趙亞群 ZHAO Ya-qun

（華南理工大學(xué)，廣州 510640）

（South China University of Technology，Guangzhou 510640，China）

0 引言

在企業(yè)實(shí)踐中，管理者們往往要求員工按工作說明書行事，這樣才方便監(jiān)督和績效考核。但是如Organ(1998)等學(xué)者的研究表明，任何組織的設(shè)計(jì)都是非完美的，工作說明書也不能面面俱到，僅依靠員工完成角色內(nèi)行為，還不能滿足企業(yè)需求，組織目標(biāo)還是難以達(dá)成。員工的貢獻(xiàn)不僅包括完成任務(wù)績效，還包括能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的角色外行為，如維護(hù)公司財(cái)產(chǎn)、營造舒適的工作環(huán)境等，這些行為就是組織公民行為(OCB)，它能促使員工工作更高效，企業(yè)績效更有保障。

好的工作環(huán)境能讓有志之士充分發(fā)揮才干，管理者們的重要職責(zé)之一也是要打造出這樣的環(huán)境。在這種環(huán)境中，員工就會(huì)由衷地認(rèn)同企業(yè)，并自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)，將自身目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合并努力實(shí)現(xiàn)它。員工是否認(rèn)同企業(yè)，并為達(dá)成組織目標(biāo)而做出超出工作要求以外的工作，對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，乃至生存發(fā)展都非常重要。所以，很有必要探討員工認(rèn)同企業(yè)的心理和行為規(guī)律。本文將通過對金域集團(tuán)企業(yè)員工實(shí)地訪談和問卷研究的，在組織支持理論和社會(huì)認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上研究組織支持感、組織認(rèn)同感和OCB之間的關(guān)系，希望能為中國醫(yī)學(xué)監(jiān)測企業(yè)員工管理實(shí)踐提供理論依據(jù)，并豐富組織認(rèn)同理論研究。

1 文獻(xiàn)研究與提出假設(shè)

本文的研究對象是中國醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)企業(yè)員工，因此采用中國化的定義。中國學(xué)者凌文輇(2006)認(rèn)為，組織支持感是員工感知到的組織對自己工作的支持，利益的關(guān)心和價(jià)值的認(rèn)同程度。

關(guān)于組織認(rèn)同感的概念，本研究采用王彥斌（2004）的定義，認(rèn)為組織認(rèn)同感是組織員工在組織內(nèi)相互作用過程中出現(xiàn)的感受，如對組織產(chǎn)生滿足、歸屬和依附的感受。

Organ(1997)認(rèn)為組織公民行為可以被認(rèn)為是一種代表他人和集體的酌情努力行為，而不是角色內(nèi)的任務(wù)績效，這就是本研究對組織公民行為概念的界定。

Shore和Wayne于1993年研究發(fā)現(xiàn)組織支持感對組織公民行為產(chǎn)生正向影響。Settoon等（1996）認(rèn)為，當(dāng)員工感到組織支持時(shí)，作為對組織的回報(bào)，員工一般選擇做出利組織行為。Moorman,Blakely&Niehoff(1998)發(fā)現(xiàn)，組織支持感與OCB呈正相關(guān)。Rhoades&Eisenberger（2002）綜述指出，組織支持感有助于增加員工的角色外行為，如加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。此外，F(xiàn)arh等（2007）發(fā)現(xiàn)在中國雇員中，組織支持感與工作產(chǎn)出行為包括OCB呈正相關(guān)。Yui-Tim Wong&Chi-Sum Wong（2012）通過對3家合資企業(yè)24位員工研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與OCB呈正相關(guān)。凌文輇（2006）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感受到組織的支持時(shí)，一般會(huì)選擇組織公民行為作為回報(bào)。Miao（2012）研究也指出，組織支持感對OCB有顯著的正向影響。

