王璠

［摘要］高校一般管理人員是高校人力資源隊(duì)伍的重要組成部分，面對(duì)繁重的工作任務(wù)、瑣碎的工作內(nèi)容和偏低的工作待遇，職業(yè)倦怠問(wèn)題日漸凸顯，對(duì)高校教學(xué)科研等工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)乃至整體辦學(xué)水平和社會(huì)聲譽(yù)都產(chǎn)生了消極影響。關(guān)注高校一般管理人員的職業(yè)倦怠，探究引發(fā)其職業(yè)倦怠的原因并提出針對(duì)性的緩解對(duì)策，已成為當(dāng)前高校不容忽視的問(wèn)題。

［關(guān)鍵詞］高校一般管理人職業(yè)倦怠成因?qū)Σ?/p>

［中圖分類(lèi)號(hào)］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］2095-3437（2014）12-0051-02

職業(yè)倦怠 （Job Burnout）指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最早由美國(guó)著名心理學(xué)家Freudenberger于1974年提出，他認(rèn)為職業(yè)倦怠是“那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間延長(zhǎng)、工作量大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)”。心理學(xué)家Maslach進(jìn)一步確定了職業(yè)倦怠的三個(gè)核心表征：（1）情感衰竭，指?jìng)€(gè)體情緒情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；（2）去個(gè)性化，指?jìng)€(gè)體以消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對(duì)待服務(wù)對(duì)象；（3）低個(gè)人成就感，指?jìng)€(gè)體自我評(píng)價(jià)的傾向降低。這是目前在實(shí)證研究中普遍采用的職業(yè)倦怠定義。

一、高校一般管理人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生及現(xiàn)狀

高校一般管理人員主要是指非高中管理層，是從事基層教學(xué)管理、黨務(wù)工作、行政事務(wù)等工作的一般管理人員，包括既從事教學(xué)研究又從事管理工作的兼職管理人員和專(zhuān)職處理管理事務(wù)的人員。

高校一般管理人員的職業(yè)倦怠主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是工作缺乏熱情。長(zhǎng)期用舊觀念舊方式工作，照本宣科，被動(dòng)、消極應(yīng)付工作，對(duì)工作缺乏主動(dòng)及創(chuàng)新，甚至漠不關(guān)心，不管不問(wèn)。二是工作效率低下。缺乏工作條理，拖拉、散漫、推諉，欠缺全局觀，缺少部門(mén)協(xié)作。三是工作易情緒化。服務(wù)理念淡薄，對(duì)工作缺乏耐心，常因工作環(huán)境、家庭瑣事、職務(wù)變動(dòng)、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度等影響工作情緒的變化。長(zhǎng)期忽視高校一般管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題會(huì)導(dǎo)致情況的惡化，出現(xiàn)個(gè)體情緒、行為的衰竭，失去職業(yè)認(rèn)同感和責(zé)任心，甚至逃避、退縮、偏執(zhí)、攻擊等極端行為，并將進(jìn)一步對(duì)學(xué)校的教學(xué)科研工作的正常開(kāi)展、學(xué)校聲譽(yù)等產(chǎn)生消極和負(fù)面影響。關(guān)注高校一般管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題，探究引發(fā)其職業(yè)倦怠的根源，尋找緩解職業(yè)倦怠的針對(duì)性對(duì)策，已成為當(dāng)前高校不容忽視的問(wèn)題。

二、高校一般管理人員職業(yè)倦怠的成因分析

（一） 社會(huì)環(huán)境因素

1. 職業(yè)認(rèn)同感低，容易被忽視

一般管理人員的職業(yè)關(guān)注度和認(rèn)同感相對(duì)于高校專(zhuān)職教師來(lái)說(shuō)普遍偏低。一般管理人員的工作普遍被認(rèn)為缺乏技術(shù)含量，工作內(nèi)容、作用乃至工作個(gè)體容易被忽視。這種公眾認(rèn)識(shí)傾向和社會(huì)輿論導(dǎo)致在高校內(nèi)部更加存在這種重教學(xué)科研、輕管理的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了一般管理人員的工作積極性。這在很大程度上也導(dǎo)致了一般管理人員的職業(yè)倦怠。

