門智力

摘要：煤田地質(zhì)單位的主要工作內(nèi)容就是進(jìn)行地質(zhì)的勘查，資源的探尋等。因此煤田地質(zhì)工作具有著很強(qiáng)的專業(yè)性。隨著近年來煤田地質(zhì)工作的不斷發(fā)展，煤田地質(zhì)單位的人力資源管理問題越來越凸顯出來，對煤田地質(zhì)單位的發(fā)展造成影響。鑒于此，本文主要對煤炭地質(zhì)單位人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，希望通過筆者的努力，找出可以解決煤田地質(zhì)工作問題的有效對策。

關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策資源是現(xiàn)代社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，煤田地質(zhì)工作對于煤炭資源的探尋與利用等有著重要的意義。因此在實(shí)際的工作過程中，如何有效的提高煤田地質(zhì)單位的工作質(zhì)量一直是煤礦企業(yè)以及有關(guān)部門共同關(guān)心的問題。合理的對煤田地質(zhì)單位人力資源進(jìn)行管理，可以有效的提升煤田地質(zhì)單位的工作實(shí)力，在保障工作質(zhì)量，提高工作效率等方面有著積極的作用。

一、煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人才管理不到位，人才儲(chǔ)備有缺失。人才是煤田地質(zhì)單位得以不斷發(fā)展的根本。就目前我國煤田地質(zhì)單位人才的管理來看，我國大部分的煤田地質(zhì)單位在煤田管理方面都存在著明確的不足。首先，煤田地質(zhì)單位人才管理不到位。人才管理不到位主要體現(xiàn)在其對人才進(jìn)行管理的過程中，管理理念過于陳舊，沒有將人才的作用充分的發(fā)揮出來，造成了人才的浪費(fèi)。其次，人才儲(chǔ)備存在缺失。一個(gè)人的工作時(shí)間是有一定的年限的，我國法律規(guī)定了工作人員的具體退休年齡，因此如果煤田地質(zhì)單位要想保持本單位人才的永續(xù)，就要注重人才的儲(chǔ)備工作。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，我國煤田地質(zhì)單位在人力資源管理方面忽視了人才儲(chǔ)備的問題，因此單位內(nèi)部很容易出現(xiàn)人才的斷層，造成人才應(yīng)用不足的問題。

（二）用人制度不科學(xué)，管理制度不完善。不同的工作人員由于素質(zhì)能力等方面的差異其在工作過程中的作用也有所不同。因此現(xiàn)代社會(huì)在進(jìn)行人員安置的過程中，提倡對號(hào)入座，讓合適的人去干合適的事。但是煤田地質(zhì)單位由于在管理理念，以及管理方法等方面存在著一定的弊端，因此導(dǎo)致其在用人制度方面存在著不科學(xué)性。同時(shí)，煤田地質(zhì)單位在管理制度方面也存在著不完善性。管理制度的不完善主要體現(xiàn)在工作人員在進(jìn)行工作的過程中，缺乏有效的規(guī)范與限制。并且煤田地質(zhì)單位忽視了對煤田地質(zhì)工作人員工作積極性的調(diào)動(dòng)，使得單位內(nèi)部缺乏有效的獎(jiǎng)懲措施，不能對工作人員的工作質(zhì)量，工作能力等進(jìn)行提升。

（三）員工能力難掌握，考核制度不健全。每個(gè)工作人員在工作能力上都存在區(qū)別，工作人員工作能力過低將直接導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位工作質(zhì)量的下降。而目前我國煤田地質(zhì)單位工作人員在進(jìn)行人力資源管理的過程中，人力資源管理的內(nèi)容相對比較狹窄僅停留在單純的人員安排方面，缺乏對于工作人員能力的掌握。有些煤田地質(zhì)單位甚至忽視了考核工作的重要性，沒有對工作人員的工作能力進(jìn)行過測評(píng)，導(dǎo)致一些在資質(zhì)上不合格的工作人員走上了煤田地質(zhì)工作崗位，造成煤田地質(zhì)工作發(fā)展上的阻礙。

（四）忽視人才培養(yǎng)，制約人才發(fā)展。目前全社會(huì)的目光都投注到人才的招聘與利用上，因此煤田地質(zhì)單位也不例外，在進(jìn)行工作人員招聘的過程中，對人才有著嚴(yán)格的要求。但是這種嚴(yán)格的要求一般僅存在于人員招聘階段，一旦人員招聘成功進(jìn)入煤田地質(zhì)單位工作后，煤田地質(zhì)單位就不會(huì)在對其進(jìn)行能力上的培養(yǎng)，因此使得一些人才在煤田地質(zhì)單位中進(jìn)行工作后，難以對自己進(jìn)行有效的提升。同時(shí)，煤田地質(zhì)單位給予工作人員發(fā)展的空間相對較少，工作人員在單位中沒有足夠的發(fā)言權(quán)和決策權(quán)，因此制約了人才的發(fā)展。

（五）缺乏人才意識(shí)，人才流失嚴(yán)重。雖然煤田地質(zhì)單位一直在招聘人才方面十分的重視，積極的到全國各大院校中去進(jìn)行人才的招聘。但是絕大多數(shù)煤田地質(zhì)單位的人才意識(shí)仍存在缺陷，其只知道盲目的對人才進(jìn)行招聘，卻忽視了人才的發(fā)展問題，使得人才在單位中難以找到存在感，并且由于自身價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，或是對待遇存在不滿意等，經(jīng)常導(dǎo)致一些人才的外流。通過對我國部分煤田地質(zhì)單位進(jìn)行調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，人才流失問題已經(jīng)成為了煤田地質(zhì)單位的通病，這與煤田地質(zhì)單位人力資源管理不到位有著直接的關(guān)系。

