葛元月 GE Yuan-yue

（鄭州輕工業(yè)學(xué)院輕工職業(yè)學(xué)院，鄭州 450002）

（Light Industry Vocational College，Zhengzhou University of Light Industry，Zhengzhou 450002，China）

1 新生代員工的特質(zhì)分析

1.1 接受新事物快、樂于創(chuàng)新 現(xiàn)在出國交流、實習(xí)、社會實踐的機會較多，大多數(shù)新生代員工接觸面廣，經(jīng)歷比較豐富，對新環(huán)境新挑戰(zhàn)的適應(yīng)性比較強。樂于創(chuàng)新，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式。

1.2 注重追求個人興趣目標(biāo)和價值實現(xiàn) 新生代員工多為獨生子女，成長在我國開始進行改革開放的時期，對企業(yè)和商業(yè)社會認(rèn)識較早，互聯(lián)網(wǎng)等媒體的普及使其接觸到了大量的來自于不同社會的文化和知識。所以，他們的價值觀和個性受中西方文化的共同影響，更為復(fù)雜和多元。注重追求個人興趣目標(biāo)和價值實現(xiàn)，維護自我權(quán)利，淡化權(quán)威和權(quán)力，厭惡規(guī)則約束自我意識強，一旦意識到在組織中只有某些行動能獲得更大收益時，就會迅速調(diào)整自己的行為方式。

1.3 強調(diào)工作與生活的平衡 新生代員工既重視工作，要求工作有挑戰(zhàn)性、自由度、不能無聊，又重視家人、社會人脈、健康等高質(zhì)量的生活。他們不希望因為繁忙的工作，犧牲自己與親友相聚的機會，以及自己在休閑、愛好、社交、教育等方面的享受與追求。比如不少新生代員工為了體驗自己向往的生活方式，不惜辭掉待遇豐厚的工作。

1.4 定性不足，歸屬感不強 傳統(tǒng)的職業(yè)觀念認(rèn)為員工應(yīng)對企業(yè)忠誠，企業(yè)應(yīng)為員工提供工作保障。而新生代員工渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，希望企業(yè)提供職業(yè)發(fā)展機會，以及能夠培育他們具有“可轉(zhuǎn)移”的競爭能力。如果認(rèn)為企業(yè)內(nèi)沒有個人充分發(fā)揮的土壤，無法施展才能，達(dá)不成個人發(fā)展目標(biāo)，他們就會選擇跳槽。

2 目前新生代員工幸福管理中存在的問題

2.1 薪酬福利不理想 2012年初，香港人力資源管理行業(yè)公署對在珠三角和長三角地區(qū)的2000余家港資企業(yè)所做的企業(yè)員工離職或跳槽的原因進行了分析，近七成受訪者提出離職的主要原因之一是企業(yè)薪酬福利不理想。佛山某人才市場對求職者進行的隨機調(diào)查顯示，42%的求職者認(rèn)為自己的工作不幸福，而影響“幸福工作”的主要因素是企業(yè)的薪資福利和發(fā)展前景。也就是說，企業(yè)的薪酬福利管理是員工幸福管理的重點之一，薪酬福利不理想，員工的幸福感就不強。

2.2 溝通渠道不暢或方式技巧不對 在新生代員工的幸福管理中，最容易出現(xiàn)的問題是溝通渠道不暢或方式技巧不對。2012年8月，和泰恒信在2012年度員工最滿意企業(yè)研究中期論壇上發(fā)布了《85，90后員工管理現(xiàn)狀調(diào)查》，結(jié)果顯示：83.33%的85、90后員工在工作中更在意溝通。但有的企業(yè)只注重信息的交流，缺乏情感、思想和態(tài)度的交流；有的企業(yè)則存在溝通障礙，這種障礙來源于溝通渠道不暢或者信息渠道（傳遞）的失真及錯誤；有的是管理者缺乏溝通技巧；有的是溝通方式方法針對性不強等等。這些都使得新生代員工感到不被關(guān)注和缺乏歸屬感。

