李召亮
【摘要】隨著經(jīng)濟全球化趨勢的加速發(fā)展和市場競爭的日益激烈,人才在企業(yè)生存與發(fā)展命運中的決定性作用越來越突出。87%的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實發(fā)展有很大需求,企業(yè)也充分認(rèn)識到其重要性,但企業(yè)實施職業(yè)生涯管理效果率較差,甚至存在某種程度的管理危機。
本文試就此問題作一探討,并就如何解決企業(yè)員工流失率高,如何緩解企業(yè)員工職業(yè)生涯管理危機問題提出自已不成熟的主張。本文共分四個部分:第一部分,職業(yè)生涯管理的意義。第二部分,當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲。第三部分,地鐵員工的職業(yè)生涯管理。第四部分,職業(yè)生涯管理的提升。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)生涯管理 企業(yè)員工
任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮,人力資源不會虛耗、浪費,企業(yè)的生存成長就有了取之不盡,用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備,而是他們所積累的經(jīng)驗、知識和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯的管理努力提供員工施展才能舞臺,充分體現(xiàn)員工的自我價值,是留住人才、凝聚人才的根本保證,也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。從個人的角度看,職業(yè)既是一個人的安身立命之本,又是實現(xiàn)自我價值之途,每個人都希望獲得職業(yè)生涯的更好發(fā)展;從組織的角度看,在人才競爭日益激烈的市場環(huán)境下,組織要想激勵并留住優(yōu)秀的員工,就必須滿足員工對自身職業(yè)發(fā)展的需要,盡力將組織發(fā)展的目標(biāo)與員工個人的職業(yè)生涯目標(biāo)整合起來。目前,員工不再一味地追求穩(wěn)定的高薪酬工作,而是希望組織能夠幫助他們設(shè)計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,不斷地提升他們的就業(yè)競爭能力,因此,無論是對個人還是組織,進行職業(yè)生涯管理都具有重要的現(xiàn)實意義。本文試就此作一探討,并就地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作提出自己的建議。
一、職業(yè)生涯管理的意義
1.1職業(yè)生涯管理的意義
1.1.1職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題
加強職業(yè)生涯管理,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置,企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
1.1.2職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在的積極性,更好地實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)
職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個需要層次的滿足度,使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形,即使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高,又使他們的自我實現(xiàn)等精神方面的高級需要的滿足度逐步提高。因此,職業(yè)生涯管理不僅符合人生發(fā)展的需要,而且也立足人的高級需要。
1.1.3職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮,人力資源不會虛耗、浪費,企業(yè)的生存成長就有了取之不盡,用之不竭的源泉。
1.2 個人參與的意義
1.2.1對于增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力十分重要
職業(yè)計劃和職業(yè)管理既能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進行分析的習(xí)慣,又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強化環(huán)境把握和困難控制能力。
1.2.2 利于個人過好職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
良好的職業(yè)計劃和職業(yè)管理可以幫助個人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系,服務(wù)于職業(yè)目標(biāo),使職業(yè)生活更加充實和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個人追求、家庭目標(biāo)等其它生活目標(biāo)的平衡,避免顧此失彼,兩面為難的困境。
1.2.3可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事,進而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)計劃和職業(yè)管理對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財富和地位之上,追求更高層次自我價值實現(xiàn)的成功。
二、當(dāng)代職業(yè)生涯管理三部曲
2.1 建立職業(yè)發(fā)展通道。職業(yè)通道管理是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)、人員的實際情況,建立若干員工職業(yè)發(fā)展通道(即職系),包括管理、技術(shù)或營銷等。這些通道的建立主要使具有不同能力素質(zhì)、不同職業(yè)興趣的員工都可以找到適合自己的上升路徑。同時,企業(yè)應(yīng)明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及職系中不同級別與收入的對應(yīng)關(guān)系。
2.2 選擇職業(yè)發(fā)展通道。針對每個員工進行職業(yè)生涯設(shè)計,在這個過程中,上級、員工與企業(yè)之間的溝通顯得相當(dāng)重要,只有溝通有效,設(shè)計才能真正符合多方面的利益。企業(yè)可以設(shè)立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人制度,上層的直接主管或資深員工可以成為職業(yè)輔導(dǎo)人。職業(yè)輔導(dǎo)人在新員工進入公司試用期結(jié)束后,應(yīng)與員工談話,利用測評工具對員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調(diào)查;同時幫助新員工根據(jù)自身情況,如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等,明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標(biāo)、制訂發(fā)展計劃表。
