艾瑞里

從一般意義上說，工作是為了掙錢，但人們也從工作中獲得了其他無形的利益，例如向上的動力和對自我的認知與評價。

這種感情對勞資雙方都有利。雇主培養(yǎng)出這種感情，他的雇員就會忠于公司，奮發(fā)上進，無論8小時內外，都以解決困難、干好工作為己任。雇員對自己的工作感到自豪，心中就會充滿幸福感和成就感。但是與其他場合一樣，市場規(guī)范有可能破壞社會規(guī)范，市場規(guī)范也有可能侵蝕、削弱人們從職場上獲得的自豪感和成就感（例如，按照學生的考試分數來決定教師的工資）。

假如你是我的雇員，我準備給你發(fā)年終獎。我給你兩個選擇：1000美元的現金，或者費用全包的巴哈馬群島周末度假（我同樣要付1000美元）。你會選哪個？如果你像我們調查過的大多數人一樣，你會選擇現金。不管怎么說，你可能已經去過巴哈馬，并且不太喜歡那里，或者你可能更想到一個離家近一點兒的地方度周末，省下來的錢還可以買個新的iPod（蘋果播放器）。無論是度假還是買東西，你都會認為你對獎金的使用合理，錢花得很值。

這種安排符合金錢效用最大化的原則，但它能不能增強你的工作幸福感或者對公司的忠誠度呢？它能提升老板在你心目中的形象嗎？它能起到改善勞資關系的作用嗎？我似乎覺得，對勞資雙方最好的辦法，還是不讓你選擇，由公司決定直接送你去巴哈馬度假。與你拿到1000美元現金時的精神狀態(tài)相比，想一想你在巴哈馬的陽光沙灘上度過了一個放松的周末，回到公司會感到何等的精神煥發(fā)，工作起來會多么精力充沛。怎樣才會使你干起活兒來更加盡責，對本職工作更加熱愛，對老板更加忠誠呢？什么樣的禮物更可能激勵你加班加點、夜以繼日，為了按時完成任務而廢寢忘食？考慮到這一切，毋庸置疑，度假勝過現金。

這一原則不僅僅適用于禮品。許多雇主，為了顯示他們如何優(yōu)待自己的雇員，往往會在雇員的工資單上增加不少明細備注，逐一列出公司在員工的醫(yī)療保險、退休保險、工間健身、免費餐飲等福利方面付出的金額。這些項目都是合法的，確實能反映雇主的真實成本，但是把它們逐一向雇員標明，也就相當于把公司里社會規(guī)范下緊密依存的勞資關系，轉變成了市場規(guī)范下的買賣關系。公開列出這些福利項目的等值金額還會削弱雇員的幸福感、上進心和對公司的忠誠，對勞資關系、雇員的自豪感和幸福感，都會帶來負面影響。

禮品和員工福利，用資源配置標準來衡量，似乎可有可無，而且無效率可言。不過，要是真正懂得它在創(chuàng)建長遠關系和互利互惠、良好向上的感情等方面所起到的重要作用，公司方面應該盡力把福利和禮品保持在社會規(guī)范之內。

（摘自《怪誕行為學》）