楊海燕

【摘 要】 以2010—2012年27家廣西上市公司的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗發(fā)現(xiàn)：第一，高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵效果，高管股權(quán)薪酬激勵不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績；第二，高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降。因此建議：一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上；二是在制定薪酬政策時，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免薪酬差距過小和過大所帶來的負(fù)面影響。

【關(guān)鍵詞】 廣西上市公司； 薪酬激勵； 薪酬差距； 公司業(yè)績

中圖分類號：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）29-0086-06

*本文是廣西哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目（13FGL005）的階段性成果。

一、引言

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離是現(xiàn)代公司的典型特征（Berle和Means，1932），由于信息不對稱和目標(biāo)不一致，使得擁有所有權(quán)的股東與擁有經(jīng)營權(quán)的管理層之間的矛盾成為公司的首要代理問題。為了緩解這一代理問題，股東必須付出一定的代理成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，現(xiàn)金薪酬被廣泛運(yùn)用于激勵。但隨著支付給管理層的現(xiàn)金薪酬越來越高，股東發(fā)現(xiàn)業(yè)績并沒有隨之增長。Jensen和Meckling（1976）發(fā)現(xiàn)，股權(quán)薪酬也能發(fā)揮激勵的作用，隨著管理層持股的增加，他們與外部股東的利益更接近，會更傾向于采取提高公司業(yè)績的行動，股東與管理層的矛盾得到緩解。國內(nèi)外學(xué)者對此進(jìn)行過較多的實(shí)證研究，但結(jié)論并不一致。Murghy（1985）、Joseow（l993）、Mahoney and

Thorn（2006）、周嘉南和黃登仕（2006）、杜興強(qiáng)和王麗華（2007）等研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)理報酬和企業(yè)業(yè)績之間存在正相關(guān)性。但也有學(xué)者提出質(zhì)疑，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、李平等（2013）認(rèn)為高管持股與公司業(yè)績不存在顯著相關(guān)性。從以上的理論和實(shí)證研究可以看出，高管是薪酬激勵的主要研究對象，但作為一種激勵制度，其激勵目標(biāo)不應(yīng)該僅僅局限在高管。或者說，為實(shí)現(xiàn)股東目標(biāo)提供服務(wù)的群體也不僅僅局限于高管，還包括員工。假設(shè)產(chǎn)出水平為M，高管薪酬為N1，員工薪酬為N2，股東的報酬就是M-N1-N2，股東同時支付高管薪酬N1和員工薪酬N2，通過提高高管薪酬N1和員工薪酬N2水平，以提高高管和員工的工作熱情，增加產(chǎn)出水平M，以便增加自身財富M-N1-N2。因此，本文探討的第一個問題是：何種薪酬激勵效果最優(yōu)？即高管現(xiàn)金薪酬激勵、員工現(xiàn)金薪酬激勵、高管股權(quán)薪酬激勵三種激勵方式，哪種最能提升公司業(yè)績。

將2010—2012年27家廣西上市公司采取的三種激勵方式進(jìn)行描述性統(tǒng)計（表1）。從表1可以看出，2010—2012年，廣西上市公司高管人均現(xiàn)金薪酬平均值依次為31.66萬元、37.07萬元、33.20萬元，呈現(xiàn)出先增后減的趨勢。高管人均薪酬最小的公司，三年間高管人均薪酬依次為7.37萬元、9.06萬元、6.11萬元；高管人均薪酬最大的公司，三年間高管人均薪酬依次為124.92萬元、156.61萬元、130.30萬元，均呈先增后減的趨勢。三年間員工人均現(xiàn)金薪酬平均值依次為12.17萬元、14.06萬元、7.84萬元，2012年員工現(xiàn)金薪酬最高為21.04萬元，最低為0.19萬元，員工之間薪酬差距較大。過半的廣西上市公司都實(shí)施了高管股權(quán)激勵計劃，三年間高管股權(quán)薪酬激勵平均值依次為7.51%、7.65%、5.85%，可見股權(quán)薪酬激勵的數(shù)量并不多。連續(xù)三年股權(quán)薪酬激勵最高的公司是皇氏乳業(yè)，也是廣西唯一一個高管持股比例超過50%的上市公司。

