●孫紹納

一、奉化農(nóng)商銀行目前人才培養(yǎng)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

（一）奉化農(nóng)商銀行人才隊(duì)伍基本情況

至2013年末，奉化農(nóng)商銀行擁有在崗員工598人。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，研究生3人、在讀研究生10人、本科生361人、大專163人、中專42人、高中及以下29人；從年齡結(jié)構(gòu)上看，35歲及以下328人、36～45 歲 160 人、46～55 歲 97 人、56歲及以上13人；從職稱結(jié)構(gòu)上看，高師4人、中師53人、助師224人、員級(jí)以下317人。

（二）存在的主要問(wèn)題

1.業(yè)務(wù)快速發(fā)展與人才供給之間矛盾凸顯。奉化農(nóng)商銀行業(yè)務(wù)近年來(lái)發(fā)展速度較快，由于網(wǎng)點(diǎn)增設(shè)、業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)、新業(yè)務(wù)開發(fā)、總部建設(shè)等原因，對(duì)人才的需求在短時(shí)間內(nèi)劇增，而一個(gè)新員工從進(jìn)入農(nóng)商銀行開始，到能夠掌握業(yè)務(wù)知識(shí)進(jìn)行熟練操作，需要2～3年左右時(shí)間，而要成為能夠獨(dú)當(dāng)一面的管理型、復(fù)合型人才，至少需要5～6年時(shí)間，造成原有人才儲(chǔ)備基本用光、用盡，而新的人才還不能完全接替上來(lái)，出現(xiàn)后備人才青黃不接現(xiàn)象。

2.高素質(zhì)復(fù)合型人才嚴(yán)重匱乏。奉化農(nóng)商銀行員工數(shù)量雖然不少，但適合農(nóng)商銀行創(chuàng)新發(fā)展、實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的高層次人才相對(duì)不足，尤其缺乏金融理論知識(shí)扎實(shí)，又熟悉了解業(yè)務(wù)，懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高素質(zhì)人才，特別是擁有特殊專業(yè)的人才十分有限，專業(yè)人才和尖端人才匱乏，尤其像法律、文秘、基建、計(jì)算機(jī)等專業(yè)人才更是少之又少。此外，隨著同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，擁有客戶公關(guān)能力和市場(chǎng)營(yíng)銷能力的開發(fā)人才也很欠缺。

3.員工總體結(jié)構(gòu)不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。至2013年末，員工年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，老干部年齡逐漸偏大，中層干部后備人才嚴(yán)重不足，年輕干部短時(shí)間難以支撐發(fā)展大局。二是知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理。新員工的業(yè)務(wù)能力在很大程度上依賴于老員工的傳、幫、帶，傳統(tǒng)業(yè)務(wù)掌握方式單一。員工隊(duì)伍中中高級(jí)職稱占比過(guò)低，至2013年末，員工隊(duì)伍中擁有高級(jí)經(jīng)濟(jì)師職的占0.67%、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師占8.86%，無(wú)職稱人員占了一半以上，員工專業(yè)能力普遍偏低，與省聯(lián)社的人才成長(zhǎng)規(guī)劃差距較大。

4.員工整體素質(zhì)偏低。在全部員工中，研究生占0.5%、本科生占60.37%、高學(xué)歷人員的缺乏很大程度上拉低了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

