何煥盈 黃楚文 蘇佩君 黃紫菱 黃英藍 吳佩瑩

1 引言

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，是由中國首席經(jīng)濟學家郎咸平教授提出的。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)在總計有超過1000萬的中小企業(yè)，而東部12省市的小微企業(yè)超過600萬戶，占全國企業(yè)總戶數(shù)的61.6%，主要密集在長珠三角地區(qū)和珠江地區(qū)。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，我省鄉(xiāng)鎮(zhèn)小微制造型企業(yè)也獲得了更大的發(fā)展空間。目前，小微制造型企業(yè)占我省企業(yè)總數(shù)的97%，吸納了55.5%的就業(yè)人員，是創(chuàng)造社會財富的重要源泉，是群眾創(chuàng)業(yè)就業(yè)的主要渠道。此外，小微制造型企業(yè)是增強區(qū)域經(jīng)濟競爭力的重要基礎，我省很多大中型企業(yè)都是從小微企業(yè)發(fā)展壯大起來的，塊狀經(jīng)濟均由小微企業(yè)集聚形成的。

近年來，東莞市小微制造型企業(yè)的日漸成熟發(fā)展，在一定程度上加快了經(jīng)濟發(fā)展的速度，對管理類人才的需求也日益增加。我們希望，通過對東莞這一具有典型性城市的調(diào)研，進而了解整個廣東省小微制造型企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及它們對高校人才的看法，分析原因及總結經(jīng)驗，為廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)小微制造企業(yè)發(fā)展提供借鑒。

2 企業(yè)自身存在的問題制約其發(fā)展

企業(yè)自身存在的問題主要集中在以下幾個方面：

企業(yè)經(jīng)營者自身原因使企業(yè)競爭力降低。在我們實地走訪中發(fā)現(xiàn)，小微制造型企業(yè)經(jīng)營者文化水平普遍較低，一般都是以小學，初中文化程度為主，在所調(diào)研的企業(yè)中，擁有大學水平的企業(yè)老板只占15%，年齡大都集中在40-50歲之間。

企業(yè)經(jīng)營者自身存在著局限性，他們的思想觀念較為保守落后，管理方式不能與時俱進，在這兩年經(jīng)濟萎縮的大環(huán)境之下，大多數(shù)小微制造型企業(yè)經(jīng)營者追求的并不是在艱難的環(huán)境下尋找機遇，抓住機遇，得到更好更快的發(fā)展，而是安于現(xiàn)狀，只求平穩(wěn)，導致有些企業(yè)不得不裁員，縮減企業(yè)規(guī)模。這樣不僅會使得小微制造型企業(yè)的競爭力降低，訂單減少，而且還會使員工不能安心工作，企業(yè)會陷入裁員和縮減規(guī)模的惡性循環(huán)中。

企業(yè)的管理模式缺乏先進性與完善性。在調(diào)查中，我們了解到，這些企業(yè)多是在上世紀80、90年代開始經(jīng)營的，產(chǎn)品規(guī)模較小，大多企業(yè)屬于家庭式小型企業(yè)，但同是小微型制造企業(yè)，員工人數(shù)也會有較大的差距，企業(yè)員工人數(shù)有的少至二十多人，有的多至兩百多人，其中大約只有25%的企業(yè)擁有較完善的行政架構和管理模式，而剩余的企業(yè)，行政架構都比較簡單，架構分層相對而言較少。

由于長時間的家族繼承以及企業(yè)主的思想觀念相對保守落后，企業(yè)管理經(jīng)營模式得不到更新?lián)Q代。簡單化的管理制度，并不能規(guī)范員工的行為，更多的是依靠員工的自主性。但是，只有制定合理的管理制度，才能使員工工作起來有依有據(jù)，才能形成良好的企業(yè)氛圍。一個企業(yè)缺乏企業(yè)的制度，缺乏企業(yè)文化，也直接影響了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提高，這也就是為什么小微企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)緩慢，產(chǎn)品普通，不能做到人無我有，人有我優(yōu)的原因。

企業(yè)對人才培訓不夠重視，管理人才缺乏。在所調(diào)研的企業(yè)中，只有45%的企業(yè)表示有對員工進行培訓，而其中只有25%的企業(yè)對員工進行定期的、規(guī)范的、有計劃的培訓。但是，企業(yè)的培訓主要是針對管理層和技術工人，并沒有完善的培訓計劃，也只有小部分企業(yè)的個別部門可以實行輪崗制度。另外，東莞小微制造型企業(yè)很多企業(yè)經(jīng)營者對培訓都存在著幾種錯誤的認識。一、認為培訓是一種成本，培訓會加重企業(yè)負擔。二、認為培訓是表面功夫，并沒有什么實際功效。三、認為培訓是“為他人做嫁衣”，擔心學到技術后的員工跳槽后企業(yè)會對企業(yè)造成威脅。