2. 工作內(nèi)容繁重，缺乏成就感

一般管理工作大多是針對(duì)教學(xué)、學(xué)生、黨務(wù)、行政等單調(diào)、程序化的公共事務(wù)，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。正常上班外，還經(jīng)常要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)突發(fā)性交辦任務(wù)、緊急上報(bào)材料等加班加點(diǎn)，工作任務(wù)重、要求高，具有不自主性和不確定性。同時(shí)，一般管理人員一直處在為他人作嫁衣的角度，缺乏職業(yè)成就感，很難維持長(zhǎng)時(shí)間的工作熱情，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（二） 高校管理因素

1. 管理人員非專(zhuān)業(yè)，管理隊(duì)伍弱化

相對(duì)于教師，一般管理人員長(zhǎng)期缺乏重視，對(duì)一般管理人員的崗位安排也表現(xiàn)得缺乏條理及規(guī)劃。多數(shù)崗位采取輪崗加兼職的方式，人員非專(zhuān)業(yè)，工作缺少培訓(xùn)及相關(guān)知識(shí)，對(duì)工作不熟悉不了解，盲目工作。導(dǎo)致一般管理人員工作熱情降低，工作缺乏連續(xù)性，管理隊(duì)伍弱化，職業(yè)倦怠凸顯。

2. 上升空間小，進(jìn)修深造機(jī)會(huì)少

高校一般管理人員上升空間狹小，尤其體現(xiàn)在職務(wù)升遷難和職稱(chēng)評(píng)定難兩個(gè)方面。由于高校組織結(jié)構(gòu)限制，只有少量的中層管理人員是從一般管理人員中選拔的，大部分中層負(fù)責(zé)人仍然是由教學(xué)科研骨干來(lái)?yè)?dān)任。在職稱(chēng)評(píng)定方面，多數(shù)一般管理人員本身并非管理專(zhuān)業(yè)，在論文發(fā)表、課題申報(bào)等方面都無(wú)法與同級(jí)別教師競(jìng)爭(zhēng)，職稱(chēng)晉升需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力才能完成。這也是一般管理人員想要調(diào)離崗位及產(chǎn)生職業(yè)倦怠的一個(gè)重要原因。

3. 考核機(jī)制不科學(xué)，福利待遇偏低

目前高校普遍缺少一套針對(duì)性強(qiáng)、操作性好、公正有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，其福利待遇同同等職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比還存在明顯的差距，嚴(yán)重削弱了管理人員的進(jìn)取心和責(zé)任感，使管理人員在工作中缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)造性，心理失衡，從而缺乏動(dòng)力，心生倦怠。

（三）個(gè)人層面因素

一般管理人員的職業(yè)倦怠受性別、年齡、工作年限、婚姻狀態(tài)等因素影響，還因個(gè)人的性格特質(zhì)、心理特征和能力信仰等決定，并且受到缺乏個(gè)人職業(yè)規(guī)劃、低成就感、理想現(xiàn)實(shí)反差、人際關(guān)系的困擾等影響。目前高校職業(yè)倦怠的一般管理人員大致有兩個(gè)典型群體。第一，年輕的高學(xué)歷一般管理人員。近年來(lái)充實(shí)到一般管理人員隊(duì)伍中的碩士、博士等高學(xué)歷人才，不少是迫于就業(yè)壓力，在工作之初就存在一定的心理落差，容易產(chǎn)生無(wú)價(jià)值感，進(jìn)而對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒。第二，資深的低學(xué)歷一般管理人員。資深的一般管理人員多數(shù)是長(zhǎng)期沒(méi)有得到提升一直從事基層工作的管理人員，雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是他們多數(shù)年齡較大、電腦水平不高、不能很好地適應(yīng)如今高校的信息化環(huán)境，也容易產(chǎn)生心理壓力和倦怠情緒。

三、高校一般管理人員職業(yè)倦怠的緩解對(duì)策分析

（一） 社會(huì)轉(zhuǎn)變觀念

提升社會(huì)地位，保持合理期望。充分認(rèn)識(shí)一般管理工作對(duì)高校運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展的重要性，積極營(yíng)造高校教師和一般管理人員受到同等待遇和尊重的社會(huì)氛圍，并探索從政策和法律層面上建章立制，切實(shí)保障一般管理人員的地位及權(quán)益，幫助高校一般管理人員在工作中樹(shù)立自我價(jià)值感，提高職業(yè)認(rèn)同感和成就感。