股東在給予高管和員工薪酬激勵的同時，高管—員工的薪酬差距是否會影響公司業(yè)績？2007年，招商銀行行長馬蔚華的薪酬為963.1萬元，中信銀行行長陳小憲的薪酬為648.6萬元，引發(fā)了社會的巨大爭議。2009年9月，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍。筆者對2010—2012年27家廣西上市公司高管—員工薪酬差距進(jìn)行了描述性統(tǒng)計（表2）。從表2可以看出，廣西上市公司高管—員工薪酬差距平均值在5倍左右，中位數(shù)在3.5倍左右，最大值近40倍。根據(jù)劉春和孫亮（2010）、周權(quán)雄和朱衛(wèi)平（2010）等人的觀點(diǎn)，國企高管與職工的薪酬差距與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。而黎文靖和胡玉明（2012）認(rèn)為內(nèi)部薪酬差距可能并不激勵高管，內(nèi)部薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權(quán)力。因此，本文探討的第二個問題是：對于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對薄弱以及薪酬水平相對較低的廣西，高管—員工的薪酬差距是否能夠提升公司業(yè)績？與公司業(yè)績之間呈現(xiàn)何種關(guān)系？

二、理論分析與假設(shè)推導(dǎo)

根據(jù)委托—代理理論，公司管理層與股東之間由于目標(biāo)不一致、信息不對稱等原因產(chǎn)生矛盾，這種矛盾會加大股東監(jiān)督激勵高管層的成本。為了減少代理成本，由董事會提出、股東大會通過的高管薪酬方案，目的就是通過提高薪酬水平來滿足高管層追求個人效用最大化，激勵高管層為實(shí)現(xiàn)股東財富的保值增值服務(wù)。針對高管的薪酬激勵方案包括現(xiàn)金薪酬激勵和股權(quán)薪酬激勵兩種方式，針對員工的薪酬激勵方案主要是指現(xiàn)金薪酬激勵。無論是高管還是員工，給予一定的薪酬激勵能夠激發(fā)他們的工作熱情，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。相對于股權(quán)薪酬激勵這種長期激勵方式，現(xiàn)金薪酬激勵體現(xiàn)在當(dāng)下，是定期支付給職工的勞動報酬，作為一種短期激勵方式，具有及時性、實(shí)用性、穩(wěn)定性的特點(diǎn)，更能得到職工的認(rèn)可。而相對于一般員工，高管無論在職業(yè)閱歷、性格特征、執(zhí)業(yè)能力上都有獨(dú)特的優(yōu)勢，其對公司的貢獻(xiàn)程度也高于一般員工，激勵效果應(yīng)該最優(yōu)。因此提出假設(shè)1：endprint

H1：高管現(xiàn)金薪酬激勵最能提升公司業(yè)績，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵，最后是高管股權(quán)薪酬激勵。

錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen（1981）首次基于效率原則在委托—代理理論基礎(chǔ)上提出的，他們認(rèn)為公司內(nèi)不同行政層級間存在的薪酬差距可視為公司對在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級者給予的獎金，此薪酬差距并非意味著獲勝的員工比落敗者具有顯著較高的生產(chǎn)力，而是為了促使員工在晉升后的高額薪酬誘因下作出最大的努力。根據(jù)這一理論，提高薪酬差距是有利于員工充分發(fā)揮潛能，努力提升業(yè)績的。與錦標(biāo)賽理論不同，行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進(jìn)行了解釋。公平理論認(rèn)為組織成員在社會交換活動中相信應(yīng)該按照各人的貢獻(xiàn)水平來進(jìn)行收入的分配。也就是說，當(dāng)組織成員作出貢獻(xiàn)并取得收入以后，他不僅關(guān)心自己所得收入的絕對量，而且關(guān)心自己所得收入的相對量，即他們會將自己所獲得的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間和精力及其他無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作比較，當(dāng)雙方的投入產(chǎn)出比基本一致時，他們覺得分配是公平的，如果不一致，則認(rèn)為分配是不公平的。這一比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性?？梢?，高管—員工薪酬差距并不是越大越好，當(dāng)差距超過公平理論所提出的投入產(chǎn)出比，反而影響員工的工作表現(xiàn)，無法實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。因此提出假設(shè)2：

