●牛峰

我國企業(yè)如何招聘到高素質(zhì)的人才

●牛峰

招聘工作是人力資源管理的第一步，影響到企業(yè)各項決策的執(zhí)行。有效的招聘以及招聘到高素質(zhì)的人才對于企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用和影響，然而我國企業(yè)目前在這方面工作做得并不好。文章從招聘理念和方法、招聘人員隊伍素質(zhì)以及企業(yè)文化和招聘的結(jié)合等方面，分析了當前我國企業(yè)在招聘工作中存在的問題與不足，并提出了如何招聘到高素質(zhì)人才的相關(guān)建議。

企業(yè)招聘 高素質(zhì)人才 方法 舉措

一、引言

人才的競爭是當今企業(yè)競爭的核心，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的業(yè)績，贏得市場競爭的勝利都要靠優(yōu)秀的人才。所以，企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的前提就是為企業(yè)配備優(yōu)秀的人才。在企業(yè)中招聘人才是很重要的工作，這是大部分企業(yè)管理人員，尤其是人力資源管理部門所一致認同的觀點。

二、我國企業(yè)在招聘工作中存在的問題

當前我國有相當一部分企業(yè)在進行人才招聘的過程中面臨著許多問題，使相關(guān)招聘工作的可靠性與有效性受到制約和影響。

（一）陳舊的招聘觀念與單一的選拔方法

面談是選拔人才的主要手段，也是部分企業(yè)唯一的手段，且部分企業(yè)的決策管理人員要對所有的面試進行確認，個人主觀色彩在招聘過程中太濃。很多中小企業(yè)中，接近一半的職員都是企業(yè)領(lǐng)導所滿意的，但卻并不一定是人力資源部門滿意的或者是用人部門實際需要的。再加上人員需求方面的計劃性不夠完善，導致招聘質(zhì)量一直較低。很多時候單位領(lǐng)導和各級主管臨時提出用人計劃，是憑借個人經(jīng)驗或突然增加的工作量提出的，人員的規(guī)劃沒有與公司的中長期發(fā)展目標結(jié)合起來。

（二）招聘人員安排不當、素質(zhì)較低

在招聘中，招聘人員常常輕易作出判斷,評估的標準總是強調(diào)負面信息和以個人理念作為候選人模型，沒有根據(jù)公司在人才需求方面的實際情況，制定科學合理的人才甄選標準。招聘小組的職責不明確，招聘人員的個性、修養(yǎng)、專業(yè)技能高低不一，總體水平不高。上述這幾方面的問題直接影響到了招聘的結(jié)果，使得招聘到的人員并不一定符合公司發(fā)展的實際需要。

（三）企業(yè)文化的作用被忽視

企業(yè)文化是一種組織文化，主要是形成于所從事的經(jīng)濟活動的組織中。企業(yè)文化包括價值觀念、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)，企業(yè)的組織成員都皆認可。企業(yè)文化屬于亞社會文化,企業(yè)文化都被內(nèi)部所有的員工了解和接受，企業(yè)行為的依據(jù)和準則都是本企業(yè)的文化。企業(yè)風貌通過企業(yè)文化向社會大眾展示,企業(yè)整體的良好形象就能夠得到樹立，進而讓企業(yè)的無形資產(chǎn)得到增加。擴散企業(yè)文化的一個重要途徑就是招聘工作。然而當前我國的大部分企業(yè)里，招聘工作和企業(yè)文化間的制約關(guān)系和關(guān)聯(lián)性都被忽視了，招聘策略的制定、招聘途徑的規(guī)劃、招聘方式和招聘對象的確定都沒有和企業(yè)文化進行有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)文化在這方面的影響被淡化了。

三、提高我國企業(yè)人才招聘質(zhì)量的對策

（一）在招聘中引入現(xiàn)代化的管理理念

1.樹立正確的認識，采用科學的方法。要想招聘到高素質(zhì)的人才，我國企業(yè)必須意識到招聘單位與求職者的核心價值觀相吻合是非常重要的。招聘時綜合評估應(yīng)聘者,挑選“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬?，同時測試人員的素質(zhì)與企業(yè)的標準也要求吻合，求職者互在進行技能測試之前，雙方的核心價值觀要互相介紹一下，這樣可以縮減彼此的成本，人員招聘的效率也會提高。

