劉巖

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容之一，其科學性和有效性直接決定著企業(yè)的競爭力和未來發(fā)展?jié)摿Α１疚脑诜治瞿壳捌髽I(yè)人力資源管理中常見問題的基礎上，提出了針對性的改進途徑，期望為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供參考。

經(jīng)濟全球化背景下，現(xiàn)代企業(yè)面臨的市場競爭日趨激勵，在此背景下如何更好的引進人才、管理人才和利用人才，成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中必須思考的問題。但目前我國企業(yè)在人力資源管理方面，相對于發(fā)達國家仍然缺乏成功經(jīng)驗，缺乏先進的管理理念和管理模式，導致其人力資源管理工作成效有限，且表現(xiàn)出許多問題。鑒于此，研究我國企業(yè)人力資源管理中的常見問題并提出可行的完善策略有著很強的必要性。

1 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常見問題

人才聘用隨意性較強。人才聘用隨意性較強，直接制約了現(xiàn)代企業(yè)的人才引進合理性，目前我國企業(yè)人才聘用過程中的主要問題包括：1）人才聘用缺乏規(guī)劃。許多企業(yè)對人才聘用缺乏科學規(guī)劃，通常等到發(fā)現(xiàn)企業(yè)人手不足的情況下才開始招聘，由于缺乏計劃，人才招聘過剩和人力資源不足的問題并存，嚴重影響了企業(yè)人力資源的有效利用率；2）招聘渠道單一。許多企業(yè)往往進通過對外招聘的渠道實現(xiàn)人才的引進，而對內部員工的晉升與聘任重視不足，忽視了內部招聘在節(jié)約成本和提高效率方面的重要意義。

人才培訓機制不健全。人才培訓不但是提升企業(yè)人力資源素質的重要途徑，也是一種特殊的人力資源激勵策略，目前我國企業(yè)人才培訓機制不健全主要體現(xiàn)在以下兩個方面：1）崗前培訓形式化。許多企業(yè)為了使新員工盡快適應新的工作環(huán)境和工作任務，開展了崗前培訓，目前崗前培訓的主要形式包括集體培訓和老員工帶新徒兩種方式，集體培訓內容往往僅僅涉及公司的業(yè)務介紹、發(fā)展歷程和未來前景等基本內容，而老員工帶新徒會在一定程度上占用老員工的工作時間，因而往往得不到老員工的支持和配合，嚴重影響了崗前培訓的有效性；2）入職后，員工接受培訓教育的機會逐漸減少。而企業(yè)管理模式、生產(chǎn)技術、經(jīng)營理念等則處于不斷的更新和發(fā)展中，培訓教育的不足和企業(yè)的快速發(fā)展相矛盾，導致企業(yè)人力資源質量落后于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營水平。

薪酬激有效性偏低。目前，許多企業(yè)人力資源管理部門仍然認為薪酬激勵僅僅是漲薪而已。當員工在工作中取得顯著成果時，便對其給予相應的薪酬獎勵。這種激勵方式已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求相去甚遠。單純從工作成效即盈利的角度來決定是否發(fā)放獎金和獎金的數(shù)量是十分片面的，在很大程度上制約了員工的積極性。此外，目前企業(yè)在薪酬激勵過程中往往采用橫向比較的方法，即對相同等級的員工進行業(yè)績排名，根據(jù)名次的先后順序發(fā)放獎金，事實上這并不是很完善，尤其對新員工的工作信心和積極性造成了一定的打擊，因而加入縱向比較，作為薪資評定的標準也是十分必要的。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理完善途徑

完善人才聘用機制。針對目前企業(yè)人才聘用現(xiàn)狀，認為要完善其人才聘用機制應采取以下措施：

制定合理的招聘計劃。結合企業(yè)發(fā)展速度、經(jīng)營規(guī)模、新項目的籌劃與開展情況等制定科學合理的用人計劃，在合適的時機開展相應的人才招聘活動。此外，應在人才招聘過程中分清主次，尤其是對企業(yè)核心技術人才應加大引進力度，合理采取人才儲備戰(zhàn)略，為企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大和進一步發(fā)展奠定扎實的人才基礎；合理選擇招聘渠道。外部招聘范圍廣但成本相對較高，內部招聘范圍小但成本低、效率高。因而企業(yè)應結合用人計劃和崗位需求合理選擇招聘渠道。對于儲備人才或基層崗位的招聘可采用外部招聘的方式，對企業(yè)空缺崗位、核心崗位的招聘可采用快捷高效的內部招聘方式?？傊谌瞬耪衅笇嵤┣?，人力資源管理部門需要針對于招聘的具體崗位類型以及性質，決定招聘的渠道。

健全人才培訓機制。健全現(xiàn)代企業(yè)人才培訓機制，是提升其人力資源質量的基本途徑之一，對此應采取以下措施：1）優(yōu)化新入職員工培訓機制。盡可能地設計專門的人才培訓部門，來負責新入職員工的培訓工作。在新員工熟悉企業(yè)環(huán)境和熟知自身工作任務的前提下，適當?shù)倪M行崗前業(yè)務培訓，使其在具備一定的工作能力后再從事具體的崗位工作。此外，應與老員工進行積極的協(xié)調溝通，結合其工作量和專長安排帶徒任務，爭取在不影響老員工正常工作的前提下促進新員工快速適應新崗位；2）強化在職員工培訓工作。尤其是當國家對行業(yè)出臺新政策法規(guī)、企業(yè)引入新的技術或設備、企業(yè)改進經(jīng)營管理模式、企業(yè)引入新的績效考核體系等情況下及時地開展相關培訓教育工作，確保在職員工跟得上企業(yè)發(fā)展的步伐。

優(yōu)化薪酬設計。從企業(yè)長遠發(fā)展角度來看，進一步完善薪酬激勵體系，提升薪酬激勵的科學性和有效性無疑十分必要。對此可采取以下幾項對策：1）引入縱向績效對比。即削弱入職時間對薪酬激勵對策的影響，在明確績效考核標準的基礎上，將新入職的員工和老員工的績效水平進行統(tǒng)一對比，對表現(xiàn)突出的新員工給予合理的獎勵以激發(fā)其工作熱情，促進新員工隊伍的快速成長；2）引入年度報酬制度。年薪制是現(xiàn)代企業(yè)比較流行的給付報酬的形式，通常以年度為支付報酬的單位，以現(xiàn)金的形式給付勞動者相應的報酬，主要包括基本工資以及獎金兩部分?；竟べY是指勞動者可以保證得到的固定工資，與企業(yè)盈利狀況無關，獎金則根據(jù)勞動者的績效水平及其為企業(yè)帶來的效益而定，采用這種薪酬模式，對于提升企業(yè)人才穩(wěn)定性和激勵其不斷成長，持續(xù)提升業(yè)務能力有著顯著的效果。

總之，當前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的缺陷集中體現(xiàn)在人才聘任、薪酬激勵、人才培訓等方面。對此，企業(yè)應結合自身實際情況，認真剖析問題的形成原因，并進一步優(yōu)化企業(yè)人才聘任機制，設計更為科學有效的薪酬激勵制度，并優(yōu)化人才培訓機制，以促進企業(yè)人力資源質量的不斷提升。

（作者單位：北方重工集團有限公司傳動設備分公司）