二、關(guān)于加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議

當(dāng)前，奉化農(nóng)商銀行已從農(nóng)信聯(lián)社轉(zhuǎn)型為農(nóng)商銀行，面對(duì)著轉(zhuǎn)型以后的發(fā)展機(jī)遇，要實(shí)現(xiàn)改革和發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)自身業(yè)務(wù)的持續(xù)、快速和跨越式發(fā)展，就必須大力實(shí)施人才強(qiáng)行戰(zhàn)略，加快培養(yǎng)造就一支適應(yīng)農(nóng)商銀行工作、熱愛農(nóng)信事業(yè)、擁有農(nóng)信特色的人才隊(duì)伍，對(duì)于農(nóng)商銀行深化改革發(fā)展、推動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1.牢固樹立科學(xué)人才觀、努力營(yíng)造人才培養(yǎng)文化氛圍。將培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、提拔、使用人才放到重要的作位置，牢固樹立“人才資源是第一資源的理念”，把人才培養(yǎng)當(dāng)作一項(xiàng)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略工作來(lái)抓。要強(qiáng)化抓第一資源的責(zé)任意識(shí)，對(duì)人才工作要重點(diǎn)研究，對(duì)人才政策的落實(shí)要重點(diǎn)檢查，對(duì)影響人才成長(zhǎng)和使用的突出問(wèn)題要盡快解決。此外，還要徹底改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)觀念，從原有的學(xué)歷教育、單純的技能培訓(xùn)操作、教條式的制度背誦等陳舊的方式中解脫出來(lái)，積極借鑒國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和外資銀行先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，把員工培養(yǎng)成德才兼?zhèn)涞娜苄腿瞬拧Ｍ瑫r(shí)努力營(yíng)造“愛崗敬業(yè)、奮發(fā)有為”的人才成長(zhǎng)環(huán)境和人文關(guān)懷的和諧氛圍，通過(guò)對(duì)企業(yè)文化的不斷創(chuàng)新，讓全體員工自覺接受、認(rèn)同與信守農(nóng)商銀行的經(jīng)營(yíng)理念、行為規(guī)范、企業(yè)形象、價(jià)值觀念和社會(huì)責(zé)任，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為留住人才的重要保障。

2.堅(jiān)持以人才的自我培養(yǎng)為主，對(duì)外引進(jìn)為輔的人才培養(yǎng)建設(shè)方針。一條是走自身培養(yǎng)之路，通過(guò)招收高學(xué)歷人員，進(jìn)行崗位定向培訓(xùn)和鍛煉，采取業(yè)務(wù)培訓(xùn)、外出交流學(xué)習(xí)、上掛鍛煉等方式加快員工自身素質(zhì)的提高，確保農(nóng)商銀行創(chuàng)新發(fā)展獲得無(wú)盡的資源。對(duì)一些重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，把他們放在相應(yīng)的崗位進(jìn)行鍛煉，增強(qiáng)其工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)能力，努力培育造就能適應(yīng)農(nóng)商銀行健康發(fā)展的人才。另外一條就是走對(duì)外引進(jìn)之路，建立健全開放式的人才引進(jìn)機(jī)制。加大力度，拓寬渠道，多方位地引進(jìn)各類人才。一方面，要針對(duì)性地接收專業(yè)對(duì)口的應(yīng)屆高校畢業(yè)生；另一方面，通過(guò)面向社會(huì)公開招聘有關(guān)專業(yè)人才，利用各種媒介渠道向社會(huì)公布所招聘人才的專業(yè)、條件和待遇，增強(qiáng)透明度，將真正優(yōu)秀的專業(yè)人才吸收進(jìn)來(lái)。同時(shí)，為防止人才流失，在引進(jìn)人才上適當(dāng)向本地人才傾斜,使其能更快適應(yīng)農(nóng)商銀行的工作環(huán)境，更安心工作。此外，通過(guò)制定相應(yīng)的優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)高層次人才安心到農(nóng)商銀行施展才華，對(duì)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要的高學(xué)歷專業(yè)人才和技術(shù)人才,積極做到“進(jìn)得來(lái)、留得住、用得好”。