企業(yè)的轉型升級困難重重。東莞的小微企業(yè)大都是以外貿(mào)出口產(chǎn)品為主，通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，如今企業(yè)面臨著訂單減少、出口量銳減、利潤下降等嚴峻問題。據(jù)相關企業(yè)負責人表示，由于受到人民幣升值與經(jīng)濟萎縮的影響，他們的訂單較上兩年較少了30%左右，然而，人力成本有條不紊的增高，員工工資大都在2000以上，最高能達到6000，中國市場的廉價勞動力優(yōu)勢在逐步減弱，加之原材料價格上漲等種種原因?qū)е律a(chǎn)成本逐年攀升。另外，我們了解到企業(yè)轉型升級，更是缺乏機遇，有心無力。技術工人招聘難、員工要求高薪酬、原材料成本上升、出口受阻、利潤減少等等，這都是阻礙企業(yè)轉型升級的現(xiàn)實問題，傳統(tǒng)的小微型制造企業(yè)已經(jīng)很難適應社會發(fā)展潮流。

3 高校人才培養(yǎng)存在問題

據(jù)了解，2002年，全國高校應屆畢業(yè)生總數(shù)145萬，而2012年達到699萬。雖然應屆高校畢業(yè)生的數(shù)量前所未有的增多，但是總體的綜合素質(zhì)卻相對偏低，這與高校的人才培養(yǎng)模式有著不可脫離的關系。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第539期2014年第07期-----轉載須注名來源經(jīng)過十幾年的擴招和合并，我國研究型大學大多在向巨型化發(fā)展，辦學方向趨向單一化，專業(yè)一應俱全。高校追求大而全，學科建設趨同，這樣就出現(xiàn)了高校差別不大、特色不明顯的“千校一面”現(xiàn)象，導致了本科院校的同質(zhì)化，抹殺了一批高校業(yè)已形成的特色。如今高校如此發(fā)展，模式趨同，人才培養(yǎng)模式趨單一，并沒有真正與企業(yè)進行對接。

4 高校學生尤其本科生存在不足

高校學生缺乏工作經(jīng)驗。不少的在校學生參加了社會實踐或是兼職，但是很多大學生并沒有清楚認識企業(yè)需要的何種工作經(jīng)驗經(jīng)驗，他們口中所謂的實踐經(jīng)驗僅僅是鍛煉了他們的溝通、協(xié)調(diào)能力，而真正的實際管理能力、操作能力才是企業(yè)所需要的。但是，往往教育教學忽略學生的動手實踐能力。僅僅是理論教學不能滿足企業(yè)“就業(yè)即工作”的要求。[2]據(jù)了解，近七成大學生缺乏實踐經(jīng)驗?！肮ぷ鹘?jīng)驗”成了高校學生面試的一大門檻。

高校畢業(yè)生自我定位失當且流動性強。高校畢業(yè)的學生，自我評價頗高。由于自我定位的失當，很多畢業(yè)生在應聘工作時頻頻碰壁。尤其是本科及以上的學生，往往一畢業(yè)就想著能在企業(yè)中身居要職，越有名氣的學校這種現(xiàn)象就越嚴重。

在走訪的企業(yè)中，大多數(shù)制造企業(yè)經(jīng)營者都不太愿意聘用年輕人，尤其是90后的學生，只有25%的企業(yè)里有招聘90后的管理人員，雖如此，占的比例也非常小。他們認為高校畢業(yè)生空有理論，實踐能力差，又要求較高的薪酬，然而卻沒有發(fā)揮實質(zhì)的作用。90后的則缺乏社會經(jīng)驗，不能吃苦，流動性強，更重要的是缺乏責任心，這一代的年輕人許多都嬌生慣養(yǎng)，承受能力差。制造企業(yè)老板們需要的是能夠熟悉企業(yè)日常工作的“老員工”，更看重的是他們豐富的經(jīng)驗，而新青年們的頻繁流動，也讓老板對他們望而卻步。

5 企業(yè)與人才

企業(yè)對人才素質(zhì)和能力的要求。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)無論是技術人員還是管理人員，企業(yè)首先看重的是其責任心。責任心是每個合格員工都必須具備的素質(zhì)，員工盡職盡責，企業(yè)才能高效率地運作，用最少的時間，創(chuàng)造最大的利潤。

在技術人員的能力要求方面，招聘時，企業(yè)會把員工對技術的熟練程度放在考慮的第一位，其次是創(chuàng)新能力。制造業(yè)的性質(zhì)決定了效率是企業(yè)生存發(fā)展的決定性因素，當技術工人擁有熟練的相關技術，才能在數(shù)量和質(zhì)量上得到保證，使企業(yè)獲得良好的信譽，留住甚至開拓更大的市場。

