何淑英

摘要：績效溝通貫穿績效管理工作的始終，是最能促進(jìn)績效結(jié)果改善的環(huán)節(jié)。正因如此，它在績效目標(biāo)的達(dá)成、過程的指導(dǎo)、客觀評(píng)價(jià)以及績效改進(jìn)等方面都發(fā)揮著不容忽視的作用。本文從績效溝通的基本內(nèi)涵出發(fā)，主要分析了目前企業(yè)管理在績效溝通環(huán)節(jié)中存在的一些常見問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策和方法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效；溝通

在科技迅猛發(fā)展、信息迅速膨脹的今天，競(jìng)爭(zhēng)的需要使得企業(yè)越來越意識(shí)到績效管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要性，因此，國內(nèi)很多企業(yè)都建立了自己的績效管理體系并積極的付諸實(shí)踐，但是結(jié)果卻往往差強(qiáng)人意。而研究表明導(dǎo)致績效管理不能真正發(fā)揮其價(jià)值的重要原因之一就在于績效溝通環(huán)節(jié)存在著嚴(yán)重的問題。

一、概述

方正邦教授曾指出：績效溝通是管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程。通過有效的溝通，管理者和員工之間可以就許多問題達(dá)成共識(shí)，如工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決問題的措施以及管理人員如何才能幫助員工等。但是在實(shí)際的操作過程中，這類溝通經(jīng)常會(huì)引起員工的抵觸甚至不滿，因而如何有效地保證績效溝通價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，盡量避免低效甚至無效的溝通狀況出現(xiàn)是決定績效管理工作能否順利推行并發(fā)揮實(shí)際作用的關(guān)鍵所在。

二、 企業(yè)績效溝通常見問題分析

（一）對(duì)溝通工作不夠重視致其流于形式

假如我們問管理者：“當(dāng)你試圖讓員工知道他們?cè)撟鍪裁磿r(shí)，你遇到了什么樣的問題和障礙？”最常見的回答就是：“他們根本不理解我的意思。”這些管理者顯然將溝通失敗歸咎于員工。而實(shí)際上，失敗的恰恰是他們自己。管理者本身就對(duì)溝通工作不夠重視，在跟員工進(jìn)行溝通前缺乏精心的準(zhǔn)備，所以交流的內(nèi)容大都泛泛而談，很難觸及工作的重點(diǎn)；他們只用短短十幾分鐘甚至幾分鐘的時(shí)間來和員工進(jìn)行溝通，所以很多時(shí)候績效溝通都只是一個(gè)形式而已。長此以往績效溝通當(dāng)然不會(huì)產(chǎn)生什么積極的效果。

（二）弱化溝通的連續(xù)性將其等同于“結(jié)果通報(bào)”

績效管理本身代表著一種觀念和思想，是對(duì)企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考和管理，要滲透在企業(yè)管理活動(dòng)的整個(gè)過程之中。因此從績效計(jì)劃的確立到績效結(jié)果的考評(píng)，考核者至關(guān)重要的一個(gè)責(zé)任就是適時(shí)的將組織或部門的的生產(chǎn)運(yùn)作情況與被考核者保持持續(xù)不斷的溝通。但是很多企業(yè)中績效溝通工作并不能做到貫穿始終。例如選定崗位目標(biāo)任務(wù)、各項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及預(yù)計(jì)完成期限等指標(biāo)時(shí)不能和員工進(jìn)行全面的溝通；實(shí)際執(zhí)行過程中也不能對(duì)任務(wù)完成過程中出現(xiàn)的偏差及時(shí)的發(fā)現(xiàn)并給與糾正。

（三）溝通技巧匱乏導(dǎo)致“溝而不通”

溝通是一個(gè)雙向的過程，而有效的績效溝通更加強(qiáng)調(diào)溝通過程中雙方的交流。作為管理者，不僅要通過溝通的過程讓員工了解自己的意圖，更重要的是關(guān)注到員工本身的需要和對(duì)溝通內(nèi)容的反應(yīng)。然而在一些企業(yè)管理實(shí)踐中，各層次管理者對(duì)績效溝通的方法和技巧掌握甚少，武斷地將自己的看法視為完全正確的觀點(diǎn)，并采用指示、命令等單向溝通形式讓員工接納自己的意見，這種做法極易引起員工的不滿和對(duì)立情緒，嚴(yán)重影響溝通質(zhì)量，導(dǎo)致“溝而不通”現(xiàn)象的產(chǎn)生。

