曹暉

（泰州職業(yè)技術(shù)學(xué)院 醫(yī)學(xué)技術(shù)學(xué)院，江蘇 泰州 225300）

美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵定義如下：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！蹦敲?，這個概念用于消除青年輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的研究時，就是指激發(fā)青年輔導(dǎo)員的工作動機，用各種有效的方式方法調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，使得他們努力完成任務(wù)，實現(xiàn)既定目標(biāo)［1］。

通過學(xué)習(xí)，我們知道了激勵的方法有報酬激勵、目標(biāo)激勵、工作激勵、文化激勵。激勵的原則有目標(biāo)結(jié)合原則、物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則、引導(dǎo)性原則、合理性原則、時效性原則等。激勵的方式很多，我們主要選用著名的馬斯洛需求層次理論進行研究分析，它是激勵理論中最基本、最重要的理論。我們把高職院校青年輔導(dǎo)員的需求從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。通過走訪、查閱、研究，我們總結(jié)出以下激勵方法：

1.為青年輔導(dǎo)員提供滿意度高的工作崗位

（1）為他們提供良好的工作環(huán)境。其中，提供必備的工作場所、工作工具、工作信息、工作協(xié)調(diào)等，這些較容易讓人忽略，卻是很重要的工作支持。若這些因素經(jīng)常對青年輔導(dǎo)員產(chǎn)生負面影響，青年輔導(dǎo)員就會有持續(xù)的不滿，當(dāng)不滿持續(xù)時間較長時，學(xué)校再怎么激勵也不會產(chǎn)生良好效果。

（2）根據(jù)不同青年輔導(dǎo)員的性格特點、技能特點、學(xué)歷背景，分配匹配度高的工作。任何的崗位工作都需要最適合的人來做，這樣才能人盡其才，工作匹配度不高，能力強了，提不起興趣，能力弱了，完成質(zhì)量較差。匹配度適中，才能激發(fā)熱情，提高興趣，調(diào)動積極性。

（3）給予青年輔導(dǎo)員大量、定期培訓(xùn)的機會。如今科技日新月異，新思想層出不窮，如果不及時補充新知識、掌握新技能，任何人都會被淘汰。有句話說得好：“培訓(xùn)是員工最好的福利?！贬槍@種狀況，為滿足青年輔導(dǎo)員的這一需求，建立符合院校本身實際的培訓(xùn)體系就很重要，重視培訓(xùn)的篩選，強化培訓(xùn)的過程質(zhì)量控制，努力實現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)［2］。

（4）為青年輔導(dǎo)員制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。高校工作者的一個顯著特點就是高學(xué)歷。調(diào)查顯示，越高學(xué)歷的人，越看重發(fā)展前途。沒有青年輔導(dǎo)員會滿意沒有前途的工作。學(xué)校與領(lǐng)導(dǎo)要把工作前途告訴他們，制訂相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明白在高職院校中的發(fā)展機會?，F(xiàn)今的狀況是，高職院校不重視這點，很多青年輔導(dǎo)員根本不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大的盲目性。如果高職院校能夠重視青年輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂，充分了解他們的個人需求與職業(yè)發(fā)展愿景，結(jié)合學(xué)校實際，為青年輔導(dǎo)員提供適合的發(fā)展之路，使個人與學(xué)院的發(fā)展得到最佳結(jié)合，這樣青年輔導(dǎo)員就不會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。所以青年輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期的激勵措施，也是一種不可或缺的激勵手段。

2.使用人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以青年輔導(dǎo)員的需要為出發(fā)點，尊重他們、理解他們。人性化管理是激勵青年輔導(dǎo)員的重要手段，高職院校要實施人性化管理，可以從以下四個方面入手：

（1）授予青年輔導(dǎo)員恰當(dāng)?shù)臋?quán)利?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，每個人都有參與管理的愿望，都有參與決策的需要。滿足青年輔導(dǎo)員的這種需要，不僅可以激勵他們，還有利于學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。

（2）設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)青年輔導(dǎo)員的工作熱情，調(diào)動積極性。這里要注意，個人目標(biāo)要與高職院校目標(biāo)一致；目標(biāo)必須是恰當(dāng)具體的；要及時反饋；要有階段性整改；要及時獎勵，認(rèn)可其工作成果。

（3）高職院校對青年輔導(dǎo)員的內(nèi)部競爭進行合理引導(dǎo)，也可以起到激勵作用。對于后進人員，學(xué)校要鼓勵他們迎頭趕上；對于先進人員，學(xué)校也要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)工作熱情，形成良好的競爭氛圍［3］。

（4）營造適合自身的有歸屬感的高職院校文化。學(xué)校文化的塑造已經(jīng)成為當(dāng)代大學(xué)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好校園文化的學(xué)校，人才的流失會顯著降低。當(dāng)學(xué)校的文化和青年輔導(dǎo)員的價值觀一致，充分體現(xiàn)對青年輔導(dǎo)員的尊重時，青年輔導(dǎo)員就會與學(xué)校融為一體。良好的學(xué)校文化有以下特征：尊重教師、強調(diào)協(xié)作、鼓勵創(chuàng)新。

3.給予激勵性的薪資與福利

青年輔導(dǎo)員進入高職院校工作的根本目的之一是獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬是與生存需要息息相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。所以，科學(xué)的薪資具有很強的激勵作用。

（1）給予激勵性的薪資。在保證公平的前提下提高報酬，研究表明，人們關(guān)心薪資的差別程度高于對薪資本身水平的關(guān)注。公平性包括內(nèi)部、外部公平。對外，要求學(xué)院的薪酬水平與本地其他院校相當(dāng)。對內(nèi)，要求輔導(dǎo)員崗位的薪酬水平與教學(xué)崗相當(dāng)。如果青年輔導(dǎo)員感覺報酬不公，他們就會有所不滿。公平僅僅是基本條件，要想取得激勵效果，就要提高薪資水平。高的薪資水平會形成對外優(yōu)勢，青年輔導(dǎo)員就會產(chǎn)生優(yōu)越感，意識到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的重視，從而提高自身工作積極性。薪資激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于學(xué)?？刂?，穩(wěn)定性強，效果明顯［4］。

（2）福利要有激勵效果。福利的需求因人而異，有人喜歡物質(zhì)，有人喜歡精神，眾口難調(diào)。學(xué)校應(yīng)該允許青年輔導(dǎo)員把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，學(xué)?？梢园迅＠蜉o導(dǎo)員崗適當(dāng)傾斜，輔導(dǎo)員有更大的選擇空間，充分體現(xiàn)學(xué)院的人文關(guān)懷，這樣有利于長期激勵。

4.注意管理中的細節(jié)

細節(jié)決定成敗，它是管理的縮影。在細節(jié)上，體現(xiàn)對青年輔導(dǎo)員的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一份小禮物、一聲節(jié)日問候，更能體現(xiàn)學(xué)校對他們的重視。另外，還要注意學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用，他們的帶頭作用不可忽視。

［1］陳莉.工作要求、控制源與醫(yī)學(xué)院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的相關(guān)研究［J］.中國高等醫(yī)學(xué)教育，2010（3）.

［2］江樂平，謝瑜博.高職院校組織干預(yù)解決輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠途徑研究［J］.網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)報·在線教育，2012（20）.

［3］駱帥，袁雪花.輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠調(diào)查報告［J］.時代報告（下半月），2011（11）.

［4］周波.高職輔導(dǎo)員工作職業(yè)倦怠與對策——對高職輔導(dǎo)員工作的幾點思考［J］.科技信息，2010（02）.