3.健全人才培養(yǎng)與建設(shè)機(jī)制，構(gòu)建人才梯次化隊(duì)伍。一是建立健全考核機(jī)制。在“三定雙聘”的基礎(chǔ)上，實(shí)行優(yōu)勝劣汰、競(jìng)聘上崗、分流清退，制定科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系，真正體現(xiàn)“能者上、庸者下、優(yōu)勝劣汰”的人才機(jī)制。積極推廣中層干部競(jìng)聘上崗制，在制定嚴(yán)格的考核辦法的基礎(chǔ)上，按年度對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，合格者繼續(xù)聘任，不合格者解聘。打破“領(lǐng)導(dǎo)干部終身制”，實(shí)行“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、末位淘汰”制度，真正建立起干部能上能下的用人機(jī)制，增強(qiáng)人才競(jìng)爭(zhēng)的活力。二是建立健全薪酬分配機(jī)制。建立健全以績(jī)效為核心兼顧效率和公平的工資調(diào)控體系及分配機(jī)制，提高員工對(duì)農(nóng)商銀行的認(rèn)知度和歸屬感，最大限度激發(fā)全員工作活力和工作熱情。根據(jù)各崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)大小的不同，分別確定崗位工資、績(jī)效工資，工資真正拉開分配檔次。在整體提高干部員工的收入水平的基礎(chǔ)上，分配向高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和做出特殊貢獻(xiàn)的人員傾斜，將“權(quán)、責(zé)、能、績(jī)、利”緊密結(jié)合，真正體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣，業(yè)績(jī)大小不一樣”的薪酬分配制度。三是健全完善干部管理制度，建立中高級(jí)職業(yè)資格獎(jiǎng)勵(lì)制度，規(guī)范選拔任用機(jī)制，通過(guò)上掛下派、崗位輪換、對(duì)口交流、外派學(xué)習(xí)等措施,培養(yǎng)造就一批政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、熟悉金融、能夠創(chuàng)造性地開展工作的中層干部、后備干部、專業(yè)技術(shù)人才的梯次分明的人才隊(duì)伍。

4.抓好人才教育，完善培訓(xùn)機(jī)制。一是搭建人才培訓(xùn)平臺(tái)。依托現(xiàn)有資源，有計(jì)劃地分期、分批抓好職工崗位培訓(xùn)與在崗繼續(xù)教育。對(duì)高級(jí)管理人員和后備人才，也可以嘗試委托省內(nèi)外高等院校進(jìn)行系統(tǒng)性培訓(xùn)。同時(shí)鼓勵(lì)員工參加社會(huì)資格認(rèn)證考試和學(xué)歷進(jìn)修，對(duì)通過(guò)各類自學(xué)考試取得國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的人員、參加社會(huì)考試取得專業(yè)技術(shù)資格和在職進(jìn)修的人員，可通過(guò)報(bào)銷一定比例的學(xué)費(fèi)，從而充分調(diào)動(dòng)起員工自學(xué)成才的積極性。二是完善教育培訓(xùn)方式。找準(zhǔn)定位，重視知識(shí)與實(shí)際的結(jié)合，分層次進(jìn)行不同內(nèi)容的培訓(xùn)，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)人才持續(xù)不斷地教育培訓(xùn)，做好對(duì)現(xiàn)有員工特別是中、高層管理人員及專業(yè)人才的教育培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)。在培訓(xùn)形式上可以采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”等多種培訓(xùn)辦法，如：請(qǐng)知名學(xué)者、專家授課，到其他先進(jìn)銀行學(xué)習(xí)深造，開展交流研討會(huì)等方式，進(jìn)一步提高培訓(xùn)實(shí)效性。此外，堅(jiān)持抓好后續(xù)教育，積極創(chuàng)造“學(xué)習(xí)型”人才培養(yǎng)機(jī)制。為學(xué)歷不高、文化知識(shí)水平不足而工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工加油充電，提高文化知識(shí)、業(yè)務(wù)理論水平，適應(yīng)農(nóng)商銀行改革與發(fā)展的需要。三是充實(shí)教育培訓(xùn)內(nèi)容。堅(jiān)持專業(yè)知識(shí)教育與全面知識(shí)教育相結(jié)合，一般性知識(shí)和重點(diǎn)性知識(shí)相結(jié)合，立足當(dāng)前與服務(wù)長(zhǎng)遠(yuǎn)相結(jié)合，重點(diǎn)學(xué)習(xí)金融方針政策、金融法規(guī)、業(yè)務(wù)理論方面的新政策、新知識(shí)、新技術(shù)。在理論教育的內(nèi)容上，要立足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)，結(jié)合農(nóng)村信用和業(yè)務(wù)工作實(shí)際，有針對(duì)性地開展中間業(yè)務(wù)、國(guó)際金額、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、投資金融等內(nèi)容培訓(xùn)，努力加大人才的專業(yè)技術(shù)含量和科技含量。同時(shí)，注重開展職業(yè)道德教育，增強(qiáng)職工愛崗、敬業(yè)、奉獻(xiàn)精神，提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，不遺余力地做好本職工作。

[1]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002

[2]孫健敏.組織與人力資源[M].華夏出版社，2003