（六）人才質(zhì)量不足，專業(yè)素質(zhì)過低。由于人才的不斷流失，一些不具備專業(yè)素質(zhì)的人才進(jìn)入到了我國煤田地質(zhì)單位內(nèi)部。就目前來看我國煤田地質(zhì)單位內(nèi)部人才的結(jié)構(gòu)十分的不合理。高層人才存在著明顯的缺失，難以滿足煤田地質(zhì)單位對高級(jí)人才的需要，造成工作上的阻礙。而素質(zhì)過低的工作人員又偏多，使得在實(shí)際的工作過程中，出現(xiàn)執(zhí)行力差，工作效率低，技術(shù)應(yīng)用不合理等現(xiàn)象，造成煤炭地質(zhì)單位工作質(zhì)量的下降。

（七）人才年齡偏高，技術(shù)人才不足。人才年齡偏高是我國煤田地質(zhì)單位中又一突出的人力資源問題。人才年齡偏高給煤田地質(zhì)單位帶來的影響主要有兩個(gè)方面。一是，使得煤田地質(zhì)單位在進(jìn)行工作的過程中缺乏創(chuàng)新精神，凸顯了陳舊落后的一面。二是，人才年齡偏高意味著其在單位中發(fā)揮作用的時(shí)間逐漸減少，而年輕人才又存在不足，容易造成煤炭地質(zhì)單位內(nèi)部人才的斷檔。

二、煤田地質(zhì)單位人力資源管理對策

（一）改革管理理念，加強(qiáng)人才管理。為了有效的對煤炭地質(zhì)單位人力資源進(jìn)行管理，有關(guān)煤田地質(zhì)單位在今后的工作中應(yīng)對管理理念進(jìn)行有效的改革。就煤田地質(zhì)單位人力資源管理理念而言，其存在著明顯的陳舊性與落后性。因此有關(guān)媒體地質(zhì)單位應(yīng)積極的對傳統(tǒng)的管理觀念進(jìn)行改革，引進(jìn)新的管理模式，為煤炭單位的工作人員提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓人才在單位內(nèi)部發(fā)揮出更大的作用。

（二）完善管理制度，合理人員安置。完善管理制度可以有效的提升煤炭地質(zhì)單位人力資源管理的質(zhì)量。因此有關(guān)煤田地質(zhì)單位應(yīng)對本單位人力資源管理方面存在的不足進(jìn)行把握，制定出完善的管理制度，對工作人員的工作內(nèi)容，工作規(guī)范等進(jìn)行明確。同時(shí)，還要注重工作人員安排上的合理性。首先煤田地質(zhì)單位應(yīng)對工作人員的工作能力進(jìn)行詳細(xì)的了解，掌握工作人員的優(yōu)勢，并從工作人員的優(yōu)勢出發(fā)，為其安排合適的工作崗位，促進(jìn)工作人員作用的發(fā)揮。

（三）制定考核制度，建立獎(jiǎng)懲措施。工作人員的工作態(tài)度對煤田地質(zhì)單位的工作質(zhì)量有著直接的影響，因此煤田地質(zhì)單位工作人員在進(jìn)行工作的過程中，應(yīng)加大對人員的考核力度。首先，煤田地質(zhì)單位人力資源管理部門應(yīng)制定出完善的考核制度?？己酥贫葢?yīng)從多個(gè)方面進(jìn)行考慮，保障考核制度能夠?qū)ぷ魅藛T的綜合能力進(jìn)行評(píng)定，體現(xiàn)出考核的公平公正。其次，要建立起有效的獎(jiǎng)懲措施。工作人員在進(jìn)行工作的過程中，工作的態(tài)度，工作質(zhì)量等都有所不同。制定出完善的獎(jiǎng)懲措施，將有利于激發(fā)工作人員工作的積極性，讓其更好的投入到煤田地質(zhì)工作中去。

（四）強(qiáng)化人員培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才。人員素質(zhì)不足是煤田地質(zhì)單位人力資源管理中首要解決的問題。鑒于此，有關(guān)煤田地質(zhì)單位人力資源管理部門應(yīng)積極的強(qiáng)化人員的培訓(xùn)工作。人員的培訓(xùn)工作可以通過組織工作人員進(jìn)行理論學(xué)習(xí)的方式進(jìn)行，同時(shí)也可以加強(qiáng)員工之間的溝通，通過員工間經(jīng)驗(yàn)的交流，提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)。在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，有關(guān)人力資源管理部門還應(yīng)注重人才培養(yǎng)的全面性，不僅要對工作人員的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行充盈，同時(shí)還要拓寬工作人員的視野，讓其向著復(fù)合型人才的方向發(fā)展。

三、總結(jié)

綜合上述，煤田地質(zhì)單位人力資源管理存在著一定的問題與不足，要想對這些問題進(jìn)行有效的解決。有關(guān)人員應(yīng)從煤田地質(zhì)單位人力資源管理現(xiàn)狀入手，對存在的具體問題進(jìn)行分析與把握，通過完善管理制度，強(qiáng)化人才培養(yǎng)等方法，提升煤田地質(zhì)單位人力資源管理的質(zhì)量，保障我國煤田地質(zhì)單位工作的順利進(jìn)行。

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