2.3 結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)為員工提供能力開發(fā)的條件。能力開發(fā)的措施包括培訓(xùn)、工作實踐和業(yè)務(wù)指導(dǎo)制度等。職業(yè)發(fā)展管理的成功,關(guān)鍵在于及時的反饋與調(diào)整。一般來說,新員工剛進入公司時,公司會對其有一個規(guī)劃,但許多公司就此以為萬事大吉,于是便忽略建立起對被規(guī)劃員工的實時反饋糾正系統(tǒng)。其實,投入資源進行反饋應(yīng)該是職業(yè)發(fā)展管理成功的關(guān)鍵。
三、地鐵員工的職業(yè)生涯管理
3.1 進行崗位分析
進行崗位分析是為了獲得與工作相關(guān)的信息,是為了員工制定有效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的起點。主要是運用“崗位分析問卷”、“任務(wù)調(diào)查表”、“崗位分析面談”和“關(guān)鍵事件調(diào)查”等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3.1.1 每個崗位的基本資料
包括崗位編號、崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接領(lǐng)導(dǎo)、定員人數(shù)、管轄員工數(shù)、工資等級、工資水平、直接升遷的崗位、可相互轉(zhuǎn)換的崗位、由什么崗位升遷至此、其他可擔(dān)任的崗位。
3.1.2 崗位描述
將各崗位的工作細(xì)分成條目,輸入每個條目的編號、工作內(nèi)容、基本功能和工作基準(zhǔn)。其中,工作基準(zhǔn)的確定是一項至關(guān)重要的工作。
3.1.3 崗位要求
是指使員工勝任某一工作的最低要求,如學(xué)歷要求、職稱要求、專業(yè)要求、經(jīng)驗要求、工作行為要求、氣質(zhì)要求、一般職業(yè)能力要求、特殊職業(yè)能力要求、領(lǐng)導(dǎo)類型、管理能力要求等。
3.2 員工基本素質(zhì)測評
通過對員工的個人特點、智力水平、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、領(lǐng)導(dǎo)類型、一般能力傾向等方面的測評,對員工的長處和短處有一個全面的了解,以便為員工安排合適的工作;針對員工存在的不足,擬定相應(yīng)的培訓(xùn)方案;根據(jù)員工的特點,結(jié)合崗位分析的結(jié)果,對其進行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃。
3.3 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系
3.3.1 以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計
在公司原有的培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工基本素質(zhì)測評和崗位分析的結(jié)果,找出員工在能力、技能、個性、領(lǐng)導(dǎo)類型等方面與本職工作的要求所存在的差距,以及今后職業(yè)發(fā)展會面臨的問題,有針對性地擬定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案。
3.3.2 以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計
依照績效考核的結(jié)果,發(fā)現(xiàn)員工在工作中出現(xiàn)的問題,有針對性地擬定員工培訓(xùn)與開發(fā)方案,以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。通過培訓(xùn),進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長,為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)。
3.4 制定人力資源規(guī)劃
在企業(yè)原有的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,制定規(guī)劃。
3.4.1 晉升規(guī)劃
根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu),擬定員工的提升政策和晉升路線,包括晉升比例、平均年薪、晉升時間、晉升人數(shù)等指標(biāo)。在實施中,根據(jù)人事測評、員工培訓(xùn)、績效考核的結(jié)果,并根據(jù)企業(yè)的實際需要對各個結(jié)果賦予相應(yīng)的權(quán)重系數(shù),得出各個職位的晉升人員次序。
3.4.2 補充規(guī)劃
使企業(yè)能合理地、有目標(biāo)地把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補在可能產(chǎn)生的職位空缺上。
3.4.3 配備規(guī)劃
在制定配備規(guī)劃時,注意解決的問題:一是當(dāng)上層職位較少而待提升人員較多時,通過配備規(guī)劃增強流動。這樣不僅可以減少員工對工作單調(diào)、枯燥無味的不滿,而且可以等待上層職位出現(xiàn)空缺。二是在超員的情況下,通過配備規(guī)劃可以改變工作的分配方式,從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量,解決工作負(fù)荷不均的問題。
3.5 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法
3.5.1 公布工作空缺信息
3.5.2 介紹職業(yè)階梯或職業(yè)通道,包括垂直或水平方向發(fā)展的階梯
為了使職業(yè)通道不斷滿足企業(yè)變化的需要,對職業(yè)通道要經(jīng)常作修訂,另外還要適當(dāng)考慮跨職能部門的安排。
3.5.3 建立職業(yè)資源中心
內(nèi)容涉及公司情況、政策、職業(yè)規(guī)劃自我學(xué)習(xí)指南等,為了主動地獲取企業(yè)人力資源信息,企業(yè)設(shè)立技能檔案,檔案中主要記錄員工的教育、工作史、任職資格、取得的成就,職業(yè)目標(biāo)的信息。
3.5.4 幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)
3.5.4.1 短期目標(biāo)(3年以內(nèi))。要具體做好哪些工作?在能力上有什么提高?準(zhǔn)備升遷到什么職位?以什么樣的業(yè)績來具體表現(xiàn)?
