柴興旺

摘 要：文章重點(diǎn)介紹了目前大部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中存在的問題，并且針對(duì)這些問題提出了具有建設(shè)性的績(jī)效考核對(duì)策，以保障企業(yè)能夠在高強(qiáng)度的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得長(zhǎng)期發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）23-0053-02

1 企業(yè)績(jī)效考核存在的問題

1.1 績(jī)效考核未起到傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的作用

從目前情況來看，大部分的企業(yè)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)都很高，考核結(jié)果非常好，但是對(duì)于企業(yè)提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面并沒有任何促進(jìn)作用。主要原因在于大部分企業(yè)的相關(guān)部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中主要考慮到的是本部門能否完成目標(biāo)，是根據(jù)整個(gè)部門的目標(biāo)在進(jìn)行設(shè)定的，根本沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。

1.2 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

主要體現(xiàn)在考核目標(biāo)不清楚，大部分企業(yè)都是為了進(jìn)行考核去制定符合要求的考核方案，這種考核方案并沒有清晰劃分出具體的考核內(nèi)容，也沒有對(duì)考核方和被考核方進(jìn)行十分明確的分析，制定績(jī)效考核的目的好像就是為了能夠管理或者控制員工的某些行為。開展績(jī)效考核真正的目的不僅是加強(qiáng)企業(yè)管理，更重要的是為了激發(fā)員工的工作積極性。

1.3 績(jī)效考核基準(zhǔn)比較模糊

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核目標(biāo)制定的過程中不明晰，很多概念任務(wù)和目標(biāo)都是模糊的。從整體上看，績(jī)效考核缺乏基準(zhǔn)，沒有一個(gè)參考內(nèi)容，也就無法對(duì)制定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析。很難對(duì)其作出準(zhǔn)確量化，大多都是以不相關(guān)的基準(zhǔn)或者欠缺的基準(zhǔn)來對(duì)被考核人員作出考核，這種考核很容易造成非客觀以及不全面的判斷，而且這種考核結(jié)果也是很難讓被考核人員滿意和信服的。

1.4 考核角度比較單一

大部分企業(yè)制定的績(jī)效考核方案都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工做出績(jī)效考核，由于績(jī)效考核的制定者大部分都是企業(yè)的管理人員，考核制定者和考核人員，還有被考核人員之間有可能存在私人偏見或者感情沖突，較為嚴(yán)重的個(gè)人偏好都有可能造成績(jī)效考核不客觀，也會(huì)影響到對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)。另外，考核人員的一家之言也很有可能會(huì)導(dǎo)致某一方面的信息缺失，或者無法給出讓被考核人員信服的建議，所有情況都將導(dǎo)致企業(yè)處于一個(gè)非常緊張的氛圍中。

1.5 考核過程過于形式化

企業(yè)內(nèi)部大部分的工作人員都認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核其實(shí)是管理人員采取的一種管理對(duì)策，因此每次的考核都只是走過場(chǎng)，沒有人是通過績(jī)效考核及考核結(jié)果來提升工作人員的行為、績(jī)效、還有能力以及責(zé)任。

2 創(chuàng)建高效的績(jī)效考核系統(tǒng)

2.1 制定企業(yè)戰(zhàn)略，創(chuàng)建目標(biāo)管理體系

企業(yè)制定未來發(fā)展戰(zhàn)略需要績(jī)效評(píng)估作為基礎(chǔ)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況以及員工的績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況，制定出和企業(yè)發(fā)展實(shí)際相符的戰(zhàn)略目標(biāo)。針對(duì)不同部門制定不同的目標(biāo)，然后分解到具體每一位員工。

2.2 明確考核目的及考核原則

制定績(jī)效考核應(yīng)該和具體的考核信息目的進(jìn)行有效結(jié)合，最好是能夠做到充分融合。①可以為員工提供不同的反饋信息，有助于員工通過績(jī)效考核充分認(rèn)識(shí)到自己身上的不足，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)自身優(yōu)勢(shì)，正視不足并努力改善，將自身的無限潛能有效發(fā)揮出來。②以此作為鑒別員工工作成效的主要參考標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)該以此作為員工以及團(tuán)隊(duì)，乃至部門以及單位的獎(jiǎng)懲依據(jù)，為確定獎(jiǎng)金以及晉升機(jī)會(huì)提供相關(guān)參考標(biāo)準(zhǔn)。③創(chuàng)建員工業(yè)績(jī)檔案，以此作為人事決策的重要依據(jù)。

2.3 制定績(jī)效考核內(nèi)容指標(biāo)

①對(duì)所有的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，盡量做到細(xì)化，把一些可以進(jìn)行測(cè)量以及觀察到的考核指標(biāo)當(dāng)作績(jī)效考核的重點(diǎn)，制定考評(píng)指標(biāo)的過程中還應(yīng)該盡量做到簡(jiǎn)單明了，要讓被考核人員一眼就看出績(jī)效考核的重點(diǎn)，明確考核權(quán)重，提升考核效率，尤其是應(yīng)該在數(shù)量方面不應(yīng)該太多或者是太繁瑣。②在確定考核內(nèi)容以及考核指標(biāo)的過程中，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際的發(fā)展特點(diǎn)以及發(fā)展目標(biāo)，建立具有針對(duì)性的，和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

2.4 構(gòu)建全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)模式

在進(jìn)行考核的過程中按照上司給定的考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評(píng)價(jià)的，針對(duì)企業(yè)員工在前一段時(shí)間的工作表現(xiàn)作出考核。但是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)大部分因?yàn)椴辉谝粋€(gè)固定的地方辦公，無法對(duì)員工作出一個(gè)較為完整的行為評(píng)判，員工也無法做到把自己最好的方面展現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，所以大部分領(lǐng)導(dǎo)只能夠根據(jù)自己擁有的資料，對(duì)員工作出工作評(píng)核。這種考核方式無疑是不科學(xué)不合理的，要構(gòu)建全方位的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

2.5 強(qiáng)化過程考核，搭建優(yōu)良的業(yè)務(wù)平臺(tái)

領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該和員工之間保持持續(xù)性動(dòng)態(tài)的績(jī)效溝通，也就是說管理人員和員工之間在技術(shù)實(shí)施方面都能夠做到保持聯(lián)系，尤其應(yīng)該對(duì)全程實(shí)施計(jì)劃方面以及實(shí)施進(jìn)展方面做出追蹤，并且做好遇到障礙應(yīng)該及時(shí)排除，在必要的情況下還應(yīng)該修改計(jì)劃，以此來對(duì)工作人員作出客觀、公正的考核評(píng)價(jià)。

績(jī)效考核和績(jī)效管理見表1。

3 結(jié) 語

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源方面的管理對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展都有著十分重要的作用，人力資源方面績(jī)效管理體系創(chuàng)建是否科學(xué)是否合理和有效，這些關(guān)系到我國企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)成果。總之，績(jī)效評(píng)估要同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)的結(jié)合起來，而不僅僅局限于員工的薪資、獎(jiǎng)金、升免。評(píng)估過程中要公正、公平、公開。評(píng)估之后對(duì)被評(píng)估的人進(jìn)行評(píng)估意見的反饋是很重要的，因?yàn)檫M(jìn)行績(jī)效評(píng)估的主要目的就是改進(jìn)績(jī)效也因此建立卓有成效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)不僅是企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，而且勢(shì)在必行。

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