●范俊瑞

引言

長期以來，鐵路部分基層站段職稱評(píng)審工作以個(gè)人意愿為主，一些文化水平相對(duì)較高、專業(yè)技術(shù)有所特長的干部，特別是全日制高校畢業(yè)生，能夠主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)和科技創(chuàng)新，力爭(zhēng)出成果、創(chuàng)業(yè)績，在通過努力基本具備參評(píng)條件的同時(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)職評(píng)政策，積極參與職稱評(píng)審；相對(duì)而言，其他多數(shù)干部沒有積極參與職稱評(píng)審工作，對(duì)職評(píng)政策不關(guān)心，對(duì)所需要件不了解，墨守成規(guī)，不思進(jìn)取，從事專業(yè)技術(shù)工作多年仍未取得相應(yīng)的資格。這直接導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人才的斷層和匱乏，不利于鐵路企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。以頗具代表性的某單位為例，目前專業(yè)技術(shù)崗位編制共有181個(gè)，但實(shí)際具備相應(yīng)資格且聘任在崗的專業(yè)技術(shù)人員僅有63名，僅占到34.8%；要求具備專業(yè)技術(shù)資格的行政管理崗位編制共有166個(gè)，但實(shí)際具備對(duì)應(yīng)資格的管理人員僅有23名，僅占到13.9%；二者合計(jì)僅占24.8%。

人才是企業(yè)發(fā)展的生力軍，是企業(yè)生存壯大的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。重視人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、重用人才，是我黨一貫倡導(dǎo)的鮮明導(dǎo)向，也是鐵路企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。專業(yè)技術(shù)人才是鐵路人才隊(duì)伍的基本和重要組成部分，而職評(píng)工作解決的就是專業(yè)技術(shù)人才的“入口”和“升級(jí)”問題，但為何職評(píng)工作始終聲勢(shì)不大、“火”不起來呢？如何看待職評(píng)工作的“杠桿”作用？在職評(píng)工作中，企業(yè)和個(gè)人究竟存在什么樣的問題？如何發(fā)揮好職評(píng)工作的“杠桿”作用，助推改革發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)企雙贏？本文擬從職評(píng)組織者和參與者的雙重角度，對(duì)以上問題進(jìn)行初步探討。

一、“職評(píng)”杠桿作用淺析

鐵路職稱評(píng)審工作具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性、科學(xué)性和嚴(yán)肅性，從參評(píng)人員的外語、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)成效、學(xué)術(shù)水平、綜合能力等多方面進(jìn)行考察考核，本著“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，通過規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u(píng)審程序，嚴(yán)格比例，優(yōu)勝劣汰，能夠切實(shí)把具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)水平、組織滿意、同行認(rèn)可、群眾支持的參評(píng)人員選拔出來。

職評(píng)工作之于企業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔、儲(chǔ)備優(yōu)秀人才，激發(fā)參評(píng)人員的榮譽(yù)感和使命感，以少量的工資增長投入，換來巨大的激勵(lì)作用，使其在安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理等各項(xiàng)工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，做出更大的業(yè)績；職評(píng)工作之于個(gè)人，能夠從各個(gè)方面提升參評(píng)人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合管理能力，從而更好地適應(yīng)崗位工作需求，享受更高的待遇，為本人的成長和發(fā)展提供更廣闊的舞臺(tái)。與“金字塔”式的行政管理崗位相比，專業(yè)技術(shù)崗位具有編制相對(duì)較多、自主程度相對(duì)較大、更容易獲得晉升和提高待遇的優(yōu)勢(shì)，是個(gè)人追求成長進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的“綠色通道”。雖然企業(yè)和個(gè)人在職評(píng)工作中都存在這樣那樣的問題和困難，但是只要找準(zhǔn)企業(yè)與個(gè)人的“利益共同點(diǎn)”，并以此為支點(diǎn)，輔以相應(yīng)的管理手段，通過企業(yè)和員工的共同努力，使得“動(dòng)力桿”不斷得以延長，則職評(píng)工作必將成為促進(jìn)個(gè)企雙贏的有力“杠桿”，攻克和破解一個(gè)又一個(gè)的技術(shù)、管理難題，在企業(yè)改革發(fā)展中發(fā)揮出不可替代的重要作用。