因此，本研究提出假設(shè)H1：員工的組織支持感與OCB呈正相關(guān)關(guān)系。

Rhoades&Eisenberger(2002)研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感增加員工的義務(wù)感和積極的互惠。Ashforth&Mael(2001)認(rèn)為，組織支持感不僅增加互惠，還增強(qiáng)自我提升感，增強(qiáng)自我價(jià)值感和自尊感的組織成員資格將會(huì)激發(fā)組織認(rèn)同感。Ashforth&Mael(1989)認(rèn)為，當(dāng)員工感知到組織對其工作、生活、利益方面的支持時(shí)，就會(huì)增加對組織投入情感和產(chǎn)生依賴，并逐漸認(rèn)同和歸屬組織。組織支持除了肯定員工的價(jià)值和非正式地位，也增加組織的吸引力感知（Riketta,Van Dick，&Rousseau，2006）。研究表明，在組織中有利地位的感知提升基于組織的自尊和積極的情緒（如Lee&Peccei，2007）。David 等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與組織認(rèn)同感之間顯著正相關(guān)。Celik&Findik（2012）研究得出：組織支持感與組織認(rèn)同感之間有著積極的導(dǎo)向。

因此，本文提出假設(shè)H2：員工的組織支持感與組織認(rèn)同感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

對自我一致性研究（如Sheldon&Elliot，1999）表明，如果人們對他們的組織有高度的認(rèn)同會(huì)通過內(nèi)在激勵(lì)而表現(xiàn)出組織公民行為。Van Knippenberg（2000）研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為被認(rèn)為受到組織認(rèn)同的積極影響。Christ和Rolfvan（2003）對447名教師研究發(fā)現(xiàn)：組織認(rèn)同感是教師OCB形成的決定性因素。Feather和Katrin（2004）對154名中學(xué)教師的研究表明：教師的組織認(rèn)同感與組織公民行為存在顯著性正相關(guān)。Van Dick等（2008）的研究表明，當(dāng)組織認(rèn)同感越高時(shí)，工作組認(rèn)同度和OCB的關(guān)系就越強(qiáng)。沈伊默（2007）認(rèn)為組織認(rèn)同感對組織員工的組織績效和組織公民行為等方面有影響。林慶和沈超紅（2012）研究發(fā)現(xiàn)員工組織認(rèn)同感是OCB的因變量，員工的組織認(rèn)同感越高，越容易產(chǎn)生OCB。

因此，本文提出假設(shè)H3：員工的組織認(rèn)同感與組織公民行為呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

Thibaul和 Walker(1993)認(rèn)為，根據(jù)自我呈現(xiàn)理論，當(dāng)員工感知到組織支持時(shí)，會(huì)通過更加努力工作來證實(shí)他們值得組織對其加大投入，同時(shí)當(dāng)員工對組織提供的薪酬和支持保障感到滿意時(shí)，內(nèi)心就會(huì)觸發(fā)組織認(rèn)同感。Cardona，Lawrence和 Bentler(2004)認(rèn)為，組織支持感之所以對OCB產(chǎn)生影響，是因?yàn)閱T工感受到組織的支持后會(huì)對其產(chǎn)生依戀，從而產(chǎn)生組織認(rèn)同心理，同時(shí)這又會(huì)促使員工表現(xiàn)出更多的組織公民行為。Eisenberger等(1990)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感受到組織的重視和關(guān)心時(shí)，會(huì)不自覺將組織成員關(guān)系加入自我認(rèn)同中，把自身目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，從而表現(xiàn)出利組織行為。吳志明，武欣（2006）研究認(rèn)為，組織支持感會(huì)加強(qiáng)員工認(rèn)同組織目標(biāo)和形成自豪感，并且主動(dòng)性更高，產(chǎn)生更多的利組織行為。

因此，本文提出假設(shè)H4：組織認(rèn)同感在組織支持感與OCB之間起中介作用。

本文假設(shè)模型如圖1。

圖1 研究假設(shè)模型

2 數(shù)據(jù)收集

本研究選取金域集團(tuán)貴陽和上海子公司全體員工為被試，于2012年10月發(fā)放。每位被試都被要求如實(shí)完成并匿名填寫，共回收176份問卷，有效問卷161份，回收率為100%，有效率為91.4%。由于路途遙遠(yuǎn)，研究者未直接參與發(fā)放回收工作，將空白問卷郵遞到公司人力資源部，由其負(fù)責(zé)組織問卷發(fā)放與回收。具體操作過程是：①本研究小組將紙質(zhì)問卷裝入信封；②將裝有問卷的信封郵寄給目標(biāo)公司的人力資源部主管；③人力資源部主管向員工發(fā)放信封，保證員工在無他人干擾的情況下填寫問卷；④員工將完成的問卷密封在隨附的信封中，人力資源部主管回收裝入填好問卷的信封；⑤人力資源部主管將信封郵寄給本研究人員。

