魏加莉,楊 樂

(1.連云港職業(yè)技術學院 商學院,江蘇 連云港 222006; 2.武漢科技大學 機械自動化學院,湖北 武漢 430081)

作為制造業(yè)大國,制造企業(yè)在我國經濟社會發(fā)展中發(fā)揮著重要的支撐作用。人才特別是生產一線的操作員工,成為制造企業(yè)競爭和發(fā)展的關鍵因素。但當前制造企業(yè)普遍面臨著“招工不難留工難,一線操作員工年流失率普遍上升”的困境[1]。總部在德國1997年落戶L市工業(yè)區(qū)的S公司是一家專業(yè)生產汽車傳感器的外資企業(yè),一直以來,S公司為了減少設備投資,生產線主要以手動設備為主,這就需要用到大量操作員工,而S公司當初之所以選擇在L市設廠的主要原因就是看中了當?shù)亓畠r的勞動力資源。但近年來S公司一線操作員工不斷流失，如何留住人才是S公司目前急需解決的一個問題。

一、S公司簡介及一線操作員工流失現(xiàn)狀

S公司成立之初一線操作員工只有200多人,到2013年底,一線操作員工已達1 500人左右,隨著業(yè)務的擴展,對一線操作員工的需求量將會更大。 但近幾年來,S公司一線操作員工正在不斷流失。數(shù)據(jù)顯示，2012年1月流失率18.1%；2013年流失率23.6%；2014年7月流失率16.7%。一方面是公司發(fā)展需要越來越多的一線操作員工,另一方面是操作員工在不斷流失,由此產生的用工缺口,嚴重影響了S公司的產品正常生產和供應。僅在2014年上半年,就出現(xiàn)過兩例由于員工不足產品供應不及時致使客戶面臨停產的風險。

二、S公司一線操作員工流失原因分析

(一) 運用員工離職申請表進行分析

S公司規(guī)定,包括一線操作員工在內的所有員工在離職前需要填寫一張離職申請表,需要說明自己辭職的原因、時間等問題。通過對2012年以來S公司已離職一線操作員工所填寫的離職申請表進行整理和歸納,可以發(fā)現(xiàn)造成該公司一線操作員工離職的因素較為復雜,主要包括:(1) 工資收入偏低(占52%);(2) 工作環(huán)境因素(28%);(3) 個人職業(yè)發(fā)展需要(10%);(4) 管理方式因素(7%);(5) 個人健康和家庭因素(3%)。從各種離職因素所占比例看,工資收入偏低是造成S公司一線操作員工流失的最主要原因,不適應工作環(huán)境排名第二,因這兩個原因而流失的員工占離職操作員工總數(shù)的80%。

(二) 運用橫向比較法進行分析

如上所述,工資收入偏低是促使該公司操作員工流失的最主要原因,為了和同類企業(yè)相同崗位員工收入比較，經過深入的數(shù)據(jù)調查和整理歸納,得出表1。

由表1可以看出，S公司操作員工的薪酬水平和福利待遇與周邊制造企業(yè)相比明顯偏低,缺乏外部競爭力。需要進一步說明的是,在L市不斷提高最低工資保障的環(huán)境下,S公司和周邊企業(yè)一線操作員工的工資每年都會有一定比例的增加,但由于對利潤目標的要求不同,2011—2014年S公司操作員工工資的年均漲幅在9%左右,而周邊其他幾個制造企業(yè)操作員工的工資漲幅大約在17%左右,這也導致了S公司一線操作員工的工資與周邊其他幾個公司存在著較大差距,從而加速了S公司操作員工的流失。

(三) 對離職一線員工的入職時間進行分析

通過對2012年以來S公司離職一線操作員工的入職時間統(tǒng)計分析,發(fā)現(xiàn)在辭職的一線操作員工中,入職0～3月的新員工辭職率最高(達52%),3～6月的員工辭職率為26%,6～12月的員工辭職率為18%,而入職一年以上的員工辭職率僅為4%。