二、職評(píng)工作存在的問題

1.企業(yè)方面存在問題。

（1）未形成氛圍。對(duì)職評(píng)工作宣傳不力，對(duì)每個(gè)具體崗位人員是否應(yīng)當(dāng)參與職評(píng)、如何參與、通過評(píng)審后待遇如何等，沒有進(jìn)行對(duì)照分析和積極引導(dǎo)，導(dǎo)致未能形成人人比學(xué)趕超、奮勇爭(zhēng)先的良好氛圍，一部分專業(yè)技術(shù)人員普遍存在對(duì)職評(píng)工作不重視的問題。

（2）未有序組織。對(duì)人員現(xiàn)狀底數(shù)不清，未能針對(duì)每名干部實(shí)際情況，定期從學(xué)歷專業(yè)、任職資歷、已有要件等方面進(jìn)行分析，按照是否達(dá)到崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人意愿，有的放矢地組織職評(píng)工作，而是被動(dòng)受理，申報(bào)參評(píng)的就開展推薦工作，沒有申報(bào)的就不聞不問，職評(píng)推薦組織工作一盤散沙，混亂無序。

（3）未精準(zhǔn)耦合。鐵路基層站段在管理和專業(yè)技術(shù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)專業(yè)技術(shù)資格有明確要求，一般情況下高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)具備高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，中層正副科職崗位和中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)具備中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，一般管理崗位和初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位應(yīng)具備初級(jí)專業(yè)技術(shù)資格；但在實(shí)際工作中，往往側(cè)重于對(duì)擬選拔任用干部實(shí)際專業(yè)技術(shù)水平的考察考核，而忽視了選拔聘用上崗后對(duì)應(yīng)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)中專業(yè)技術(shù)資格的匹配、升級(jí)，未能實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)耦合的目標(biāo)。

2.個(gè)人方面存在問題。

（1）參評(píng)“磁力”弱。由于宣傳引領(lǐng)力度不大，許多干部對(duì)職評(píng)政策不了解，對(duì)專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定的重要性認(rèn)識(shí)不足，不知道該何時(shí)入手、該如何著手參與職評(píng)，個(gè)人與職評(píng)體系間的“磁力”較弱。

（2）參評(píng)動(dòng)力小。由于人的自然惰性，加上待遇激勵(lì)作用不強(qiáng)，單位對(duì)于職評(píng)工作又不夠重視、組織開展不夠到位，一些干部便安于現(xiàn)狀，得過且過，不愿意付出精力，通過自身努力去主動(dòng)參與職評(píng)。

（3）參評(píng)“體力”差。職評(píng)政策對(duì)參評(píng)人員的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和能力都要相應(yīng)的硬性要求，如果不付出艱辛的努力，刻苦學(xué)習(xí)鍛煉，持續(xù)提高“體能”，就很難通過職評(píng)這道“坎”，參與職評(píng)、晉升職稱就存在較大難度。

三、主要成因剖析

1.企業(yè)方面問題成因。

（1）宣傳引領(lǐng)不力?；鶎诱径喂ぷ魅藛T自身對(duì)職評(píng)政策學(xué)習(xí)不夠深入，在宣傳、講解方面也未主動(dòng)采取有效措施，促使廣大干部深入了解并對(duì)標(biāo)分析，而是被動(dòng)工作，上級(jí)組織開展什么工作就照貓畫虎、對(duì)文件通知一轉(zhuǎn)了事，對(duì)咨詢問題的答復(fù)也存在不準(zhǔn)確、不及時(shí)的現(xiàn)象。

（2）重視程度不夠?；鶎诱径我恍┕ぷ魅藛T自身對(duì)職評(píng)工作不夠重視，沒有站在人才強(qiáng)企、科學(xué)發(fā)展的高度充分認(rèn)識(shí)職評(píng)工作的重要意義；同時(shí)由于職評(píng)材料整理有規(guī)范性、系統(tǒng)性的統(tǒng)一要求，需加以注重的細(xì)節(jié)方面比較多，導(dǎo)致往往是參評(píng)人員整理完畢就簽字蓋章，對(duì)材料的規(guī)范性也不夠重視。