如北京某制藥公司在2013年對營銷人員的招聘中，共收到簡歷300份，其中40名簡歷經(jīng)篩選入圍。通過結(jié)構(gòu)化的面試方法對20個人進行了面試，最后錄取了5人,一個季度后，2人被辭退，剩下3名營銷人員，其銷售業(yè)績都非常高，能夠勝任崗位的要求。經(jīng)過對這3名醫(yī)藥營銷人員進行心理測評數(shù)據(jù)的分析，建立出素質(zhì)模型，同時評估了整場招聘的效益。企業(yè)以前招聘的指標明顯低于招聘收益/成本比、錄用比例等，證明新的招聘模式能夠為企業(yè)更好地創(chuàng)造效益。

2.內(nèi)聘優(yōu)于外聘。很多企業(yè)中級以上的職位空缺是由人才流動而產(chǎn)生的，新部門或新項目產(chǎn)生的崗位空缺是由組織結(jié)構(gòu)的變化增加的，內(nèi)部招聘是上述空缺的首選，可以為企業(yè)內(nèi)部員工的晉升提供機會。最好的激勵機制就是晉升，留在公司的是有工作能力且表現(xiàn)出色的員工，他們能夠保持高漲的工作熱情，給其他普通員工樹立榜樣。此外，招聘成本降低了，而且對于企業(yè)文化內(nèi)部員工都基本上接受了，他們了解公司的規(guī)章制度，對于空缺的崗位也能更好地勝任，公司的穩(wěn)定性也會大大地提高。

3.使應(yīng)聘者對組織及崗位的要求有更多的了解。企業(yè)在招聘的過程中，對于空缺的崗位要求描述明確，為應(yīng)聘者應(yīng)聘職位提供方便。準確的招聘信息是求職者希望得到的。描述得含糊的崗位要求，公司招聘人員的麻煩也就越大。負責招聘的人員需要現(xiàn)場考察這個崗位，直接和相關(guān)人員進行溝通交流,崗位的特殊要求要及時了解，尤其是對應(yīng)聘者在性格、能力、技能等方面的要求。有關(guān)崗位的主要工作要求與工作內(nèi)容素材也要廣泛收集，切實做好有效招聘的準備。

4.人員的選拔方法要面試與測試相結(jié)合。招聘過程中最關(guān)鍵的一步就是人員選拔，技術(shù)性最強、最難的一步也是人員選拔，因循守舊是行不通的。所以，進行科學的選拔企業(yè)要采用結(jié)構(gòu)化面試和測試兩者相結(jié)合的方法。全面了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)主要是通過面試；招聘人員觀察應(yīng)聘者的行為效果與行為過程主要是通過情境模擬的方式，應(yīng)聘者的語言表達能力、人際交往能力、工作能力等綜合素質(zhì)才能被鑒別出來；將人的心理特征數(shù)量化主要是運用心理測試的方法,應(yīng)聘者的個性和智力水平方面的差異可以被衡量出來，企業(yè)真正需要的員工才能被科學地甄選出來。

5.發(fā)揮網(wǎng)上招聘的優(yōu)勢。網(wǎng)上招聘是近些年逐步興起的新型招聘手段。隨著計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展和普及應(yīng)用，加上勞動力市場的不斷發(fā)展改革，網(wǎng)絡(luò)招聘順應(yīng)了各方面的發(fā)展趨勢。通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)實現(xiàn)人才招聘的方式就是這里所說的網(wǎng)上招聘。其具備快捷方便、成本低、速度快、效率高、范圍廣等等諸多的優(yōu)勢，再者，網(wǎng)絡(luò)招聘不會受到傳統(tǒng)招聘所面臨的諸如地域限制和時間限制等制約。當前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日新月異，我國企業(yè)可以充分利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，鼓勵求職人員在網(wǎng)絡(luò)平臺上進行簡歷投遞，這樣能夠讓企業(yè)招聘工作更加高效，也更加方便。

