張燕

摘 要：從十九世紀(jì)人力資源的萌芽，到二十一世紀(jì)，人力資源已經(jīng)成為了一個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略。這三個(gè)世紀(jì)以來，人力資源管理在不斷地完善與發(fā)展。本文主要針對(duì)人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程、以及企業(yè)中人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)做出具體闡述，以供大家參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理；發(fā)展；進(jìn)程

一、前言

對(duì)于企業(yè)來說，只有使員工的能力得到充分的發(fā)揮，該企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才可以提高；對(duì)于國家來說，只有全面提高其人民的綜合素質(zhì)，這個(gè)國家才可以繁榮昌盛。對(duì)于個(gè)人來說，只有不斷發(fā)掘自身的潛能，提高自己的綜合素質(zhì)，才可以更好的回報(bào)社會(huì)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。而上述的這些，都離不開人力資源管理。

二、人力資源管理發(fā)展進(jìn)程

管理者對(duì)人在整個(gè)生產(chǎn)關(guān)系中的重要程度不同，對(duì)其所采取的管理方法也是不同的?！叭耸鹿芾怼钡母拍钭钤缡怯闪_布特歐文在十九世紀(jì)時(shí)候提出的，從十九世紀(jì)到如今的二十一世紀(jì)，企業(yè)對(duì)人的管理也走過了最主要的三個(gè)階段：人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理。

第一個(gè)階段是人事管理階段。該階段中，管理者將“人”看作一種“工具”，使其運(yùn)營的一種成本。管理者看重地是對(duì)“人”的投入和管理。管理者管理的是人的行為，而不是該行為人做出了何種成績，其只將“人”看作是一種投資的成本，沒有開發(fā)利用的價(jià)值。所以，這一階段的人事部門并不得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，其只是企業(yè)的一個(gè)組成部分而已。

在二十世紀(jì)的時(shí)候，美國的管理學(xué)家彼得最先提出了人力資源這個(gè)概念。在今后的一段時(shí)間里面，“人”被企業(yè)看作是一個(gè)重要的資源，其受重視的程度也提高了，很多的企業(yè)當(dāng)中也都設(shè)立的專門的人力資源部門，其它的部門也變?yōu)榱巳肆Y源的客戶，人力資源部門向其提供包括就業(yè)培訓(xùn)、招聘等有一定的技術(shù)含量和專業(yè)技能的服務(wù)，同時(shí)，企業(yè)在注重員工平時(shí)工作的同時(shí)，也開始重視員工的業(yè)績。這個(gè)階段中，員工的地位已經(jīng)得到了提高，企業(yè)也認(rèn)識(shí)到“人”不僅只是一種投資成本，更是一種重要的資源。但是，他們還沒有認(rèn)識(shí)到，該種資源可以變成一種戰(zhàn)略性資源。

在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)開始重視怎樣激發(fā)員工的潛力，使其工作業(yè)績提高。人力資源也就稱為了一種戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃中，其也有一席之地。

從人力資源發(fā)展的這三個(gè)階段分析，其主要是認(rèn)識(shí)人的價(jià)值的一種過程，隨著社會(huì)不斷發(fā)展，人們只是水平的不斷提高，企業(yè)也重視對(duì)員工潛能的挖掘，充分利用人力資源，使員工充分發(fā)揮其價(jià)值。因此，人力資源已有原本的事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理邁進(jìn)。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的不同

現(xiàn)代的人力資源管理是由傳統(tǒng)的管理模式發(fā)展而來的，但是由于環(huán)境的變化，兩者也有很大的區(qū)別。認(rèn)識(shí)這些區(qū)別，我們才可以不斷完善管理。

1.管理理念不一樣

傳統(tǒng)的人力資源管理中，人是被當(dāng)作一種“工具”，員工只是企業(yè)投資的成本，企業(yè)主要關(guān)注的是員工的投入以及使用，并不對(duì)其進(jìn)行必要的技能培訓(xùn)。同時(shí)，傳統(tǒng)的人力資源管理又為人事管理，因此很多工作都以“事”為中心來開展，“事”和“人”出現(xiàn)了分離。

2.管理方法不一樣

傳統(tǒng)的人事管理中，人事部門根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示，被動(dòng)地做出相應(yīng)的調(diào)整。但是現(xiàn)代人力資源管理要求人事部門能夠積極地去開發(fā)員工的潛力，改變管理的策略，去適應(yīng)環(huán)境的變化。

3.在人事管理中，企業(yè)主要管理的是對(duì)員工的招聘、考核以及離開這三個(gè)過程。企業(yè)認(rèn)為人只是工作的“工具”，在安排工作的時(shí)候，其并不考慮員工的自身特點(diǎn)，員工的積極性會(huì)遭到破壞，工作也缺乏熱情。但是，在現(xiàn)代的人力資源管理中，除了上述的這些內(nèi)容，企業(yè)還更注重以人為本的觀念。在安排工作的時(shí)候，能夠考慮到每個(gè)員工的特點(diǎn)、特長、擅長哪一方面的工作等等，充分激發(fā)了員工的工作熱情，使員工的業(yè)績也得到了提高。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1.柔性管理方法

傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不能跟上時(shí)代的腳步，在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源的管理模式也要由傳統(tǒng)的想柔性管理模式轉(zhuǎn)變。這種管理方法最早是被豐田公司采納。該管理模式的核心思想就是提高員工的自身素質(zhì)，縮小員工與管理者之間的差距，企業(yè)由原來的雇主轉(zhuǎn)變成員工的合作伙伴，管理方式也由原來的縱向管理轉(zhuǎn)變?yōu)闄M向管理，管理的理念也由原本的經(jīng)濟(jì)人向柔性管理轉(zhuǎn)變。運(yùn)用柔性管理模式，員工的積極性、創(chuàng)造力以及潛能都能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)給員工賦予了自主處理問題的權(quán)利，遇到問題時(shí)，不需要層層向上匯報(bào)，耽誤時(shí)間。這種管理模式在管理工作中注入了人情和人性這兩個(gè)元素，使員工之間，員工和管理者之間的關(guān)系更加融洽，整個(gè)隊(duì)伍的凝聚力也在增加。因此，在如今的信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)更需要的是柔性管理。

2.人力資源管理引入了4P模型

如今，人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越高，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略額一個(gè)組成部分，如何使人力資源得到充分的發(fā)揮，是企業(yè)如今面臨的一個(gè)挑戰(zhàn)。如今，隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的模式也需要跟上時(shí)代的腳步。目前經(jīng)濟(jì)全球化迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)有很大進(jìn)步，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)了相應(yīng)的調(diào)整，國際競爭尤其是人才的競爭也更加激烈。對(duì)于人力資源的開發(fā)，一定要充分地尊重每一位員工，對(duì)每一位員工都進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高其自身素質(zhì)。如何將人力資源轉(zhuǎn)會(huì)成人力資本，這就要求該資源進(jìn)行合理的配置，對(duì)崗位進(jìn)行分析，找到適合該崗位的專業(yè)人才，使員工的能力可以得到充分地發(fā)揮。這可以通過引進(jìn)4P的管理模式來實(shí)現(xiàn)，這樣可以吸引更多的外來人才，培養(yǎng)更優(yōu)秀的內(nèi)部人才。具體的“4p”是指崗位管理、素質(zhì)管理、績效管理以及薪酬管理，使每位員工都可以各盡其責(zé)。這樣，企業(yè)的整體效益才可以提高。

五、現(xiàn)代人力資源管理的意義

1.對(duì)企業(yè)決策層的意義

企業(yè)的管理活動(dòng)的重點(diǎn)就是員工、財(cái)務(wù)以及信息，在這三個(gè)方面里面，人是最主要的，只有管理好“人”這一資源，才可以真正掌握管理的綱領(lǐng)、真諦，才可以做到綱舉目張。

2.對(duì)普通管理人員的意義

管理者不是萬能的，他們工作是為下屬分配工作，引導(dǎo)其工作。他不僅要保證每一位下屬都可以完成各自的任務(wù)，同時(shí)，管理者還應(yīng)該挖掘下屬的潛能，對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，組織一個(gè)高技術(shù)的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。

3.對(duì)于普通員工的意義

對(duì)于員工來說，他們所關(guān)心的就是單位為其分配的崗位適不適合自己、如何才可以使自己的才能得到充分的發(fā)揮、如何規(guī)劃自己的人生等等問題。員工的這些問題也都需要人力資源管理來解決。企業(yè)通過分析員工自身特點(diǎn)，為其安排合適的崗位，使員工個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

六、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理在經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段后，已經(jīng)逐步地完善。但是，隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，人力資源管理還是會(huì)存在很多與時(shí)代發(fā)展不適應(yīng)的問題。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注時(shí)代發(fā)展的新動(dòng)向，及時(shí)地調(diào)整管理模式，注重對(duì)人才的培養(yǎng)與挖掘，吸取外國人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，來不斷提高我國的人力資源管理水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧肖文.“三生有幸”：全面建設(shè)小康社會(huì)的價(jià)值目標(biāo)[J].政治與法律，2011，（2）.

[2]田秀芝.對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的探討田[J].才智，2009，（17）.

[3]蔣偉權(quán).中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2009，（02）.

[4]吳雪梅.論人事檔案管理與人力資源開發(fā)的關(guān)系[J].業(yè)務(wù)研究，2012，（09）.

[5]邱苑輝.創(chuàng)新人事檔案在行業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展中的應(yīng)用[J].管理營銷，2012，（2）.

[6]姚炳洪.中國軍事人力資源開發(fā)問題研究[D].湖南師范大學(xué)，2009.endprint