調(diào)查問卷分為兩大部分，包括個(gè)人基本信息與變量量表。個(gè)人信息包含性別、年齡、受教育程度、所在部門、在本企業(yè)工作年限、本崗位工作年限等。變量量表全部來自中外學(xué)者的成熟量表，未做任何刪減，而是根據(jù)中國文化適當(dāng)改變表述方式。量表采用5點(diǎn)計(jì)分法：“1-非常不同意”、“2-不同意”、“3-不確定”、“4-同意”、“5-非常同意”，讓被試如實(shí)選擇。

組織支持感量表采用Eisenberger等（1997）的組織支持感量表，將其翻譯成中文，共8個(gè)題項(xiàng)。組織認(rèn)同感量表采用Kreiner&Ashforth（2004）的組織認(rèn)同感量表，將其翻譯成中文，共6個(gè)題項(xiàng)。組織公民行為量表量表分為對同事的利他主義和工作自覺性兩個(gè)維度，來自Farh等（1997）的量表，共9個(gè)題項(xiàng)。

3 研究結(jié)果

3.1 量表效度、信度分析 從內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度兩方面進(jìn)行檢驗(yàn)。由于問卷中所有的量表都來源于國內(nèi)外研究者的成熟量表，已經(jīng)經(jīng)過大量的實(shí)證研究驗(yàn)證，整理上已經(jīng)有較好的內(nèi)容效度。通過KMO及Bartlett球形檢驗(yàn)，組織支持感量表KMO值為0.924，組織認(rèn)同感量表KMO值為0.844，OCB量表KMO值為0.909，三個(gè)分量顯著性為0.000，近似卡方值也達(dá)到可接受水平，各量表變量間相關(guān)性較高，可進(jìn)行因素分析。

采用主成分分析法進(jìn)行分析，結(jié)果顯示三個(gè)變量都只有1個(gè)特征值大于1的因子，組織支持感8個(gè)題項(xiàng)在因子上的載荷分布在0.629與0.870之間，說明組織支持感變量是單維度變量，與原量表維度相符。組織認(rèn)同感6個(gè)題項(xiàng)在這個(gè)因子上的載荷在0.610到0.872之間，說明組織認(rèn)同感也是單維度變量，與原量表相符。同樣組織公民行為9個(gè)題項(xiàng)在這個(gè)因子上的載荷在0.636到0.879之間，說明組織公民行為也是單維度變量，與原量表相符。量表中所有題項(xiàng)予以保留。

本研究的信度以Cronbacha值檢驗(yàn)，經(jīng)SPSS處理分析得出，組織支持感量表的a值為0.919，組織認(rèn)同感的a值為0.851，組織公民行為的a值為0.928，問卷總體a值也達(dá)0.935，量表信度很好，內(nèi)部一致性程度高，量表設(shè)計(jì)合理。

3.2 模型驗(yàn)證 本研究采用皮爾森相關(guān)系數(shù)法探討變量之間的相關(guān)關(guān)系。相關(guān)分析表明組織支持感與組織認(rèn)同感之間呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.622，p<0.01），與組織公民行為之間呈正相關(guān)關(guān)系（r=0.350，p<0.01）。組織認(rèn)同感與組織公民行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.609，p<0.01）。因此，相關(guān)分析表明，本研究的4個(gè)假設(shè)都可以繼續(xù)通過回歸分析進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.2.1 組織支持感對組織認(rèn)同感的回歸分析 回歸分析結(jié)果顯示，組織支持感對組織認(rèn)同感的回歸系數(shù)達(dá)到0.623，且非常顯著（0.000），組織支持感對組織認(rèn)同感的解釋力為38.2%（Adjusted R2），說明組織支持感顯著正向影響組織認(rèn)同感，當(dāng)員工的組織支持感很高時(shí)，其組織認(rèn)同感也會(huì)很高。假設(shè)H1獲得驗(yàn)證。

