陸妹娟 顧琴華

·專題公立醫(yī)院績效與薪酬·

公立醫(yī)院績效薪酬管理體系改革的實證研究

陸妹娟①顧琴華①

薪酬管理處于現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心位置，建立有一定競爭、激勵作用的薪酬體系，對公立醫(yī)院的發(fā)展有長足影響。江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院經(jīng)過4次薪資改革后，績效逐步融入薪酬體系，文章以實例介紹該院薪資管理體系，為改進(jìn)薪酬管理提供相關(guān)參考。

薪酬管理 公立醫(yī)院 體系改革 績效

醫(yī)院薪酬在醫(yī)院中處于非常基礎(chǔ)的地位，具有競爭力的薪酬是吸引人才，留住人才的關(guān)鍵。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)薪酬管理與績效管理結(jié)合，不與經(jīng)濟(jì)直接掛鉤，矯正醫(yī)院趨利之勢，更好地實現(xiàn)公益職能。具有激勵機(jī)制的醫(yī)院績效考核、薪酬分配模式，是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的著力點，也是醫(yī)改成功與否的關(guān)鍵。如何做好精細(xì)化管理，實行合理的薪酬分配，有效激勵醫(yī)院員工，實現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展，是當(dāng)前醫(yī)院管理者面臨的一個重要課題。

1 薪酬管理制度的基本概念

薪酬是指勞動者經(jīng)過勞動所獲得的酬金，薪酬體系包括基本薪酬、獎金和福利[1]。傳統(tǒng)的薪酬多被認(rèn)為是勞動力的價格，是醫(yī)院的一種勞動成果，是一種生產(chǎn)費用，基本固定不變。現(xiàn)代人力資源管理學(xué)中將薪酬定義為一種對員工績效的回報，既是醫(yī)院的一種人力資本，也是促進(jìn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展的橋梁[2]。

2 崗位管理績效評價薪酬體系

2.1 背景 新醫(yī)改要求公立醫(yī)院遵循其公益性質(zhì)，完善分配激勵制度，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性[3]。傳統(tǒng)的分配方法多是“成本核算、結(jié)余分配”，過分強(qiáng)調(diào)市場屬性而忽視了公益職能。新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)將薪酬管理與績效管理結(jié)合，矯正了醫(yī)院的趨利之勢，更好地體現(xiàn)醫(yī)院的公益性質(zhì)，旨在解決人民群眾“看病難、看病貴”的問題[4]。薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的重要工具，分配得當(dāng)可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本也可以調(diào)動醫(yī)院員工的積極性。處理不當(dāng)則會引起醫(yī)院的效率降低，或者滿意度下降，更有甚者會引起醫(yī)院的危機(jī)，威脅到醫(yī)院的發(fā)展[5]。

昆山市第一人民醫(yī)院創(chuàng)建于1925年，是江蘇省首批基本現(xiàn)代化公立醫(yī)院、江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院。2011年通過江蘇省衛(wèi)生廳三級醫(yī)院評審。全院一院三區(qū)，醫(yī)院注重學(xué)科建設(shè)，設(shè)有27個臨床?？啤?3個病區(qū)、醫(yī)技科室7個，197個專家專病門診、1個中心實驗室。醫(yī)院于2000年引入ISO質(zhì)量管理體系，2005年引入BSC系統(tǒng)，經(jīng)過多年人事制度的改革，醫(yī)院薪酬分配模式已經(jīng)較適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r，是本地區(qū)較為典型的案例，其考核模式已被多家醫(yī)院參考。目前醫(yī)院實行的薪酬體系主要由工資和獎金兩大部分組成。

2.2 定崗員工薪酬體系

2.2.1 工資=崗位工資+薪級工資。崗位工資體現(xiàn)員工所在崗位的職責(zé)與要求，醫(yī)院根據(jù)不同崗位制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，是整個薪酬系統(tǒng)中相對固定的一部分。員工的崗位工資采用國際上通行的崗位等級制，將崗位在醫(yī)院中的相對價值作為確定薪酬的參考之一，其等級由該崗位在醫(yī)院發(fā)展中的相對價值決定，是員工薪酬中最基本的一部分，參考其教育背景、工資經(jīng)歷、技術(shù)職稱、培訓(xùn)經(jīng)歷等。

2.2.2 月獎金=職崗系數(shù)+津貼+雙效獎。根據(jù)財務(wù)預(yù)算得出全院的分配總額，該比例由上一年醫(yī)院實際收支水平套用新核算方案測定。新的分配額度按照去年同期的實際分配額度的一定增長比例測算，考慮新員工的引進(jìn)，適當(dāng)增加5%～8%。根據(jù)特定時期的要求，設(shè)立收支結(jié)余獎和業(yè)務(wù)工作量獎，即科室獎金的組成部分。