三、企業(yè)績效溝通問題的對(duì)策及建議

（一）充分認(rèn)識(shí)績效溝通的重要性

績效溝通是績效管理過程中對(duì)提高員工績效有益的各類管理著與員工的溝通，其耗時(shí)之長、難度之大顯而易見，但其對(duì)績效管理工作的有效實(shí)行和推進(jìn)是至關(guān)重要的。一方面，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的的需要迫使企業(yè)在管理活動(dòng)中對(duì)工作內(nèi)容、工作目標(biāo)等不斷的進(jìn)行著改進(jìn)和調(diào)整，這就需要管理者和員工之間持必須進(jìn)行溝通及交流以保證工作過程在動(dòng)態(tài)環(huán)境中與企業(yè)發(fā)展方向保持一致。另一方面，從管理角度來講，即便沒有內(nèi)外部環(huán)境的變化和調(diào)整，管理著與員工之間也需要溝通。對(duì)于管理者來說，需要協(xié)調(diào)下屬的工作，及時(shí)的了解工作進(jìn)度并將一些潛在的問題消除在萌芽狀態(tài)。這些都需要通過績效溝通才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于員工來說，都希望在工作過程中不斷得到關(guān)于自身工作績效的反饋信息以便不斷改進(jìn)，而且溝通也是員工獲取認(rèn)同感和價(jià)值體現(xiàn)的重要途徑和方式。所以必須充分認(rèn)識(shí)績效溝通工作的重要性所在。

（二）建立完善的績效溝通制度保證溝通工作貫穿始終

首先在績效計(jì)劃階段，管理者與員工應(yīng)就業(yè)績目標(biāo)、權(quán)重、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)限等要素進(jìn)行溝通和協(xié)商并形成最終的協(xié)議。這樣不但有利于讓管理者隨時(shí)了解員工的工作狀況，預(yù)防并解決績效管理過程可能出現(xiàn)的各種問題，也能幫助員工明確組織及所在部門的目標(biāo)，界定自己的責(zé)任，保證績效管理的有效開展。

其次要加強(qiáng)績效監(jiān)控和輔導(dǎo)，注重過程溝通。這一環(huán)節(jié)管理者可以通過兩個(gè)方面去完成：一是采取有效的管理方式實(shí)時(shí)監(jiān)控員工的行為方向，通過持續(xù)不斷的雙向溝通了解員工工作需求并提供必要的指導(dǎo)和幫助；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)，為績效評(píng)價(jià)提供真實(shí)、有效的信息。

（三）強(qiáng)調(diào)建設(shè)性溝通技巧的學(xué)習(xí)和應(yīng)用

科學(xué)而巧妙的溝通方式是有效溝通的保證。這就要求企業(yè)對(duì)管理者特別是那些一線管理者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，提升其績效溝通技巧和水平，其中建設(shè)性溝通技巧是每一名管理者都需要掌握的重要的溝通技巧。正如溝通的本質(zhì)是思想的傳遞一樣，為了讓員工真正了解自己的想法和意圖，管理者最需要做的就是“換位思考”。管理者與不同的員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)充分考慮不同員工在思想、性格、閱歷等方面的差異，真正關(guān)心員工的感受。“己所不欲、勿施于人”說的就是這個(gè)道理。

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，市場(chǎng)的變化也是無常的。不論是工作環(huán)境，還是工作本身的內(nèi)容都有可能隨著市場(chǎng)的變化而發(fā)生改變。我們通過績效溝通，不但可以保持工作過程的動(dòng)態(tài)發(fā)展，還可以保持它的柔性及敏感性，有利于組織目標(biāo)的調(diào)整和工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然，任何績效溝通文化的形成都不可能一蹴而就。只有通過管理者的身體力行及員工的理解配合，才能將績效溝通工作落實(shí)到位，進(jìn)而提高企業(yè)業(yè)績，促進(jìn)企業(yè)長期的可持續(xù)的發(fā)展。

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