□張紅珍

人力資源管理對生產(chǎn)力有著巨大的貢獻，績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心手段，是行政事業(yè)單位實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在。進入市場經(jīng)濟以后，行政事業(yè)單位的管理理念和方法產(chǎn)生了本質(zhì)的改變，績效管理作為一種提高競爭力的手段，證實了它在行政事業(yè)單位人力資源管理中的核心地位。但是，績效管理是在企業(yè)中發(fā)展而來的，嚴(yán)格來講行政事業(yè)單位的績效管理是“舶來品”，在概念、運用、建設(shè)、目的等方面存在一定的偏差，特別是受計劃經(jīng)濟觀念和實踐經(jīng)驗影響，績效管理體系存在著嚴(yán)重不足，經(jīng)營乏力，缺少活力。自1995年以來，我國先后印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等一系列的規(guī)章條例，其從側(cè)面反映了績效管理的核心作用，是行政事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的一部分。這些政策對行政事業(yè)單位績效管理提出了更高的要求，也面臨著更大的挑戰(zhàn)。

1 行政事業(yè)單位績效管理存在的問題

1.1 思想意識層面

首先，對績效管理的認(rèn)識不足。在行政事業(yè)單位中，大多管理者的管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事層面上，沒有樹立以人為本的觀念，所以績效管理就是簡單的績效考核，其目標(biāo)是調(diào)薪和發(fā)獎金，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)僅走走形式。同時員工對績效管理認(rèn)識也不夠科學(xué)，大多員工對績效管理的概念不清楚。其次，績效管理定位存在模糊和偏差。在行政事業(yè)單位中，談及戰(zhàn)略管理很多人不知所云，更談不上有什么中肯的意見。如果具體的績效管理上，大多不知道績效管理與單位戰(zhàn)略有沒有關(guān)系。這種認(rèn)識上的缺失，使一些單位盲目地進行績效管理，沒有考慮到業(yè)務(wù)特點、單位文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等內(nèi)容，使績效管理缺乏正確的目標(biāo)導(dǎo)向，雖投入了大量的人力、物力、財力，但沒有取得預(yù)期的效果?，F(xiàn)在很多行政事業(yè)單位將績效管理的目標(biāo)定位于年底評等級、發(fā)獎金，這對短期目標(biāo)是有一定幫助的，但從長遠(yuǎn)來看，不一定有利于員工的發(fā)展。

1.2 崗位設(shè)置層面

首先，崗位管理制度不完善。一直以來行政事業(yè)單位對崗位分析工作重視程度不夠，未改變傳統(tǒng)的崗位管理意識，沒有實施職稱管理。只是對各類人員崗位人員進行了控制，但控制偏重上下層，對中間層次的崗位的設(shè)置和工作內(nèi)容缺乏控制，很容易產(chǎn)生因人設(shè)崗的現(xiàn)象，一些“人情崗”、“特殊崗”就是這樣產(chǎn)生的。這些崗位的存在必然無法高效實施績效管理。目前，行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理還處在宏觀層面上，雖一再強調(diào)公平、公正原則，但對中高層及技術(shù)崗位的聘用，依然論資排輩之風(fēng)不減。部分行政事業(yè)單位存在高薪低效現(xiàn)象，濫竽充數(shù)的人不在少數(shù)。其次，崗位職責(zé)不明晰。崗位說明書是崗位管理的主要依據(jù)，其中包括對具體崗位的詳細(xì)職責(zé)內(nèi)容。在實際操作中，崗位說明書只描述了工作責(zé)任、工作內(nèi)容和任職條件，但對具體的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化。正是因為如此，導(dǎo)致了后面績效考核的模糊性。

1.3 績效考核層面

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化。大多以“德、能、勤、績、廉”為基本的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且是定性描述。如對“德”的考核，主要是看其思想政治表現(xiàn)和道德品質(zhì)表現(xiàn)，無非就是要求員工有高度的思想政治覺悟，為人正派，黨性純潔。但這些指標(biāo)都是非常主觀的，正如當(dāng)前腐敗整治問題，許多高級官員落馬，細(xì)觀他們的考核評價，都是非常正面的。再就是評價較籠統(tǒng)，最常用的詞匯有“效率高”、“成績顯著”、“工作突出”等，考核工作得不到量化，就無法體現(xiàn)績效考核的科學(xué)性。其次，績效考核方法較傳統(tǒng)。當(dāng)前仍然沿用傳統(tǒng)的得分、評語法。操作簡單、可靠性差，容易產(chǎn)生近因效應(yīng)?？己松舷矚g夸大其詞，甚至將沒有的業(yè)績也寫上去，考核缺乏科學(xué)依據(jù)，致使考核流于形式。