（3）制度落實(shí)不佳。雖然崗位任職標(biāo)準(zhǔn)制定規(guī)范、自成體系，但是在實(shí)際落實(shí)方面存在一定困難。不論是專業(yè)技術(shù)崗位還是行政管理崗位，通過規(guī)范性的層層選拔，受聘人員實(shí)際上已經(jīng)具備了與崗位相適應(yīng)的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)，因此在落實(shí)中形成一個(gè)怪圈：既必須要求受聘人員獲取相應(yīng)資格，又不能操之過急，更不能對(duì)未獲取資格人員就“一刀切”、給予免職處理；致使制度不易落到實(shí)處。

2.個(gè)人方面問題成因。

（1）政策學(xué)習(xí)不夠。同上所述，企業(yè)對(duì)職評(píng)政策沒有主動(dòng)進(jìn)行深入宣講，對(duì)咨詢問題不能準(zhǔn)確及時(shí)答復(fù)，干部本人也未主動(dòng)進(jìn)行學(xué)習(xí)咨詢，是導(dǎo)致干部不了解該如何參與職評(píng)的重要原因。

（2）激勵(lì)作用不強(qiáng)。就專業(yè)技術(shù)崗位而言，通過中級(jí)或高級(jí)職稱評(píng)審且受聘到對(duì)應(yīng)級(jí)次專業(yè)技術(shù)崗位的人員，每月方能享受相應(yīng)的崗位工資、技術(shù)津貼和書報(bào)費(fèi)，工資增幅可達(dá)500元；對(duì)管理崗位以及取得資格但因無編制等因素?zé)o法聘任的人員，每月工資增幅只有區(qū)區(qū)40元，按月均工資5000元計(jì)算僅僅增長0.8%，待遇激勵(lì)作用不強(qiáng)。同時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)管理和技術(shù)決策中的權(quán)重也有待提高。

（3）文化水平受限。一些干部只有函授?？?、中專甚至是高中文化程度，面對(duì)外語如面對(duì)天書，對(duì)計(jì)算機(jī)操作也不太熟悉，囿于文化程度限制，在職稱晉升中存在很大困難，有的甚至不具備職評(píng)政策要求的學(xué)歷；欲借政策的東風(fēng)，等待年滿50周歲以便能免考外語、計(jì)算機(jī)后再申報(bào)的也大有人在。

四、應(yīng)采取的對(duì)策

1.企業(yè)方面應(yīng)采取的對(duì)策。

（1）宣傳引領(lǐng)。利用局域網(wǎng)、微信群、板報(bào)、宣傳冊(cè)等多種載體，通過舉辦專題培訓(xùn)講座、小范圍分片座談等多種形式，廣泛開展職評(píng)政策宣傳，大力營造濃厚的學(xué)術(shù)氛圍，增強(qiáng)總體規(guī)劃和整體引領(lǐng)，使廣大干部積極參與到職評(píng)工作中。

（2）加強(qiáng)組織。摸清人員現(xiàn)狀底數(shù)，針對(duì)每名干部實(shí)際情況，定期從學(xué)歷專業(yè)、任職資歷、已有要件、缺少條件等方面進(jìn)行分析，按照是否達(dá)到崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人意愿，有的放矢地組織職評(píng)工作。對(duì)未達(dá)到崗位任職資格要求的人員，要采取強(qiáng)制性手段統(tǒng)一組織，要求其必須參與職評(píng)；對(duì)已達(dá)到崗位任職資格要求的人員，要做好宣傳發(fā)動(dòng)，引導(dǎo)其積極參與職評(píng)，特別是對(duì)全日制高校畢業(yè)生，要充分發(fā)揮其學(xué)有所長、起點(diǎn)較高的優(yōu)勢(shì)，積極組織申報(bào)。

（3）嚴(yán)密匹配。對(duì)照管理和專業(yè)技術(shù)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于專業(yè)技術(shù)資格任職要求，結(jié)合崗位管理實(shí)施后新進(jìn)人員較多的實(shí)際，定期組織符合職評(píng)政策規(guī)定學(xué)歷和專業(yè)的人員參加職評(píng)，按照規(guī)定的時(shí)間要求其取得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)資格。