（二）提升招聘人員素質(zhì)

招聘人員的素質(zhì)不高，就很難讓企業(yè)在招聘中獲取合適的優(yōu)秀人才，所以說在招聘人才的過程中，提升招聘隊伍自身的資歷水平和綜合素質(zhì)是一項非常重要且關(guān)鍵的工作。具體來講，第一要做的就是讓招聘隊伍的形象得到提升。招聘人員所代表的是整個企業(yè)呈現(xiàn)在求職人員面前的整體形象，應(yīng)聘人員在招聘過程里直接接觸到的就是招聘人員。求職對象對企業(yè)整體感觀形象的樹立和構(gòu)建都會受到招聘隊伍專業(yè)能力、知識儲備、個性特點以及個人修養(yǎng)等方面的影響。應(yīng)聘人員對于求職企業(yè)的發(fā)展信心等都會受到這些因素的影響，進而對招聘整體質(zhì)量起到?jīng)Q定性的作用。第二要對招聘隊伍的行為舉止進行規(guī)范。招聘人員的個體行為等同于組織人格的一種外在延伸體現(xiàn)。通常情況下，應(yīng)聘人員對于企業(yè)的最初印象都是通過招聘隊伍的行為來構(gòu)建的。實際上，招聘隊伍自身的很多行為問題對招聘工作的實際結(jié)果都有著非常直接性的影響。最后還有一點需要重視的就是要明確招聘隊伍中各位成員的具體職責與要求，對招聘小組內(nèi)的人員進行合理的安排分工。

（三）企業(yè)招聘要以企業(yè)文化為導向

1.以企業(yè)文化為導向的招聘原則的確立。企業(yè)文化在企業(yè)招聘過程中的導向地位要牢固確立,企業(yè)招聘的基本標準就是企業(yè)文化和企業(yè)核心價值觀念的一致，新的動力和高績效是企業(yè)人才的多樣化帶來的。把握住了人員質(zhì)量和需求數(shù)量、儲存人才與即用人才、通才和專才等幾方面關(guān)系，就擁有了理論與實際相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，企業(yè)就可以穩(wěn)定持久地做到人員需求量與擁有量之間的平衡。

2.將科學的人才觀融入到企業(yè)文化中去。不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人用人是企業(yè)應(yīng)當樹立的科學人才觀。把這樣的科學人才觀納入企業(yè)的文化中,使之成為企業(yè)員工的共識。只有科學的工作分析才可以得出合理的、正確的招聘標準，“人才”的概念明確了之后，再加上招聘標準的科學性，快速而有效地招募到合適的人才指日可待。

3.要強化以企業(yè)文化宣傳為目的的招聘觀念。企業(yè)應(yīng)當清楚了解企業(yè)潛在的人力資源或消費群里面包括落選的應(yīng)聘者，對落選人員禮待，對于宣傳企業(yè)文化和企業(yè)整體形象具有舉足輕重的影響。為企業(yè)選拔合格的員工,進行企業(yè)文化宣傳都是企業(yè)招聘的目的，應(yīng)聘者受到尊重，企業(yè)儲備人才庫的建立，即使將來有需要,他們還可以再次為企業(yè)效力。公司人員招聘的有效性得以提高得益于該企業(yè)人員招聘對策，同時也提供了值得借鑒的人員招聘的管理思路，對企業(yè)很有幫助。

四、結(jié)束語

總之，多個方面的原因?qū)е庐斍爸袊髽I(yè)招聘的現(xiàn)狀。一方面，從企業(yè)自身來說，在專業(yè)性、科學性和規(guī)劃性方面，存在著人力資源整個體系的欠缺，造成了不能有效地規(guī)劃并精確地控制招聘過程，最終導致招聘效果很不理想。另一方面，則是由整個社會的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀所造成的。人力資源的發(fā)展狀況的整體改善還是一項長期的過程，規(guī)范化的全社會職位體系隨著企業(yè)人力資源管理的不斷成熟也將浮出水面。

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（作者單位：濮陽市公務(wù)員培訓中心 河南濮陽 457000）

（責編：若佳）

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