劉建麗

摘要:現(xiàn)階段，企業(yè)內部普遍存在著考核體系、工資激勵體系與預算管理之間互相矛盾的情況，導致企業(yè)對于績效考核與預算考核方面面臨著兩難的抉擇。鑒于此，本文針對當前企業(yè)績效考核與預算考核的矛盾提出了幾點協(xié)調建議，僅供參考與借鑒。

關鍵詞:預算考核績效考核矛盾

預算管理屬于企業(yè)進行經營管理的關鍵措施，企業(yè)開展預算管理的主要目的就是在于提升企業(yè)的抗風險水平，從而有效優(yōu)化企業(yè)自身各項資源配置，幫助企業(yè)達成最高利益的目標。針對企業(yè)預算管理實施考核，對推動企業(yè)加大預算管理力度起到非常關鍵的引導作用。但是，現(xiàn)階段許多企業(yè)在針對其企業(yè)負責人實施業(yè)績考核的時候，通常都采用“超額獎勵”的考核措施，導致下屬企業(yè)非常容易出現(xiàn)虛報、瞞報預算的情況[1]。顯然，正是因為這種企業(yè)考核體系、工資激勵體系與預算管理目標沒有進行有效銜接，導致其出現(xiàn)脫離的情況，使得預算考核與績效考核的矛盾進一步突出，使得預算管理的品質進一步降低。此外，因為企業(yè)開展經營活動的最終目的必然在于追求最大的經濟利益，而處在完全競爭并且市場波動較大的企業(yè)，當市場當中存在機遇的時候，企業(yè)則應當爭取掌握這些機遇，努力爭取利益；而當市場展現(xiàn)出征兆低迷的情況，企業(yè)則應當積極規(guī)避這些市場風險。在面對市場變化的時候，績效考核強調企業(yè)應當選擇最佳的運營方案，而預算考核則過于強調預算的精準程度，導致下屬企業(yè)面臨兩難選擇，最終導致企業(yè)漠視市場機會，消極應對市場風險的情況。這就需要企業(yè)必須要做好績效考核與預算考核的協(xié)調工作。

一、針對預算考核的協(xié)調策略

(一)預算結果考核協(xié)調策略

預算結果考核主要包含的項目有現(xiàn)金流量、管理資金、營業(yè)成本、營業(yè)收入、凈利潤、利潤總額等各項指標。各個企業(yè)向總公司報送下一個年度預算情況之后，其可以依照自身經營的實際情況，結合簽訂的績效指標，針對年度預算實施有效的調整。與此同時應當詳細說明與上一次預算之間存在的差異性、調整的主要原因以及這次調整預算的基礎等。各個總公司應當在年終與臨近年末的時候統(tǒng)一安排各個企業(yè)結合自身經營的實際情況，針對預算實施一次統(tǒng)一的調整。

總公司預算管理機構必須要針對各個企業(yè)實施預算調整的詳細情況進行詳細的備案與審核。針對那些合理調整的事情，應當在年中預算結果考核當中進行刪除。針對發(fā)現(xiàn)因為年初預算存在不合理的預算調整，則要堅持執(zhí)行原預算，并且要扣去對應企業(yè)預算考核的得分。

在進行年終預算考核的時候，總公司應當根據(jù)各個企業(yè)年終審定的報表來綜合考慮各種合理性的調整對對應項目的影響之后，最終再確定財務預算項目的考核目標，同時依照各個預算考核項目的彈性區(qū)間來計算對應項目的具體得分。

(二)預算過程考核協(xié)調策略

要想加大各個企業(yè)對于預算管理工作的重視程度，企業(yè)應當針對下屬各個企業(yè)的預算過程考核實施“加分發(fā)”的考核模式?？偧臃诸~度根據(jù)各個企業(yè)自身所經營的類型來進行確定。所謂預算過程考核，考核的主要內容包含預算運用、預算控制、預算執(zhí)行、預算調整、預算編報以及預算組織管理等。針對預算管理過程實施的考核可以采取針對各個企業(yè)月度分析與快報、有關職能機構的定期匯報、經營活動分析以及預算管理工作專項檢查等模式來實施。

二、針對績效考核的協(xié)調策略

要想提升績效考核的剛性與嚴肅性，徹底消除個別企業(yè)希望壓低財務預算的想法，總公司應當實施“只增不減”的模式來實施績效考核，而績效考核的總分值則應當依照企業(yè)自身經營的性質來決定。

總公司在制定績效考核指標以前，各個企業(yè)應當研究制定自身預算編制的基礎參考值，同時要綜合考慮到自身下一年度生產能力與發(fā)展計劃變化等各方面的因素，以此來確定下一年度的財務預算?？偣镜念A算管理機構應當嚴格審核下屬各個企業(yè)的預算數(shù)據(jù)，并且要進行充分的交流與調查，再科學合理的制定各個企業(yè)績效考核指標的基準值。之后，總公司的各個有關職能機構應當結合企業(yè)整體的年度經營計劃與發(fā)展戰(zhàn)略以及各個企業(yè)下一年度經營的期望，在績效考核指標基準值的條件下，綜合考慮到各個企業(yè)經營難度與經營的規(guī)模，設置出程度各異的“績效考核套餐”（即制定完成該種業(yè)績對應的獎勵策略）。而各個下屬企業(yè)則應當參考自身的實際狀況以及對經營情況的準確判斷，選擇適合自身發(fā)展的“績效考核套餐”，最終再通過簽訂年度經營業(yè)績責任書的模式進行確認，將其作為企業(yè)年終財務績效考核的證據(jù)[2]。

在進行年終考核的時候，根據(jù)審定的年度決算資料來計算出各項績效考核指標的完成值?？冃Э己酥笜送瓿芍档陀谀瓿跸逻_指標的，根據(jù)“績效考核套餐”當中規(guī)定的扣分準則來降低對應的獎勵；而績效考核指標高于年初指標的，給予“績效考核套餐”當中對應的獎勵，但并不增設獎勵。

三、結束語

在工作實踐過程中，各企業(yè)都普遍存在著預算考核和績效考核的矛盾。協(xié)調好這對矛盾，才能使兩方面相互促進，并朝著企業(yè)總體經營目標發(fā)展；相反則會使企業(yè)整體管理中產生內耗，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。筆者結合工作實踐，提出了以上關于協(xié)調預算考核和績效考核的原則和措施建議。誠然，各企業(yè)的經營環(huán)境不同、內部組織結構也有差異，因此在協(xié)調預算考核和績效考核方面有許多適合本企業(yè)特點的經驗可循。

參考文獻:

[1]孔富生.構建煤礦企業(yè)全面預算管理體系[J].合作經濟與科技.2010(15):209-210

[2]龔巧莉.基于績效預算管理的企業(yè)業(yè)績評價體系設計[J].新疆大學學報(哲學人文社會科學版).2008(06):213-214

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