蔡小峰

摘要：近年來，隨著80后、90后逐漸登上職場舞臺，作為“個性化”管理工具的九型人格也開始備受管理者的關注，用其指導企業(yè)的管理活動，尤其在人力資源管理方面的應用更加突出。本文主要探討在招聘甄選的各主要環(huán)節(jié)中如何應用九型人格，以期有針對性為企業(yè)人力資源管理實踐提供建議，擺脫“個性化”管理困境。

關鍵詞：九型人格；企業(yè)；人力資源管理；招聘甄選

九型人格（（Enneagram）也稱為“性格形態(tài)學”，起源于2500多年前或是更早。20世紀初由葛吉夫介紹到俄國，隨后傳播至巴黎、紐約、倫敦等西方國家。20世紀60年代，依察諾完善了現代九型人格理論，真正將之發(fā)揚光大。此后，納蘭霍、唐·理查德·里索、拉斯·赫德森、戴維·丹尼爾斯、海倫·帕爾默等相繼完善和發(fā)展了現代九型人格體系。1993年，美國斯坦福大學率先開設九型人格課程。次年，該校主辦第一屆國際九型人格大會，來自20多個國家1400余人參加了會議，同年九型人格學會的國際性組織成立。從此，九型人格開始應用于企業(yè)管理、市場營銷、心理輔導、教練技術、司法審判、人際關系處理、夫妻相處、個人成長以及親子關系等方面。迄今為止，全球大部分先進國家和商業(yè)機構如通用汽車、AT&T、可口可樂、惠普、諾基亞、美國中央情報局等已廣泛應用九型人格，作為強有力的人力資源管理工具，來提升員工的工作效率和組織的工作效果。值得一提的是，北京大學、清華大學、上海交通大學等國內著名高校的MBA、EMBA、領導干部培訓課堂，中國移動、平安保險、中興通訊等大型企業(yè)也頻頻開設“九型人格與領導力”選修課和組織“九型人格應用”內訓。

一、九型人格在招聘甄選中的應用優(yōu)勢

近年來，隨著80后、90后職場人士的增多，整個社會的個性化趨勢越來越顯著，企業(yè)面臨著以往傳統(tǒng)管理所未曾遇到的難題——“個性化”。 人們的行為表現千差萬別，要想辨清每個人實屬不易。實踐中雖然有許多性格分析工具，但大多從行為表現上固化看待人性。九型人格的最卓越之處在于，它可以穿越人們表面的喜怒哀樂，從動機、核心價值觀和注意力焦點等來區(qū)分“個性化”，象拍“X光片”那樣直接抵達人心深處，從根本上把握人性的差異，對人力資源管理者深入地識人用人很有幫助。

除此以外，九型人格探索的是個體潛意識的自動化模式，這些模式從童年就開始自動化反復運轉，久而久之，形成了一些天賦優(yōu)勢，例如3號成就型由于核心價值觀是追求成就和認可，注意力焦點為目標，故其“執(zhí)行力”、“資源整合能力”等自童年起進已經在自我潛意識中發(fā)展和訓練，形成其天然性格資源。因此，這就賦予九型人格更為廣泛的應有價值，不僅可用于招聘甄選，還可以運用于其他性格分析工具難以觸及的培訓開發(fā)、員工激勵、績效考核、薪酬設計等領域；不僅用于招聘中的某一環(huán)節(jié)，更可以涵蓋全過程。

二、招聘甄選中如何使用九型人格

招聘甄選通常包括明確招聘需求、發(fā)布招聘廣告、篩選簡歷和求職申請表、筆試、面試、體檢、錄用等環(huán)節(jié)，其中會用到一系列人才測評技術和評價中心技術，本文僅分析九型人格在某些主要環(huán)節(jié)中的應用。需要說明的是，九型人格立足人性的角度分析候選人與崗位的匹配性，僅作為人力資源管理的決策參考，不可簡單認為4號適合從事創(chuàng)造性工作，7號不適合財務類工作。做出錄用決策時，需要注意型號與能力、業(yè)績、經驗等其他因素的綜合和平衡。失去了這種平衡，九型人格的作用可能被非理性地夸人，或者根本起不到應有的作用。

（一）確定招聘需求。一般來說，空缺崗位的招聘要求體現在崗位規(guī)范和任職資格兩方面，崗位規(guī)范取決于崗位的工作職責，任職資格是崗位對候選人提出的素質要求，包括“冰面以上”——學歷、知識、技能等，是容易了解與測量的部分，“冰面以下”——社會角色、自我形象、特質和動機等，是人內在的、難以測量的部分，與性格特征有很大的關系，不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人工作中的行為與表現起著關鍵性的作用。因此，招聘前，需要先明確性格特征與工作崗位之間的匹配關系，如表1所示。比如，銷售崗位要求候選人具備樂觀熱性、主動積極、目標驅動等方面的能力，往往認為3號、7號、8號更適合。會計人員必須客觀公正、精確細致、高責任感、理性條理等，1號、6號候選人會更受青睞。