2.個(gè)人方面應(yīng)采取對(duì)策。

（1）了解政策。管理和專業(yè)技術(shù)崗位人員應(yīng)通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)職評(píng)政策，深入了解政策規(guī)定，對(duì)遇到的問題及時(shí)與職評(píng)部門溝通聯(lián)系，全面掌握自身所在崗位任職資格要求和實(shí)現(xiàn)途徑，為主動(dòng)參與職評(píng)工作奠定基礎(chǔ)。

（2）正視激勵(lì)。職稱晉升后，工資、津貼增長金額是有限的，但關(guān)鍵在于參與職評(píng)的過程是展示和提升本人整體實(shí)力的良好契機(jī)，對(duì)于本人的長遠(yuǎn)發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)能夠提供更為廣闊的平臺(tái)，其價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是金錢所能衡量的。同時(shí)，“雙軌制”改革已提上議事日程，有望適度提升管理人員兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)后的相關(guān)待遇。因此應(yīng)當(dāng)正視激勵(lì)作用，以發(fā)展的眼光看到潛在的有利因素。

（3）學(xué)習(xí)提升。文化程度有限的干部，應(yīng)自我加壓、自我充電，主動(dòng)進(jìn)行在職學(xué)歷進(jìn)修，通過參加校企聯(lián)辦、成人自考等，盡快提升自身學(xué)歷和綜合素質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，以“時(shí)不我待，只爭(zhēng)朝夕”的態(tài)度積極參與職評(píng)工作，盡快達(dá)到崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語

綜上所述，職評(píng)工作在企業(yè)發(fā)展中可以起到事半功倍的“杠桿”作用，但關(guān)鍵在于企業(yè)要重視，要規(guī)范管理、統(tǒng)一組織；個(gè)人要努力，要積極進(jìn)取、主動(dòng)參與。2013年，筆者所在的單位組織29名管理人員參加了工程初級(jí)“以考代評(píng)”考試，其中28人順利通過考試，取得了工程初級(jí)資格，有效地補(bǔ)充了專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。這些人員中從事技術(shù)工作年限最短的也有4年，最長的已達(dá)20年，而基本報(bào)考條件僅要求在工程技術(shù)崗位工作滿1年即可；同時(shí)其崗位任職標(biāo)準(zhǔn)也要求具備工程初級(jí)資格，但一直未主動(dòng)參與。換言之，如果不是采取統(tǒng)一組織、強(qiáng)制要求的手段，這些人員仍然不會(huì)主動(dòng)報(bào)考，將使得加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)成為空談。采取強(qiáng)制手段也許會(huì)造成參評(píng)人員暫時(shí)的不理解甚至抵觸，但是長遠(yuǎn)考慮反而會(huì)贏得其對(duì)企業(yè)的信賴與感激。

加強(qiáng)職評(píng)組織工作，特別是采取強(qiáng)制性的行政手段統(tǒng)一組織開展職評(píng)，將帶來職評(píng)申報(bào)人數(shù)和取得資格人數(shù)的“井噴式”增長。這就要求我們要進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘管理和考核制度，堅(jiān)持陽光操作，抵御不正之風(fēng)，在推高、增厚專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的同時(shí)，保持工作有序和隊(duì)伍穩(wěn)定。推而廣之，許多工作也應(yīng)從找準(zhǔn)企業(yè)與個(gè)人的“利益共同點(diǎn)”出發(fā)，并以此為支點(diǎn)，輔以正確的、不偏不倚的管理手段，通過企業(yè)和員工的共同努力，不斷延長“動(dòng)力桿”，從而取得事半功倍的效果。

當(dāng)前，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)高度重視，主管部門想方設(shè)法采取有力舉措，為廣大干部積極搭建平臺(tái)、創(chuàng)造條件，這些都為基層站段更有效地發(fā)揮職評(píng)工作的“杠桿”作用創(chuàng)建了宏觀有利環(huán)境。筆者深信，隨著鐵路改革發(fā)展的進(jìn)一步深入，職評(píng)工作必將邁入一個(gè)嶄新的紀(jì)元，在企業(yè)發(fā)展和人才成長進(jìn)程中發(fā)揮更佳作用，迎來個(gè)企雙贏、和諧發(fā)展的美好前景。

[1]劉美榮.關(guān)于鐵路基層站段新職人員崗前培訓(xùn)的思考. 經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（22）