獎金是根據(jù)具體科室的可支配余額結(jié)合績效考核結(jié)果得出，績效考核指標(biāo)源于醫(yī)院KPI指標(biāo)庫，醫(yī)院指標(biāo)主要分為三類，院部必考指標(biāo)、科室內(nèi)部管理指標(biāo)、崗位指標(biāo)。這三類指標(biāo)源于醫(yī)院的年度重點工作及計劃、科主任綜合目標(biāo)責(zé)任書的目標(biāo)分解和科室內(nèi)部管理、崗位說明書。

為使績效考評落實，構(gòu)建績效評價體系時，醫(yī)院管理者與員工進(jìn)行了反復(fù)的溝通。通過溝通，保證指標(biāo)更為科學(xué)合理，也減小了在實行過程中的阻力。通過和各科主任、護(hù)士長的交流，從KPI指標(biāo)庫中選擇多項指標(biāo)歸入醫(yī)德、業(yè)績、能力、態(tài)度四個維度。打破了原有的工資獎金制度中，薪酬由職務(wù)、資歷決定的狀況，加強(qiáng)了科室可支配比例。規(guī)定院部必考指標(biāo)在考核中所占比例不低于30%，根據(jù)科室特色選定指標(biāo)，保障其合理性和可操作性(見表1)。

表1 科室績效評級體系

2.2.2.1 職崗系數(shù)=崗位系數(shù)*系數(shù)值

系數(shù)值=系數(shù)總額/科室崗位總系數(shù) (科室崗位總系數(shù)為全科室人員系數(shù)和)

在進(jìn)行獎金分配前，我院根據(jù)分層分類的指導(dǎo)思想，對不同崗位類別加以區(qū)分，明確崗位責(zé)任大小，現(xiàn)已形成了具有本院特色的崗位職級。中層干部實行崗位競聘制度，一般情況下，臨床、行政正職系數(shù)按1.25計，副職按1.15計，系數(shù)根據(jù)各部門實際情況微調(diào)(詳見表2)。

表2 昆山市一院崗位職級

根據(jù)不同發(fā)展階段的規(guī)模及工作量編制進(jìn)行動態(tài)崗位設(shè)置，在機(jī)構(gòu)編制及崗位設(shè)置限額內(nèi)實行。明確聘任后的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，按照《員工崗位管理實施辦法》實行雙選上崗、實施目標(biāo)管理。滿足晉級條件的員工，其崗位的聘任須由所在部門考核，提出意見，經(jīng)人事處考核，報請院領(lǐng)導(dǎo)審批后實行。以崗位編制為準(zhǔn)繩，有崗位才可晉級。崗位聘任受前一輪工作業(yè)績影響，受聘后，在被聘崗位完成相應(yīng)工作責(zé)任，享受該崗位相應(yīng)的崗位系數(shù)。

2.2.2.2 津貼=衛(wèi)生津貼+傳呼津貼+手術(shù)津貼。衛(wèi)生津貼、夜班津貼為可調(diào)配的標(biāo)準(zhǔn)，津貼列入核算單元的當(dāng)期成本支出；手術(shù)津貼由醫(yī)務(wù)科界定按大、中、小或手術(shù)風(fēng)險程度單獨計算分配給手術(shù)科室。

2.2.2.3 雙效獎=效率+效益。雙效獎一般會考慮效率，即科室的收支余額對醫(yī)院的發(fā)展影響；為體現(xiàn)醫(yī)院公益性的特點，充分考慮該科室所帶來的社會效益，充分考慮醫(yī)務(wù)工作者的工作量。其在獎金中占50%～60%左右的比例，由科主任、護(hù)士長自行分配。考慮科內(nèi)存在請假、調(diào)休、加班等特殊情況，科主任、護(hù)士長會對雙效獎進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以求公平公正。

單項激勵獎也是不定期單獨獎勵的一種獎項。如：控制藥占比、平均住院床日、醫(yī)保定額、平均收費水平獎，在某一特定時期根據(jù)管理的要求而開設(shè)；而新技術(shù)新項目獎是由院部和科教處每年界定1次的獎項，獎勵只設(shè)1年，獎金是該核算單元收支結(jié)余的一定比例；精神文明獎由院黨委和黨政辦負(fù)責(zé)制定和考核發(fā)放。