表1 九型人格各型號崗位配置參考表

（二）發(fā)布招聘廣告。招聘廣告的設計需要符合AIDA原則（A——廣告要引人注意，I——開發(fā)應聘者對職位的興趣，D——讓求職者對職位產生認同感，A——廣告能讓人馬上采取行動），比如，某招聘廣告“……公司秉承誠信、專業(yè)、穩(wěn)健原則，注重團隊的力量，專注于商品期貨等金融衍生品與證券市場投資，為客戶創(chuàng)造長期穩(wěn)定的投資收益?！保瑥V告體現了6號的核心價值，也有意吸引6號的加入，不過在通覽廣告后，發(fā)現廣告中對于薪資待遇、發(fā)展前景等只字未提，增加了6號對于工作安全和穩(wěn)定性的擔憂，效果可想而知。另一則廣告“……②你確定你不是一個‘安于現狀，而不求進取的人；③人活著就會有壓力，我們希望你是一個能承受一定的工作壓力的人；……⑥最實際的一點就是你必須對金錢有很強的欲望，并且希望通過自己努力而獲得它?！鳛殇N售人員一切以業(yè)績說話，銷售提成是營銷能手的收入主要來源，但我們比一般東家給出的銷售提成都要高得離譜。 ……”，顯然這很符合3號、7號、8號，尤其是3號的核心價值。需要說明的是，不必刻意設計九型人格元素廣告，比如“客戶經理需要具有……③九型人格中的2號……”，因為我們無法要求候選人了解九型人格。

（三）簡歷和求職申請表的篩選。從人力資源實踐角度看，簡歷的篩選包括了整體印象、簡歷結構的分析、簡歷中客觀內容的審查、崗位符合性的判定等內容；求職申請表篩選包括判斷應聘者的態(tài)度、關注與職業(yè)相關的工作經歷、關注材料中的空白或省略的內容、注意工作變動的頻率及原因等方面。除此以外，我們還需要從九型人格的角度加以觀察。比如，1號的簡歷會非常規(guī)范，格式統(tǒng)一，排版清晰，沒有錯別字；3號的簡歷更多展示自己的優(yōu)秀成績，學生時代的眾多學生干部身份，一大堆榮譽證書，著名企業(yè)兼職經歷，工作期間的大量頭銜，杰出業(yè)績，傲人經歷等；6號的簡歷會比較平實，有時還會故意隱藏一些信息；7號會更多提到自己豐富的學習、實習、工作等經歷，各種各樣的興趣愛好等。

（四）筆試。目前，九型人格書面測試使用較多的量表測試法，使用較為普遍的是唐·理查德·里索和拉斯·赫德森開發(fā)的144題。候選人在測試結束后，人力資源管理者可以通過以下步驟確定候選人型號：①找出得分最高三個型號；②分析三者之間的關系，如屬于同一能量三元組、存在動態(tài)變化關系；③結合側翼理論確定型號。顯然，這具有相當的難度，需要專業(yè)人士的協(xié)助才能完成，人力資源管理者只需要通過測試結果判定候選人的主要性格特征。

左圖為應聘銷售管理崗位的某一候選人九型人格測試結果。從測試結果來看，該候選人3號、8號得分最高，屬進攻組、高能量，樂觀積極，關注結果，主動爭取達成目標；1號、2號、6號得分較高，說明該候選人有較強的責任心，以人際為導向，5號、6號高，說明在行動中善于思考，不盲目向前沖。

（五）面試。面試中，與九型人格相關的問題設計主要是為了測試候選人的價值觀、求職動機以及性格特征，但受應聘者的偽裝和掩飾影響，要在短時間內確定候選人的型號有很大難度，為了保證對候選人作出準確判定，最好由受過九型人格訓練、經驗豐富的專業(yè)人士主持面試。如“你為什么選擇應聘我公司？”可體現候選人的核心價值觀；“你們在招聘中，認為候選人的最重要的一個素質是什么？”在一定程度上能反映候選人的性格特質；“你一進入我公司，最在意的是什么？”是有關注意力焦點的問題。

除了面試提問外，還可以借助身形、眼神、語言模式等綜合判別候選人的型號類別。如表2所示。

表2 九型人格各型號外形識別參考表

三、結語

個性化時代需要個性化管理，而個性化管理的前提必然是對人個性的認識。在這樣的形勢下，企業(yè)的很多管理理論和方法都應當從個性的視角加以修正，管理者也必將重新審視自身的管理方式。當然，九型人格在企業(yè)管理中的應用研究還處在初級階段，在中國尚未開發(fā)有較好信度和效度的中文版的九型人格測試工具，企業(yè)內接受九型人格系統(tǒng)訓練且具有豐富經驗的面試官為數不多，型號與崗位之間的匹配度的研究還沒有展開……不過我們也欣喜地看到有越來越多的企業(yè)開始應用九型人格，越來越多的學者開始研究和講授九型人格，相信未來九型人格在促進企業(yè)管理水平的提高，提升人力資源管理效率方面將會發(fā)揮更大的作用。

參考文獻：

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