劉華

摘 要：薪酬體系的合理性和科學(xué)性，不僅可以體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，也可以不同程度提高企業(yè)的凝聚力，提升企業(yè)員工的工作積極性。本文從企業(yè)薪酬設(shè)計的影響因素出發(fā)，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的方法進行了探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬設(shè)計；影響因素

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。薪酬設(shè)計如果得當(dāng)，就會幫助企業(yè)大量的吸引人才、留住人才和激勵人才，但是如果薪酬設(shè)計不合理、不得當(dāng)，就有使企業(yè)的人才大量流失，從而影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。此外，薪酬設(shè)計的好壞也容易影響到企業(yè)的人工成本，如果企業(yè)員工的薪酬過高，其人工成本就是增加，企業(yè)的整體效益就會受到影響；而如果企業(yè)員工的薪酬過低，那么員工的工作熱情和創(chuàng)造性就會受到制約，其成本也會無形中受到影響。因此，對企業(yè)薪酬進行合理設(shè)計，使企業(yè)與員工能夠共同承擔(dān)風(fēng)險和利益，對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，意義重大。

一、企業(yè)薪酬設(shè)計的相關(guān)影響因素分析

1.外部因素。（1）法規(guī)政策：政府的許多政策法規(guī)對企業(yè)薪酬設(shè)計都會產(chǎn)生直接影響。比如對企業(yè)員工最低工資的規(guī)定，對員工所得稅比例的規(guī)定，對安全產(chǎn)生的規(guī)定、以及對員工退休、養(yǎng)老、醫(yī)療保險的規(guī)定等。這些政策法規(guī)成為企業(yè)薪酬設(shè)計首先需要考慮的因素之一。

（2）地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平：通常來講，當(dāng)企業(yè)所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平較高時，企業(yè)員工的薪酬就會高些；反之，當(dāng)企業(yè)所在地的經(jīng)濟發(fā)展水平較低時，企業(yè)員工的薪酬就會較低。由于我國各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，沿海地區(qū)、一些大城市的經(jīng)濟發(fā)展水平較高，而一些內(nèi)地偏遠(yuǎn)地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展則較為落后。因此，不同地區(qū)的企業(yè)薪酬高低就會有所差別。

（3）勞動力市場的供求情況：勞動力市場的供求情況，也直接影響著企業(yè)的薪酬設(shè)計。在勞動力市場供大于求時，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時就會對薪酬進行適當(dāng)?shù)膲旱?，而?dāng)勞動力市場供小于求時，企業(yè)的薪酬就會相應(yīng)增加。

（4）行業(yè)行情：受歷史因素或現(xiàn)實需求的影響，行業(yè)不同，其薪酬高低也會體現(xiàn)出一定的差距，這也影響著企業(yè)的薪酬設(shè)計。比如一些高端技術(shù)行業(yè)，如IT業(yè)的薪酬較高，而一些技術(shù)要求相對簡單的行業(yè)，如環(huán)衛(wèi)行業(yè)，其薪酬就較低。

2.內(nèi)部因素。（1）企業(yè)的發(fā)展程度：不同企業(yè)有著不同的發(fā)展程度和發(fā)展戰(zhàn)略，這就導(dǎo)致了企業(yè)盈利能力的差距。這樣，企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，就會受到不同程度的影響。通常，處于成長期的企業(yè)，其薪酬設(shè)計原則為低工資、高獎金、低福利，而處于成熟穩(wěn)定期的企業(yè)，其薪酬設(shè)計所采取的原則，往往是高工資、低獎金、高福利。

（2）企業(yè)文化：企業(yè)文化與薪酬設(shè)計也有著直接的關(guān)系，企業(yè)關(guān)注的是什么、價值觀如何？都能夠在薪酬制度、績效考核與崗位測評等方面體現(xiàn)出來。如果企業(yè)崇尚和諧、平均以及穩(wěn)妥的文體形象，那么企業(yè)的薪酬就會得到保障，其薪酬差距也不會很大；如果企業(yè)倡導(dǎo)績效、創(chuàng)新，那么其薪酬就會側(cè)重于激勵，其薪酬差距就會拉開。