H2：高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”。

三、數(shù)據(jù)來源與模型構(gòu)建

（一）數(shù)據(jù)來源與變量選擇

本文以2010—2012年廣西所有的上市公司為研究樣本，得到2010年27家、2011年27家、2012年27家，共81家觀測值。樣本行業(yè)涉及通訊業(yè)、化工業(yè)、交通運(yùn)輸業(yè)、設(shè)備制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、能源電力業(yè)、食品加工業(yè)、醫(yī)藥制造業(yè)、旅游業(yè)、零售業(yè)、機(jī)械制造業(yè)及綜合類十二個行業(yè)。主要財務(wù)數(shù)據(jù)來自國泰君安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫，員工現(xiàn)金薪酬數(shù)據(jù)手工收集而得，并對數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)處理。變量定義見表3。

1.高管薪酬的衡量

本文的高管是指上市公司中董事、監(jiān)事及高管人員的統(tǒng)稱。高管薪酬按照薪酬激勵類型可以分為現(xiàn)金薪酬和股權(quán)薪酬。現(xiàn)金薪酬采用董事、監(jiān)事及高管年薪總額來衡量，股權(quán)薪酬采用董事、監(jiān)事及高管人員的年末持股比例來衡量。

2.員工薪酬的衡量

本文的員工是指除了高管以外的在上市公司領(lǐng)取薪酬的在職人員。員工薪酬主要指的是現(xiàn)金薪酬，用現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”減去“董事、監(jiān)事及高管年薪總額”來衡量。

3.高管—員工薪酬差距的衡量

本文的高管—員工薪酬差距是一個相對值，用高管人均現(xiàn)金薪酬除以員工人均現(xiàn)金薪酬來衡量。高管人均現(xiàn)金薪酬等于高管現(xiàn)金薪酬除以高管領(lǐng)薪人數(shù)，員工人均現(xiàn)金薪酬等于員工現(xiàn)金薪酬除以員工領(lǐng)薪人數(shù)。

4.公司業(yè)績的衡量

本文采用上市公司每股息稅前利潤作為衡量業(yè)績的指標(biāo)，并用每股收益作為替代變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。

5.控制變量

根據(jù)現(xiàn)有的研究，筆者發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、第一大股東持股比例、最終控制人性質(zhì)、董事長與總經(jīng)理兼任情況等因素可能會影響公司業(yè)績，本文對這些變量加以控制?？紤]到廣西上市公司每年27家樣本且遍布十二個行業(yè)，無法控制行業(yè)虛擬變量，因此本文只控制年度虛擬變量。

（二）模型構(gòu)建

為了考察本文的兩個假設(shè)，分別采用兩種模型進(jìn)行檢驗：

一是判斷薪酬激勵最優(yōu)的模型：

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ee_cash+α2Ex_share+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Ex_share