在管理人才能力方面，我們了解到，管理人員大多都是本企業(yè)的自有員工通過考核晉升到管理層的，企業(yè)考慮的是人才的綜合能力，能晉升的人員往往是在企業(yè)有一定工作年限，積累了相當豐富的經(jīng)驗，對企業(yè)的運作相當了解的人。也只有這樣的員工才擁有較高的技術水平，才能指導下屬的工作，才能帶領下屬有計劃、有組織、有效率地開展工作，使上下級之間團結合作。

企業(yè)的待遇與員工對企業(yè)的滿意度。在薪酬方面，我們了解到在制造企業(yè)里，普通技術工人的薪酬一般處于3500-6000元這個幅度內(nèi)，一些熟練的技術師傅月薪達10000元以上，然而，管理人員的薪酬相對還比較低一些，中層管理人員，工資卻不到5000。另外，大多企業(yè)還制定了超額提成、數(shù)量提成等激勵員工的制度，達到多勞多得的效果。還設有年終獎、優(yōu)秀員工獎、全勤獎之類的，甚至有部分企業(yè)的老板表示會一年組織一次員工去旅游。這樣的酬資福利，才能讓他們在企業(yè)中安心地腳踏實地地工作下去。

在小微企業(yè)中，組織架構比較簡單，員工與老板的溝通比較方便，這也為老板關心員工、幫助員工解決力所能及的問題提供了機會，員工能夠在物質(zhì)上得到保證，在精神上得到滿足，能夠更加專心、努力的工作。

6 建議與措施

6.1 給90后的建議

掌握基礎知識并結合實際學以致用。作為管理者，應該努力汲取更多的知識，尤其是管理方面的專業(yè)知識，同時還要學以致用。只有把學到的投入實踐中，才能收獲到有用的經(jīng)驗，才能在下一次工作中做得更好。

對自己要有清晰的定位，提高自身的素養(yǎng)，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神。90后需要提高自身的素質(zhì)。這個素質(zhì)不僅是指在專業(yè)范疇的學識，而是更加側重于心理素質(zhì)。

在工作上要有擔當，即要強化責任意識。作為當代大學生，尤其是即將作為管理者踏入社會的管理類學生，必須強化責任意識！工作上必須保持高度的謹慎，思想上要杜絕漫不經(jīng)心和開脫責任。

6.2 給企業(yè)的建議

建立在職管理人員定期考核制度。管理人員的素質(zhì)對企業(yè)的影響很大。建議企業(yè)定期考核各管理人員的工作績效，根據(jù)考核結果，予以獎賞或者提醒與溝通。這樣在激勵他們的同時能更好地阻止因管理人員的失誤而造成企業(yè)的大損失，同時可以為企業(yè)留下更多的優(yōu)秀管理人才。

建立人才成長規(guī)劃，為員工提供培訓，注重人才的培養(yǎng)。內(nèi)部優(yōu)秀人才的培育是非常重要的。培育人才的第一點是入職培訓。只有熟悉工作的性質(zhì)才能更好更快的投入工作中。第二點是定期的工作技能培訓。企業(yè)要發(fā)展得更好更快，就必須提高員工的技術水平。第三點是綜合素質(zhì)的培訓。員工綜合素質(zhì)的提高有利于企業(yè)形象的提高。

加強與高校合作，培養(yǎng)和選拔適合自身發(fā)展的優(yōu)秀人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)小微制造企業(yè)想要吸引優(yōu)秀實踐性人才，可為高校生提供假期實習機會，例如，利用廣東暑期啟動的“展翅計劃”。學生把握企業(yè)的學習機會，能夠增長實踐知識，熟悉社會，熟悉企業(yè)的運營方式，利于以后的職業(yè)發(fā)展。

6.3 給學校的建議

與企業(yè)接軌，培養(yǎng)專業(yè)化人才。專業(yè)的事情需要專業(yè)的人才去做，只懂基礎的學生其社會競爭力不高。學校應該與企業(yè)接軌，了解不同企業(yè)對于人才的要求，制定一系列相關的人才培養(yǎng)計劃，促進學生向著專業(yè)化人才的方向發(fā)展。

教學理論與實踐并重，落實學生實踐的考核措施?，F(xiàn)代教學應該理論與實踐相結合，將實踐納入正式的教學程序，對于學生的實踐要落實好考核措施，嚴格把好實踐這一門“考試”的關，別讓實踐成為一種走過場的形式。

增設心理輔導課程，增強人才的抗壓性?，F(xiàn)代社會處處充斥著有形無形的壓力，作為優(yōu)秀人才，必須擁有堅韌的心理素質(zhì)。學校應該增設心理輔導課程，增強人才的抗壓性，糾正學生性格上的某些缺陷。

（作者單位：廣東工業(yè)大學 管理學院0）