王超WANG Chao

（湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院，株洲412008）

0 引言

住房公積金業(yè)務(wù)和規(guī)模隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展以及住房體制的改革得到了快速的發(fā)展。以湖南省某市為例，截止到2011年底，某市住房公積金歸集總額已達到60.77億元，歸集余額37.07億元，住房公積金貸款總額44.39億元，貸款余額29.78億元。公積金中心管理如此龐大的資金，面臨著極大的運行風(fēng)險，因此，住房公積金中心管理的重點就是要建立完善的內(nèi)部控制制度。由于目前住房公積金管理中心在實施和設(shè)計績效管理體系時出現(xiàn)了諸多問題。我們從微觀上對某市公積金管理中心績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)某市住房公積金管理中心的績效管理問題具有普遍性。

1 研究方法

1.1 訪談 首先，課題組對中心主任和科室負責(zé)人進行個人訪談，通過了解目前的具體情況和績效考核問題吸收反饋意見，對調(diào)查問卷進行初步修改。然后，為了進一步對問卷進行優(yōu)化，對中心七個管理部門的八名處級干部進行集體訪談。

1.2 問卷調(diào)查 在績效過程—結(jié)果績效模型的基礎(chǔ)上設(shè)計的調(diào)查問卷分為兩部分，第一部分共有18題，其中過程特征項目10個，結(jié)果特征項目8個。第二部分采用的非結(jié)構(gòu)性問卷形式要求被調(diào)查者選擇。

1.3 問卷樣本統(tǒng)計 此問卷調(diào)查以某市住房公積金管理中心為研究載體，一共發(fā)放問卷105份，回收問卷102份，回收率為97%。經(jīng)過篩選，得到有效問卷100份，其中男性54人，女性46人；科員及勞務(wù)派遣人員60人，科級干部31人，處級干部9人。經(jīng)過編碼、錄入、整理后，采用SPSS15.0對相關(guān)數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析。

2 調(diào)查結(jié)果與分析

2.1 考核過程的統(tǒng)計 關(guān)于公積金管理中心績效考核過程的項目有集中在“一般”和“較少”的趨勢。在“考核結(jié)果反映實績”選項上，選擇“很少”和“一般”的人達到67.3%，說明考核結(jié)果與實際情況之間存在比較嚴(yán)重的問題，考核結(jié)果與實際績效相脫節(jié)，并沒有反映真實績效。在“上級和下級之間的績效溝通”和“本人參與”的回答上具有一致性，選擇“較少”與“很少”的人在67%左右，可以反映目前中心績效考核中溝通機制并未建立起來，現(xiàn)有的考核較多的是單向運行的，更多是從上至下的考核,而缺少必要的反饋環(huán)節(jié)和互動環(huán)節(jié)。

2.2 考核體系結(jié)果的統(tǒng)計 關(guān)于中心績效考核結(jié)果的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，該績效考核體系在促進工作的作用方面較受肯定。在“個人目標(biāo)與單位目標(biāo)結(jié)合”、“促成單位目標(biāo)”及“推動公積金系統(tǒng)業(yè)績”三方面的作用，“較大”和“重大”加起來都在53%－55%之間。而在績效考核結(jié)果運用方面較成問題，績效考核在“薪酬調(diào)整”、“晉升”及“培訓(xùn)”三方面的作用選擇“沒有”、“很少”的都在65%-72%之間，其中選擇“沒有”的比例高于20%。

2.3 考核體系主要問題的統(tǒng)計 當(dāng)前公積金管理中心績效考核體系存在的問題依次為：“公積金系統(tǒng)績效考評的指標(biāo)不科學(xué)”，“考評方法不科學(xué)”，“考評標(biāo)準(zhǔn)不明確”，“考評結(jié)果不能反映實績”等。這些調(diào)查數(shù)據(jù)反映了公積金系統(tǒng)績效考核流于形式的主要原因。

通過對訪談結(jié)果和有效問卷的綜合分析，其存在以下四方面問題：第一，對績效管理認識不足。某市住房公積金管理中心現(xiàn)有員工106人，其中35歲以下青年人數(shù)僅占總?cè)藬?shù)的40%，全日制本科及以上學(xué)歷人員所占比例為18.87%。該中心員工總體年齡偏老化，員工的學(xué)歷層次還有待于進一步提高。員工的素質(zhì)參差不齊，對于績效管理的相關(guān)內(nèi)容知之甚少，且存在很多的誤區(qū)。第二，績效管理流程缺失?？冃Э己说捻樌行嵤?，還依賴于績效管理流程中的其他三個環(huán)節(jié)?？冃Э己酥皇橇鞒坍?dāng)中的一部分，其他環(huán)節(jié)的缺失是考核流于形式的一個重要原因之一。一是缺乏績效計劃，二是缺少有效的績效溝通機制。問卷結(jié)果明顯地反映出目前績效考核過程中未建立起動態(tài)的、經(jīng)常性的績效溝通機制。三是考核反饋內(nèi)容簡單。第三，考核指標(biāo)模糊化和形式化，標(biāo)準(zhǔn)不明確。公積金中心目前的績效考核雖然有多種形式，但在考核效果上卻不盡人意，績效考評制度無法落實，呈現(xiàn)“虛化趨勢”。第四，考核主體單一。公積金中心考核主要分為上級考核、同級考核以及外部考核，政府部門最主要的考核主體是直接上級。其次，注重內(nèi)部評估主體而忽視了外部評估主體。通常是在同一體系內(nèi)部相對封閉地進行評價，外部評價因為評價主體的參與度低而缺乏信息和監(jiān)督。

3 住房公積金系統(tǒng)績效管理體系構(gòu)建

3.1 考核主體多元化 在員工績效考核主體多元化中引入有效的內(nèi)外部服務(wù)對象考核，這里的服務(wù)對象除了包括社會公眾外，還包括內(nèi)部其他部門的員工。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，公積金系統(tǒng)考核主體以部門負責(zé)人為主，外部的考核主要集中在和其他政府組織聯(lián)系比較多的辦公室和人教科，外部考核主體非常缺乏。開合主體多元化有效的形成了外部監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效推動機制。

3.2 建立MBK績效考評指標(biāo)體系 基于職位分析明確不同的崗位職責(zé)。首先，制定的公積金系統(tǒng)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)僅僅圍繞個人的工作目標(biāo)和崗位職責(zé)。其次，對考核指標(biāo)進行細化和量化。本文根據(jù)公積金系統(tǒng)的特點運用MBK績效考評指標(biāo)體系，此系統(tǒng)借鑒目標(biāo)管理、平衡計分卡以及關(guān)鍵績效指標(biāo)三種主流工具的現(xiàn)金思想和操作原理，結(jié)合目前的現(xiàn)實狀況對績效管理方法做進一步的整合創(chuàng)新。據(jù)此，課題組設(shè)計了中心的各個科室的績效考核指標(biāo)，以歸集提取科為例，根據(jù)其目標(biāo)管理任務(wù)落實到具體KPI指標(biāo)，形成部門的BSC考核指標(biāo)如表1。

表1 歸集提取科績效考核表 時間： 年 月 日

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