2.3 激勵機制創(chuàng)新不夠 海爾集團的張瑞敏說過：“對80后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者?！敝锹?lián)招聘的職場調(diào)查表明，其中三成80后出生的職場人已經(jīng)擔(dān)任主管以上管理崗位，在企業(yè)中發(fā)揮越來越重要的作用。而目前不少企業(yè)還沒有意識到這一點，沒有及時創(chuàng)新適合新生代員工特質(zhì)的激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)人才大量流失。

3 新生代員工幸福管理的建議

3.1 設(shè)計有競爭性的薪酬福利體系 首先必須遵照國家法律法規(guī)要求，確保員工薪酬能到位并準(zhǔn)時發(fā)放。其次每年進行薪酬福利調(diào)研，保障對外有一定競爭性，盡可能提升員工的剛性薪酬與軟性福利待遇。其次基本薪酬的設(shè)計對內(nèi)要體現(xiàn)公平公正，根據(jù)新生代員工的特點，正確運用績效考評的結(jié)果，加大激勵薪酬力度，如績效薪酬、利潤分享、股權(quán)激勵等。在政府要求的福利之外，設(shè)計形式多樣的福利套餐供員工自己挑選。薪酬福利的有效實施，不僅能夠給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，提高工作生活質(zhì)量，而且在一定程度上能夠滿足員工尊重和自我實現(xiàn)較高層次的需要。

3.2 提升溝通技巧，創(chuàng)新溝通渠道 首先要選擇新生代員工喜歡的溝通渠道，管理者可以最大限度地使用手機、電腦或新媒體等互聯(lián)網(wǎng)和移動科技，來幫助不同年齡層次的員工增進了解。嘗試建立小型的內(nèi)部社會化網(wǎng)絡(luò)平臺，收集他們的意見和建議。其次注意與新生代員工的溝通技巧，避免開口就訓(xùn)斥、批評，盡量少告訴、少指令、少控制，以平等友善的的心態(tài)雙向溝通交流。再次要關(guān)注他們的精神健康和心理需求，幫助他們疏導(dǎo)不良情緒，提出合理化建議，并及時給予關(guān)懷與幫助。

3.3 順應(yīng)變化，改善與協(xié)調(diào)工作與生活環(huán)境 首先塑造以人為本的企業(yè)文化。營造尊重人、理解人、愛護人、激勵人的企業(yè)軟性環(huán)境氛圍，讓員工工作有安全感，生活有舒適感，心理有滿足感。其次管理者需要改變傳統(tǒng)的管理理念和領(lǐng)導(dǎo)形象，避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力。再次管理者應(yīng)順應(yīng)變化，尊重和肯定新生代員工的特點，關(guān)心他們的生活和工作。

3.4 建立長效多樣的激勵機制 首先制定合理的績效考評體系?？冃菦Q定員工薪酬福利的重要因素，明確的崗位績效指標(biāo)能清晰地反映出員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，合理的績效考評體系使員工產(chǎn)生公平感，保持心情舒暢，努力工作。其次，導(dǎo)師引領(lǐng)，給予員工不斷成長的機會。給新生代員工配備經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，從企業(yè)文化、技能、態(tài)度等方面給予指導(dǎo)。再次創(chuàng)新管理模式，管理者要積極構(gòu)建適合員工的價值主張模型，實現(xiàn)新生代員工價值。

4 小結(jié)

綜上所述，當(dāng)前的競爭是人才的競爭，加強員工管理，提高員工質(zhì)量是提升企業(yè)競爭力，增強其競爭優(yōu)勢的有效手段。企業(yè)要想留住新生代員工，必須善于把握他們的心理需求，營造具有幸福感的工作和生活環(huán)境，做到知人善任，員工才能從滿足的狀態(tài)下感受到“幸福工作”，這和十八大提出的未來十年我們黨保障民生、改善民生、為人民謀幸福的承諾是一致的，更是作為社會細(xì)胞的企業(yè)需要去改善與努力的方向。

[1]蔣敏.新生代員工激勵策略研究[D].鎮(zhèn)江：江蘇大學(xué)，2011.

[2]欣淵.從了解入手 激勵和領(lǐng)導(dǎo)新生代員工[N].勞動報，2010-05-15（5）.

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[4]覃彤彤.淺談如何與新生代員工有效溝通[EB/OL].http://finance.china.com.cn/roll/20120828/980391.shtml.