2.3 青年醫(yī)師、護(hù)師規(guī)范化培訓(xùn)統(tǒng)一管理獎金分配方案 針對全體在編未定崗的青年醫(yī)務(wù)人員，包括青年醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技、藥師及行政管理人員，實行青年醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)統(tǒng)一管理進(jìn)行獎金分配方案。第一年不享受獎金分配，給予生活補貼。第二年后，取得執(zhí)業(yè)資格證、考核合格人員享受醫(yī)院青年醫(yī)師、護(hù)師獎金分配規(guī)定。年度考核不合格的，繼續(xù)執(zhí)行該年度的規(guī)定。順利進(jìn)入第三年者，于年末參加全省統(tǒng)一的第一階段技能考試，成績合格經(jīng)醫(yī)院評定后進(jìn)入下階段專科培訓(xùn)，享受科室獎金待遇；未通過的延長1年，延長期間參考第三年規(guī)定；補考未通過則取消培訓(xùn)資格，待遇按照院內(nèi)規(guī)定執(zhí)行。

3 薪酬管理體系取得的成效

目前，醫(yī)院薪酬管理體系已逐步成熟，融入新醫(yī)改思想，從實際出發(fā)，將績效融入薪酬管理工作，在調(diào)動員工工作積極性中起到了較好的作用。

3.1 以社會效益為中心進(jìn)行薪酬體系建設(shè) 提升醫(yī)療質(zhì)量 醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革提出“公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會效益原則，堅持以病人為中心”。在薪酬管理制度的建立上必須注重社會效益，要始終以病人的利益為根本出發(fā)點，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，兼顧經(jīng)濟(jì)效益。正確發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，對調(diào)動員工的積極性有著重要作用[6]。我院進(jìn)行薪酬分配過程中注重外部因素的考核，即社會滿意度考核，連續(xù)3年在全省醫(yī)院滿意度調(diào)查中位居第2(詳見圖1、表3、4)。

圖1 2008-2012年患者滿意度調(diào)查情況

年度合計治愈率(%)好轉(zhuǎn)率(%)病死率(%)20082695839.651.580.720092856038.453.220.5120103419837.353.570.520113790737.754.420.4420123370440.5352.530.38

表4 昆山市一院經(jīng)營狀況

3.2 以人才建設(shè)為重點進(jìn)行薪酬體系建設(shè) 提高人才素養(yǎng) 薪酬建設(shè)應(yīng)該帶動醫(yī)院人才梯隊的建設(shè)，想要招募高素質(zhì)的人才，醫(yī)院的薪酬必須有一定的吸引力。我院注重人才的培養(yǎng)，鼓勵員工自我提升。將員工的學(xué)習(xí)與成長納入與薪酬掛鉤的績效考核中，使員工有了自我提升的意識。醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上現(xiàn)已取得了較好的成績，醫(yī)院現(xiàn)有1 702名員工，其中高級職稱201名，博士9名，碩士163名。自2008年迄今，共發(fā)表學(xué)術(shù)論文1 000余篇，SCI論文23篇，國家專利1項，實用新型專利4項。

3.3 以公平、工作實績?yōu)樵瓌t進(jìn)行薪酬體系建設(shè) 注重一線員工 醫(yī)院在早期建立指標(biāo)庫時，充分接受員工的意見與建議，建立相應(yīng)的反饋渠道。設(shè)立運營管理部，對每月運行狀況進(jìn)行報告，以科室具體成效為依據(jù)發(fā)放獎金。注重一線員工的工作待遇，成立“關(guān)愛小組”，尊重醫(yī)務(wù)工作者，充分肯定其貢獻(xiàn)。發(fā)揮薪酬中非物質(zhì)激勵的作用，醫(yī)院年終設(shè)立優(yōu)秀團(tuán)隊獎、效率效能獎、優(yōu)秀管理獎等，對表現(xiàn)突出者進(jìn)行表彰。

1 鄭秀珍,鐘建岳，楊安群.公立基層醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析與對策[J].海南醫(yī)學(xué)院學(xué)報,2009,15(12):1634-1636.

2 唐維新，易利華.現(xiàn)代醫(yī)院績效與薪酬管理[M].北京：人民衛(wèi)生出版社,2005：2.

3 鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院全面薪酬激勵方案的設(shè)計[J].醫(yī)學(xué)與社會,2011,24(12):42-44.

4 倪虹.試論醫(yī)院人事薪酬體系變革與績效管理[J].中國實用醫(yī)藥,2010,5(31):273-274.

5 孟令蕓,李士雪,張英杰,等.現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理體系探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2009,4:235-237.

6 宋春梅.論醫(yī)院的激勵機(jī)制[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究,2007,8:18-19.

·本文編校 程福珍·

2013-09-29)

①江蘇大學(xué)附屬昆山醫(yī)院 昆山市 215300