+α4Size+α5Lev+α6Share1+α7Cont+α8And+α9∑Year-dummy+ε

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績的關(guān)系模型：

R=α0+α1Xe+α2Xe2+α3Size+α4Lev+

α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year-dummy+ε

四、描述性統(tǒng)計結(jié)果與分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果見表4。

從表4可以看出，R的平均值為0.4334，中位數(shù)為0.3203，說明過半數(shù)公司的每股息稅前利潤低于平均水平。Ex_cash、Ex_share、Ee_cash的平均值分別為3 928 534、0.0706、198 000 000，中位數(shù)分別為2 793 100、0.0001、103 000 000，表明公司中過半數(shù)的高管和員工的薪酬水平分別低于高管薪酬和員工薪酬的平均值。Xe的平均值為5.2574，表明公司中高管人均薪酬超過了員工人均薪酬的5倍，最大值為39.9220，最小值為0.1923，表明高管—員工薪酬差距在廣西各個上市公司間的分布差異比較大。從控制變量的描述性統(tǒng)計來看，Lev、Share1的最大值與最小值之間的差異較大，表明不同行業(yè)和發(fā)展階段的公司在資產(chǎn)負(fù)債率和公司股權(quán)結(jié)構(gòu)方面差異顯著；Cont的均值為0.5432，中位數(shù)為1.0000，表明過半數(shù)上市公司為國有性質(zhì)；And的均值為1.8519，中位數(shù)為2.000，表明過半數(shù)上市公司的董事長并不兼任總經(jīng)理，內(nèi)部人制衡情況良好。

在進(jìn)行回歸分析之前，本文對全部變量進(jìn)行相關(guān)性檢驗（表5），發(fā)現(xiàn)盡管變量之間相關(guān)系數(shù)顯著，但是以VIF檢驗多重共線性的值都不大于3，表明回歸模型中不存在多重共線性。endprint

五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對于員工現(xiàn)金薪酬激勵，高管現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵比員工現(xiàn)金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對于高管股權(quán)薪酬激勵，員工現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵比高管股權(quán)薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵效果；高管股權(quán)薪酬激勵不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵效果，應(yīng)注重這種長期激勵手段運(yùn)用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

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五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對于員工現(xiàn)金薪酬激勵，高管現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵比員工現(xiàn)金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對于高管股權(quán)薪酬激勵，員工現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵比高管股權(quán)薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵效果；高管股權(quán)薪酬激勵不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵效果，應(yīng)注重這種長期激勵手段運(yùn)用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

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五、回歸結(jié)果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關(guān)，而Ee_cash與R不相關(guān)，表明相對于員工現(xiàn)金薪酬激勵，高管現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，高管現(xiàn)金薪酬激勵比員工現(xiàn)金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關(guān)，而Ex_share與R不相關(guān)，表明相對于高管股權(quán)薪酬激勵，員工現(xiàn)金薪酬激勵更能提升公司業(yè)績。換言之，員工現(xiàn)金薪酬激勵比高管股權(quán)薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關(guān)，Ex_share與R顯著負(fù)相關(guān)，表明無論是高管的現(xiàn)金薪酬激勵還是員工的現(xiàn)金薪酬激勵，都能夠提升公司業(yè)績，而高管股權(quán)薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業(yè)績。從對業(yè)績提升的大小來看，高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關(guān)，而Xe2與R顯著負(fù)相關(guān)，表明高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，符合錦標(biāo)賽理論，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，員工的不公平感增加會導(dǎo)致消極怠工、罷工等負(fù)面行為，從而影響公司業(yè)績。

六、研究結(jié)論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發(fā)現(xiàn)：

一是高管現(xiàn)金薪酬激勵效果最優(yōu)，其次是員工現(xiàn)金薪酬激勵效果；高管股權(quán)薪酬激勵不僅不能提升公司業(yè)績，反而降低了公司業(yè)績，這與廣西上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司數(shù)分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業(yè)績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業(yè)績逐漸增長，但當(dāng)高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續(xù)加大薪酬差距會導(dǎo)致業(yè)績的下降，既符合錦標(biāo)賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續(xù)重視現(xiàn)金薪酬激勵的作用，不僅體現(xiàn)在高管現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上，還體現(xiàn)在員工現(xiàn)金薪酬激勵的運(yùn)用上。高管股權(quán)薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運(yùn)用并沒有實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的激勵效果，應(yīng)注重這種長期激勵手段運(yùn)用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現(xiàn)公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發(fā)員工的積極性從而提升公司業(yè)績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關(guān)注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

【參考文獻(xiàn)】

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