（二） 高?？茖W(xué)管理

1. 完善考評(píng)機(jī)制，提高福利待遇

努力為一般管理人員營(yíng)造和諧平等的工作環(huán)境，縮小一般管理人員與專(zhuān)制教師在工資福利待遇上的差距。建立一套合理、有效、公正的工作評(píng)價(jià)機(jī)制，針對(duì)一般管理人員工作的特殊性，多途徑多渠道地考核其工作績(jī)效，最大限度地體現(xiàn)一般管理人員的工作內(nèi)容及成果。并制定合理的獎(jiǎng)懲制度給管理人員以激勵(lì)，對(duì)考核優(yōu)秀的人員給予一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格人員給予一定的懲罰，最大限度地發(fā)揮其潛能，提高工作效率。

2. 加強(qiáng)管理培訓(xùn)，提供發(fā)展機(jī)會(huì)

高校應(yīng)充分理解并支持一般管理人員繼續(xù)深造的需求，并解決后顧之憂(yōu)，主動(dòng)提供各種學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助一般管理人員學(xué)習(xí)管理知識(shí)理論、提升管理業(yè)務(wù)水平。對(duì)年輕高學(xué)歷和資深低學(xué)歷管理人員，提供具體的有針對(duì)性的學(xué)歷教育、進(jìn)修培訓(xùn)和交流活動(dòng)等，提高管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)，避免因自身業(yè)務(wù)水平局限而陷入職業(yè)倦怠。同時(shí)為他們提供職稱(chēng)職務(wù)晉升的空間。提供客觀條件，鼓勵(lì)一般管理人員承擔(dān)一定的高等教育管理方向的研究課題，提供科研機(jī)會(huì)，加強(qiáng)一般管理人員的科研能力培養(yǎng)。同時(shí)在選拔任用中層管理干部時(shí)，不論資排輩，不墨守成規(guī)，給那些有知識(shí)、有能力、責(zé)任心強(qiáng)的一般管理人員提升的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)他們工作積極性的同時(shí)減緩職業(yè)倦怠的發(fā)生。

3. 加強(qiáng)人文關(guān)懷，營(yíng)造和諧環(huán)境

加強(qiáng)人文關(guān)懷，加強(qiáng)對(duì)一般管理人員的溝通與關(guān)愛(ài)，構(gòu)建心理疏導(dǎo)體系，對(duì)職業(yè)倦怠的出現(xiàn)提前預(yù)防及早發(fā)現(xiàn)，有針對(duì)性地開(kāi)展心理健康教育與輔導(dǎo)，幫助一般管理人員樹(shù)立積極向上的健康心態(tài)，掌握一定的心理調(diào)適技能。積極開(kāi)展和諧校園文化建設(shè)，組織開(kāi)展有利于身心健康的文體活動(dòng)，營(yíng)造和諧健康的工作環(huán)境。

（三） 個(gè)體自我調(diào)適

1. 樹(shù)立正確職業(yè)觀，做好職業(yè)規(guī)劃

充分認(rèn)識(shí)到一般管理工作的重要意義，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感及職業(yè)價(jià)值觀，樂(lè)于從事該職業(yè)，提升工作積極性和主動(dòng)性，并敢于正視并積極應(yīng)對(duì)工作中遇到的現(xiàn)實(shí)困難和問(wèn)題。了解自身需求，設(shè)立積極并且合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，不斷提升業(yè)務(wù)水平，學(xué)習(xí)管理方法、管理藝術(shù)等相關(guān)知識(shí)。

2. 積極自我調(diào)適，提升心理素質(zhì)

做好時(shí)間管理，合理安排工作，勞逸結(jié)合。同時(shí)學(xué)習(xí)心理學(xué)方面的相關(guān)知識(shí)，主動(dòng)調(diào)節(jié)和控制自身情緒，在工作中保持樂(lè)觀平和的心態(tài)。同時(shí)培養(yǎng)興趣愛(ài)好，積極與人交往，使身心得到愉悅和放松。

總之，高校一般管理人員的職業(yè)倦怠問(wèn)題日漸凸顯，它對(duì)高校和社會(huì)的消極及潛在影響不容忽視，我們必須重視這一問(wèn)題，從個(gè)人、高校和社會(huì)三個(gè)層面，采取積極有效的措施緩解職業(yè)倦怠，提升工作效率，建設(shè)充滿(mǎn)活力、高素質(zhì)的高校管理隊(duì)伍。

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［責(zé)任編輯：雷艷］