2 行政事業(yè)單位績效管理的完善路徑

2.1 全面轉(zhuǎn)變思想觀念意識

首先，要樹立全面思想意識?？冃Ч芾聿粌H要重視個人績效，還要重視組織績效、部門績效，符合組織發(fā)展的績效才是有效的。績效管理是組織管理的重要部分，要結(jié)合組織文化、客戶目標(biāo)、工作性質(zhì)等設(shè)計優(yōu)化方案，不能按部就班傳統(tǒng)的方法。此外，管理者應(yīng)該注意績效管理的監(jiān)督與反饋，不要為考核而考核。其次，確定考核目標(biāo)。雖然許多單位實施了績效考核，但很多不清楚績效考核的目標(biāo)是什么，其概念又是什么，通常認(rèn)為績效考核是就評價員工的優(yōu)缺點，進而針對性給予獎勵或處罰。其實一個有效的績效管理體系，應(yīng)該體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及組織文化，可以幫助員工更好地發(fā)展。最后，注重溝通反饋?？冃Ч芾淼姆答伿欠浅Ｖ匾模瑐鹘y(tǒng)的方法是意向溝通，不能真正發(fā)現(xiàn)員工的不足，所以即使是實行了績效管理制度，也必然不能得到理想的效果，實事證明的確如此?？冃Ч芾淼臏贤☉?yīng)當(dāng)是雙向的，并貫穿于行政事業(yè)單位的各個環(huán)節(jié)。考核者應(yīng)該對被考核者的工作進行及時的溝通與糾偏，并對員工的積極性和工作熱情有一個科學(xué)評價，進而使員工得到改變。

2.2 制定切實可行的績效計劃

首先，突破傳統(tǒng)的崗位設(shè)置觀念。行政事業(yè)單位崗位設(shè)置的表象是薪金問題，但實質(zhì)上這種觀點是偏頗的?！奥毞Q論”、“資格論”并不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這種思想觀念必然對崗位設(shè)置產(chǎn)生影響。行政事業(yè)單位應(yīng)突破傳統(tǒng)觀念，遵從“實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的原則，對員工的能力、行為等做出科學(xué)評價，真正人盡其才，使員工和組織都得到發(fā)展。其次，堅持崗位設(shè)置原則。主要有因事設(shè)崗原則、按編設(shè)崗原則和精簡高效原則。行政事業(yè)單位在具體設(shè)崗時要結(jié)合自身情況，盡可能地將上述原則加以綜合考慮。最后，完善崗位說明書。行政事業(yè)單位的崗位說明書的編寫要做好調(diào)研，明確職責(zé)。要了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，要爭取高層、中層管理者的支持，明確他們的目的和意圖。說明書的內(nèi)容要做到事無巨細(xì)，對每一項工作都要有詳盡的說明。

2.3 績效考核工作的科學(xué)化

首先，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢詮慕?jīng)濟、效果、效率、公平和公眾滿意度等方面進行評價。其次，選擇合適的績效考核方法。根據(jù)行政事業(yè)單位的具體情況選擇合適的績效考核方法十分重要。適合的方法有：平衡計分卡法和360度績效考核法。由于我國行政事業(yè)單位不是以盈利為目的的，因此財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該以衡量投入是否在組織運轉(zhuǎn)的過程中獲得了相應(yīng)的回報或收益為主。從顧客角度來看，可以設(shè)置社會聲譽、服務(wù)、人民滿意度、職業(yè)作風(fēng)、工作積極性等指標(biāo)。當(dāng)然，考核的設(shè)定還要考慮工作級別、工作性質(zhì)等，如管理者可從全局意識、模范表率、協(xié)調(diào)能力等方面制定考核指標(biāo)。在實施此方法的過程中要關(guān)注考核者是否公正地對被考核者做出了評價，應(yīng)該剔除顯失公正的量表。

總之，績效管理對行政事業(yè)單位工作效率影響極大，加強績效管理，才能保證行政事業(yè)單位的工作效率，才能維護行政事業(yè)單位經(jīng)營的穩(wěn)定性，才能促進經(jīng)濟的持續(xù)快速增長。

[1]陳曉莉.關(guān)于推進行政事業(yè)單位績效審計工作的思考 [J].國際商務(wù)財會,2012（8）

[2]溫志鵬.行政事業(yè)單位的績效審計探析[J].中國外資,2011（2）

[3]熊通成.360度考核在事業(yè)單位績效考核中的應(yīng)用[J].中國工人,2010