（3）職位劃分：職位不同對薪酬高低自然會產(chǎn)生一定影響。比如，在企業(yè)當(dāng)中，通常是銷售類崗位的工資低、獎金高，而財務(wù)經(jīng)理則是工資高，但資金較低。

（4）員工個人因素：員工個人素質(zhì)也將影響著企業(yè)的薪酬設(shè)計，由于員工的資質(zhì)、能力和工齡不同，其薪酬高低也會有所差別。

（5）工會：企業(yè)工會對工人的權(quán)益能夠起到保護的作用，對企業(yè)的薪酬設(shè)計自然也會產(chǎn)生一定的影響。

二、企業(yè)薪酬設(shè)計的方法及發(fā)展趨勢

1.薪酬設(shè)計的方法。（1）薪酬調(diào)查：企業(yè)為了能夠保證薪酬設(shè)計更加公平、合理，同時也為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。在進行薪酬設(shè)計時，應(yīng)該做好全面的調(diào)查工作。薪酬設(shè)計所需要調(diào)查的內(nèi)容主要包括市場薪酬水平的調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部員工滿意度的調(diào)查。

（2）確定職位評價與薪酬等級：企業(yè)首先需要根據(jù)自身的實際情況，成立專門的職位評價小組，并對小組成員進行相應(yīng)的培訓(xùn)。然后選取一個關(guān)鍵的崗位，來作為標(biāo)桿崗位對其進行評價，以此來確定其它崗位相對于標(biāo)桿崗位的價值，從而形成系統(tǒng)而規(guī)范的崗位說明書。

（3）固定薪酬的設(shè)計：企業(yè)在設(shè)計固定薪酬時，首先要確定的就是薪酬的級差。所謂薪酬級差，就是指由于級別不同，而產(chǎn)生的薪酬之間的差別幅度。薪酬級差設(shè)計主要針對的是企業(yè)的最高級別和最低級別薪酬比例，同時還需要對其它各級別之間的薪酬比例進行確定。在確定級差的過程中，需要充分考慮到薪酬設(shè)計的激勵性、成本，以及員工的承受能力等相關(guān)因素；在薪酬級差確定之后，需要對薪酬的浮動標(biāo)準(zhǔn)進行確定。薪酬的浮動標(biāo)準(zhǔn)，就是在同一薪酬等級中，最高與最低薪酬之間的差距，或者中等水平薪酬與最低薪酬之間的差距。需要注意的是，在級別相同時，由于員工的資質(zhì)和能力不同，其固定工資差距也就不同；最后是對浮動工資的進行設(shè)計。在設(shè)計員的浮動薪酬時，往往與薪酬級別所對應(yīng)的固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)。在設(shè)計股東薪酬時，需要參考的系數(shù)還有崗位的責(zé)任、工作難度以及風(fēng)險等諸多因素。

2.薪酬設(shè)計的發(fā)展趨勢。（1）寬帶薪酬：這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式就指對多個薪酬等級和薪酬變化范圍進行重新組合，以便降低薪酬等級、增加薪酬變動范圍。這種薪酬方式，縮小了工作層次，注重對員工個人能力的肯定，而非職位的晉升。這種薪酬結(jié)構(gòu)比較適合專業(yè)化程度低、跨部門或技能工程的團隊型組織或機構(gòu)。

（2）動態(tài)薪酬管理方式：動態(tài)薪酬就是與業(yè)績持鉤，這種薪酬結(jié)構(gòu)的前提是完善的考核體系和掛鉤方式。這種薪酬方式比較適合應(yīng)用于項目公司。由于項目管理模式下，企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置往往采用的是矩陣式，員工的職位會隨著項目的變化而變化，這樣薪酬管理的特點就是動態(tài)管理。

三、結(jié)論

對于現(xiàn)代企業(yè)來說，影響其薪酬設(shè)計的主要因素?zé)o非就是內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境兩種。而形成內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的因素卻較多，也較為復(fù)雜，因此，在對企業(yè)薪酬體系進行設(shè)計時，必須充分考慮到各類影響因素，以便設(shè)計出能夠促進企業(yè)全面發(fā)展的薪酬體系。

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