入職時間短離職率高的一個重要原因是:這些員工還沒有融入到公司的文化中去,對工作環(huán)境也沒有完全適應,心理上沒有產生歸屬感。由此可見,如果能夠在新員工剛進公司的幾個月內采取有效措施,使新員工迅速認同公司的文化和工作環(huán)境,將會有利于增強新員工對公司的歸屬感,降低他們的流失率。

表1 S公司一線操作員工工資與周邊公司操作員工薪酬調查比較表

數(shù)據(jù)來源:S公司人力資源部統(tǒng)計數(shù)據(jù)。

三、降低一線操作員工流失率的對策建議

(一) 提高外部薪酬競爭力

薪酬激勵是激發(fā)員工潛能、調動員工積極性、留住員工的重要手段[2]。鑒于S公司一線操作員工的薪酬水平低于周邊企業(yè),建議盡快提高一線操作員工的薪酬水平,提升其外部競爭力。為此,S公司需要增加新入職操作員工和現(xiàn)有操作員工的薪資待遇,同時要盡快轉變生產模式,減少對人力的過度依賴。

一是增加一線操作員工工資預算,提高工資增長幅度,重點增加現(xiàn)有操作員工的工資,以減少有經驗的員工的流失;同時提高新入職員工的薪金吸引力。要保證增長后的一線操作員工工資水平等同于或略高于周邊其他企業(yè)。

二是改變公司現(xiàn)有的生產模式,提高生產效率,推行精益生產,減少浪費,升級改造現(xiàn)有的生產線,合并工序,平衡生產,減少一線操作人員人數(shù),從而抵消操作員工工資上漲對公司利潤的影響;公司未來應轉變生產模式,盡量投入半自動和全自動化的生產線,減少對操作員工的依賴。

(二) 加強新員工入職引導教育

自2012年以來,S公司流失員工中接近80%是入職半年內的新員工。加強對新員工的入職引導教育可以使他們盡快融入新組織并為新組織做出貢獻[3]。但由于用工緊張,S公司通常新進操作員工在第一周就會被安排到生產線上實習,第二周就開始直接上線生產了。這些新員工在剛入職時沒有得到正確的引導,面對全新的工作環(huán)境會覺得壓力很大,對工作流程不熟悉也會產生很多的問題,這時很多新員工不知道如何去處理壓力和問題,就很容易選擇離職。為此,S公司今后在招聘新員工時,應對新招聘員工開展各種形式的入職教育。

(1) 在新員工入職的第一周進行入職基礎教育,將公司的管理制度、發(fā)展歷史、產品生產工藝、企業(yè)文化、組織機構及功能等介紹給新員工,讓新員工對企業(yè)產生認同感。(2) 入職的第二周,對新員工進行有關生產的培訓。要介紹公司產品的生產工藝過程、產品的主要功能，員工的工作崗位和工作內容、在生產過程中如何處理異常情況、如何匯報工作、如何填寫各種工作記錄表單等內容對進行詳細介紹,讓新員工通過學習,樹立端正的工作態(tài)度、正確認識工作內容。(3) 第三、四周,可以安排他們上生產線實習,熟悉具體的崗位技能，一個月后可以讓新員工上線生產產品,但為了及時和有效指導新操作工在工作中出現(xiàn)的各種問題,建議S公司給每位新操作員工配有經驗的師傅,開展師傅帶徒弟模式,時間為半年至一年,這樣新員工面對工作中出現(xiàn)的壓力和問題時,都可以及時與自己的師傅溝通解決,從而有效減少新員工因工作初期的不適應和畏難而產生的離職現(xiàn)象。

(三) 制定個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

為一線操作員工制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,能夠充分發(fā)揮操作員工的主動性、積極性,有效實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的高度結合[4]，而S公司一直忽略了這個問題。因此，應鼓勵一線操作員工繼續(xù)學習,對于學歷和技能有提高的員工,可以給予一些補助,同時簽訂服務協(xié)議。對公司一線操作員工制定一個合理的人才培養(yǎng)方案和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展路徑:技能突出的一線操作員工可以升為技術員工,有一定管理能力的技術員工可以被提名為生產線線長,同時獲得教育培訓和補助的機會,升任生產線線長后可以有機會晉升為生產科長,從而進入公司高級管理者的升職序列。此外可以將操作員工培養(yǎng)為工人技師,提高技師補助，為將來企業(yè)自動化生產線提供合格人才儲備。

