，以制約高層管理人員的行為。

建立多元分散的股權結構，容許非公有資本參股。國有企業(yè)中存在的行政化和“內部人控制”等問題，主要是由于企業(yè)股權結構不合理造成的。股權結構決定著公司控制權的分布，決定著所有者與經營者委托代理關系的性質，是影響公司治理健康有效的最重要因素。實現(xiàn)股權多元化是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本要求，是國有企業(yè)改革、規(guī)范運行的前提。在實現(xiàn)企業(yè)股權多元化的同時，還要盡可能地將企業(yè)股權分散化，使企業(yè)有一個合理的股權結構。同時也可以在設定準則的情況下容許非公有資本參股，大幅度縮減國有股權的比例，但原則是國有股權的比例在所有股權中的比例應最高，這樣既能保證國有企業(yè)不易手他人，又能優(yōu)化國有企業(yè)股權結構。

高層管理人員職業(yè)經理化。美國著名企業(yè)史學家錢德勒曾經提出：“由一組支薪的中、高級經理人員所管理的多單位企業(yè)即可適當?shù)胤Q之為現(xiàn)代企業(yè)?！?由此可見，職業(yè)經理人在現(xiàn)代企業(yè)中的重要地位。應盡快取消國有企業(yè)高層管理人員的行政任免制和職位行政等級化，從職業(yè)經理人市場甄選企業(yè)高層管理人員。國有企業(yè)高層管理人員的價值評定應取決于職業(yè)經理人市場，打破傳統(tǒng)的行政介入和控制，最大程度地激活企業(yè)高管職業(yè)經理化機制，改善國有企業(yè)內部管理方式，促進國有企業(yè)的良性發(fā)展，提高競爭力。

充分發(fā)揮市場對資源配置的作用。十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：“經濟體制改革是全面深化改革的重點，核心問題是處理好政府和市場的關系，使市場在資源配置中起決定性作用和更好發(fā)揮政府作用。” 要解決國有企業(yè)資源配置效率低下的問題，關鍵就是發(fā)揮市場對資源配置的作用。取消行政保護和政策支持，徹底打破國有企業(yè)依賴的“溫床”，由市場決定資源在廠商（企業(yè)）中的流入和流出，按照市場資源配置原理，促使資源流向效率高的廠商（企業(yè)）。由此改變國有企業(yè)一方獨大且效率低下、競爭力偏弱的現(xiàn)狀；此外政府的行政干預應把重點放在營造良好的市場氛圍、政策環(huán)境和法律環(huán)境等方面，努力形成“大市場”和“小政府”的理想格局，這是從根本上解決國有企業(yè)改革中的問題，提高國有企業(yè)效率、增強國有企業(yè)競爭力的關鍵。

（作者單位：甘肅建筑職業(yè)技術學院）