3.5.4.2 中期目標(biāo)(3~5年)。在能力上有什么提高?準(zhǔn)備升遷到什么職位?在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)?是否需要進修或出國學(xué)習(xí)?
3.5.4.3 長期目標(biāo)(5~10年)。準(zhǔn)備升遷到什么職位?在知識、技能方面要接受哪些具體的培訓(xùn)?是否需要進修或出國學(xué)習(xí)?為公司作出哪些較突出的貢獻(xiàn)?個人在公司處于什么樣的地位?個人價值觀與公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念融合程度如何?
四、職業(yè)生涯管理的提升
4.1 職業(yè)生涯早期管理
主要管理任務(wù)有:對新員工進行上崗引導(dǎo)和崗位配置;提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作;在招募時提供較為現(xiàn)實的未來工作展望;對新員工嚴(yán)格要求并開展職業(yè)生涯規(guī)劃活動;開展以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評估,提供階段性的工作輪換和暢通的職業(yè)通道。
4.2 職業(yè)生涯中期管理
職業(yè)生涯中期是青年和中年之間的過渡,一般是指40~55歲這一階段,是個人職業(yè)生涯周期中最重要的一個時期,此階段富于變化,個人在生理和心理都出現(xiàn)很多改變,會遇到大量與工作相關(guān)的特殊問題,出現(xiàn)既有可能獲得職業(yè)生涯的進一步成功,也有可能導(dǎo)致危機。所以此階段的主要管理任務(wù)有:工作重新設(shè)計、提供員工幫助計劃、完善培訓(xùn)體系、制定公正的晉升機制。
4.3 職業(yè)生涯晚期管理
企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)和管理人員要想管理好老年員工,需要對員工職業(yè)生涯晚期階段的種種問題有清醒的認(rèn)識和正確的態(tài)度,必須認(rèn)識到不同年齡段的員工的不同價值。
4.3.1 職業(yè)生涯晚期管理的原則
包括:理解和尊重的原則、制度化與差別化管理相結(jié)合的原則、真誠關(guān)心的原則、提前準(zhǔn)備的原則、發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則
4.3.2 退休管理
退休是一個人停止自己工作的時間點。事實證明,退休很可能會傷害員工,對企業(yè)的工作也會產(chǎn)生一定的影響。因此為了減少和避免可能的傷害與影響,企業(yè)要對員工的退休問題進行有效的管理。
即將退休的員工會面臨財務(wù)、住房、家庭等各方面的實際問題,同時又要應(yīng)付結(jié)束工作、開始休閑生活的角色轉(zhuǎn)換和心理轉(zhuǎn)換。因此,退休的員工需要同時面對社會和心理兩方面的調(diào)節(jié),通過適當(dāng)?shù)耐诵萦媱澓凸芾泶胧M足退休員工的情緒和發(fā)展方面的需要,是企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的一項重要工作。
4.3.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和反饋
對老年員工制定清楚明了的績效評價標(biāo)準(zhǔn)并使之知曉,這是企業(yè)進行職業(yè)生涯晚期管理的一個重要方面。當(dāng)其生產(chǎn)效率將要下降時,用清楚的行為術(shù)語來表達(dá)績效問題,并對持續(xù)無效績效的后果進行確定,指出如何改善績效的方法,準(zhǔn)確、無偏見的績效評估對于保持高績效是必需的。
4.3.4 建立彈性工作和退休制度
許多企業(yè)都希望能夠把那些處于職業(yè)生涯晚期階段,但工作能力強、適應(yīng)性好的員工留住,使其在超過“正常”退休年齡后繼續(xù)工作。同時,又讓其他稱職的員工提前退休。就需要有一套彈性的工作制度,能夠同時滿足這兩個目標(biāo)。
總之,對于職業(yè)生涯晚期的問題,特別是退休的問題,企業(yè)采取哪些舉措,具有一種象征性的意義,對員工會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。如何對待退休員工,是每一個員工都看得到的,沒有什么事情能夠比退休制度更能體現(xiàn)企業(yè)對員工所作的承諾。因此,企業(yè)要加強對員工職業(yè)生涯晚期的管理,這對于提高企業(yè)現(xiàn)有在職員工的績效水平和對企業(yè)的忠誠都將會起到重要的作用。
結(jié) 束 語
地鐵在中國可以說是一個年輕的企業(yè),如何做好地鐵員工的職業(yè)生涯管理工作,是每位從事地鐵人力資源工作者值得思考和研究的問題,加強職業(yè)生涯管理,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置,企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。筆者對地鐵員工的職業(yè)生涯管理所作的一番論述,肯定存在不少謬誤之處,但期望本文的論述能引起大家對職業(yè)生涯管理的關(guān)注。
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