(四) 建立有效的溝通機制

S公司有一些操作員工的流失，是因為自己與上級的信息溝通不暢,為此建議S公司應建立各級管理層與一線員工之間有效的溝通機制。

1 建立和實行分層審核制度 生產線線長每天要在生產現(xiàn)場進行巡視,生產科長每周至少要到一條生產線上巡視,部門經理和總經理管理團隊每月至少一次要對一個生產區(qū)域進行巡視,發(fā)現(xiàn)問題立刻與操作員工溝通及時解決。分層審核制度的實施，可使一線操作員工有機會接觸各級管理層,及時反映問題并得到解決。

2 定期舉行一線操作員工代表座談會 由公司人力資源管理部組織,每條生產線派出2～3名操作工代表(包括新入職員工)與總經理進行座談。根據(jù)操作員工代表提出的問題和建議定期整改,并把反饋的結果在全公司張貼公示。

3 設立總經理信箱和員工金點子信箱 一線操作員工可以直接向總經理辦公室反映問題和提出有益的建議，經公司專家評審確實可以實施,提出有效建議的員工頒發(fā)“金點子”獎金。

(五) 加強企業(yè)文化建設

入職時間較短，對企業(yè)環(huán)境和企業(yè)文化不熟悉,缺乏歸屬感,這也是一線操作員工流失很重要的影響因素。企業(yè)文化建設是以價值觀為核心的思維、心理和行為方式[6],可以激勵和調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,增強員工的歸屬感,促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，公司應該加強企業(yè)文化建設，增強企業(yè)的凝聚力和吸引力,有效留住一線員工。

1 樹立公司正確的價值觀念 公司戰(zhàn)略目標的透明化、管理方式的人性化、分配機制的公平化、規(guī)章制度的規(guī)范化、人才使用的合理化,讓一線操作員工在工作中感受到并認同企業(yè)的價值觀。

2 注重對內對外的公共關系 樹立公司積極、健康、民主的良好形象,讓每個員工特別是新進員工產生強烈的自豪感,以身為企業(yè)的一員而驕傲。

3 加強對一線操作員工特別是新進員工思想的正確引導 強調作為一名員工,應對公司具有高度的責任感和感恩之心,只有對企業(yè)高度忠誠,才能得到公司和個人共贏的結果。

4 定期開展一些有利于提升員工歸屬感的活動 公司可以和有關體育場館聯(lián)系,包租場地給員工提供周末鍛煉身體，舉辦一些青年員工感興趣的文體活動,如拔河、登山、球類、撲克摜蛋、K歌、網絡游戲等比賽,既能豐富員工的文化生活,也能使他們感受到公司濃濃的企業(yè)文化,提高員工對企業(yè)的歸屬感、認同感。

總的來說,企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭,S公司和其他制造企業(yè)的領導者應重視一線操作員工大量流失給企業(yè)帶來的嚴峻挑戰(zhàn),積極制定和實施一系列適合本企業(yè)實際情況的操作員工留人策略和方案,以人為本,為一線操作員工營造良好、和諧的工作環(huán)境,從而大幅度降低企業(yè)一線員工的離職率,促進企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻:

[1] 陳基純,王楓.制造型企業(yè)生產型員工流失的實證研究[J].企業(yè)活力,2009(1):54.

[2] 尹明遠.企業(yè)薪酬激勵分析及對策研究[J].天津商務職業(yè)學院學報,2014(1):43-45.

[3] 王華夏.當前新員工入職培訓存在的問題及其改進措施[J].知識經濟,2013(5):139-140.

[4] 黃皓.企業(yè)建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性[J].現(xiàn)代經濟信息,2014(4):65-66.

[5] 孫錦鵲.企業(yè)文化建設的重要性及其途徑[J].中小企業(yè)管理與科技：中旬刊,2014(7):4-5.