3.2.2 組織支持感對OCB的回歸分析 回歸分析結(jié)果顯示，組織支持感對OCB的回歸系數(shù)達(dá)到0.351，且非常顯著（0.000），組織支持感對組織公民行為的解釋力為11.5%（Adjusted R2）。說明組織支持感顯著正向影響OCB，當(dāng)員工的組織支持感很高時(shí)，其表現(xiàn)出的組織公民行為就會(huì)很多。假設(shè)H2獲得驗(yàn)證。

3.2.3 組織認(rèn)同感對OCB的回歸分析 回歸分析結(jié)果顯示，組織認(rèn)同感對OCB的回歸系數(shù)為0.608，且非常顯著（0.000），組織認(rèn)同感對OCB的解釋力為36.5%（Adjusted R2），說明組織認(rèn)同感顯著正向影響OCB，當(dāng)員工組織認(rèn)同感很高時(shí)，其表現(xiàn)出的組織公民行為就會(huì)很多。假設(shè)H3獲得驗(yàn)證。

3.2.4 組織認(rèn)同感的中介作用驗(yàn)證 通過前文的分析可知，已經(jīng)完成了Baron和Kenny(1986)所敘述判斷中介效應(yīng)的方法第一和第二步驟，已經(jīng)符合前三個(gè)條件，還需要再進(jìn)行第三個(gè)步驟，即組織支持感和組織認(rèn)同感同時(shí)對OCB進(jìn)行回歸分析。分析結(jié)果如表1所示。

表1 組織支持感、組織認(rèn)同感對OCB的回歸分析

組織支持感與組織認(rèn)同感對組織公民行為的整體解釋力為36.1%，相較于11.5%，提升了24.6%。但是，當(dāng)同時(shí)檢測組織支持感、組織認(rèn)同感與OCB之間的關(guān)系時(shí)，組織支持感對OCB的回歸系數(shù)只有-0.047，比單獨(dú)檢測時(shí)的0.622小很多，而且其對OCB的直接影響不再顯著，而組織認(rèn)同感對OCB的回歸系數(shù)為0.638，且顯著。這滿足判斷中介效應(yīng)的第四個(gè)條件，說明組織認(rèn)同感是組織支持感與OCB間的完全中介變量。分析結(jié)果表明，組織支持感通過組織認(rèn)同感來正向影響OCB，H4獲得驗(yàn)證。

4 研究結(jié)果及管理啟示

通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外對組織支持感對組織認(rèn)同感的影響及組織認(rèn)同感在組織支持感與OCB之間的作用方面，實(shí)證研究還不夠多。與Eisenberger、凌文輇等人的研究不同，本文通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對OCB的影響不是直接影響關(guān)系，而是通過組織認(rèn)同感的中介作用，因此本文提出四個(gè)研究假設(shè)。通過對中國國有企業(yè)員工的實(shí)地調(diào)查研究分析，本文的4個(gè)假設(shè)均獲得了支持，結(jié)果顯示：組織支持感對組織認(rèn)同感和組織公民行為有顯著正向影響；組織認(rèn)同感對在組織支持感和組織公民行為之間起到完全中介的作用。

在醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)行業(yè)，相較于企業(yè)收入，員工的薪酬普遍不高，員工的工作也較為簡單，僅僅利用公司的儀器設(shè)備和研究樣本就能得出檢驗(yàn)結(jié)果。因此企業(yè)的重心一般是將財(cái)力和精力都投入到更新更精密的儀器上，往往忽略了為員工提供更多支持，忽略員工工作及生活上的需要，這導(dǎo)致員工對企業(yè)的認(rèn)同感不夠高，組織公民行為也不高。本文實(shí)證研究說明，員工的組織認(rèn)同感和OCB都受到組織支持感的影響，企業(yè)要向在激烈競爭中充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性，讓員工自愿認(rèn)同組織，為組織奉獻(xiàn)，組織不僅要為員工提供更多的支持，而且更要員工感受到組織提供的支持，產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織支持感。

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