藺開青

超過國家法定退休年齡人員仍在從事工作的，在工作時間因工作原因受到傷害，是否適用《工傷保險條例》，一直以來因勞動關(guān)系是否失格問題，引發(fā)社會保險行政部門和法學(xué)界廣泛爭議，給工傷認定和司法判決帶來困惑。對于這個問題，司法實踐中有兩種截然不同的觀點，同樣一個案件，在不同的法院或勞動仲裁或司法調(diào)解中會出現(xiàn)完全不同的結(jié)果。為此，筆者在厘清有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會保險工作實際，認為超過法定退休年齡的人員遭受事故傷害不能認定為工傷。

達到法定退休年齡，勞動關(guān)系即行終止

按照《勞動法》和國家關(guān)于職工退休的現(xiàn)行制度規(guī)定，我國勞動者的法定勞動年齡為：男16 周歲至60周歲，女工人16 周歲至50 周歲，女干部16 周歲至55周歲。不難看出，相關(guān)法律法規(guī)對勞動者的勞動年齡和退休年齡是有明確規(guī)定的。勞動者達到法定退休年齡必須退休，勞動者及用人單位均不具有選擇性。

勞動者達到法定退休年齡勞動（合同）關(guān)系即行終止。根據(jù)《勞動合同法》第四十四條以及《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇或達到法定退休年齡，勞動關(guān)系終止屬于法定終止情形。雙方勞動關(guān)系終止的原因?qū)儆趧趧诱咧黧w資格滅失問題。勞動者達到法定退休年齡，并不喪失勞動權(quán)，但與用人單位之間的勞動不屬于勞動法意義上的勞動，雙方不存在勞動法律關(guān)系，只存在其他法律關(guān)系；與用人單位不屬于勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系。

法律法規(guī)不支持，工傷保險難辦理

《社會保險法》規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡，基本養(yǎng)老保險繳費不足15年的可以續(xù)繳，但卻沒有規(guī)定工傷保險費可以續(xù)繳?！豆ｋU條例》以及相關(guān)的社會保險費征繳規(guī)定也未明確勞動者達到法定退休年齡后的工傷保險費繳納情形，用人單位無法定義務(wù)為勞動者辦理工傷保險。

再者，工傷保險費的繳納按本單位職工工資總額乘以單位繳費費率之積，但同時用人單位應(yīng)按月報送人員增減明細表。實際工作中，勞動者達到法定退休年齡退休后因減員不在報表之內(nèi)，單獨就該部分勞動者征收工傷保險費在技術(shù)層面是困難的。社會保險“金保工程”實施以來，對不屬于法定勞動年齡內(nèi)的人員申請參加工傷保險，其管理系統(tǒng)會自動予以排除。既然超過法定退休年齡的勞動者無法繳納工傷保險費，在沒有明確法律依據(jù)的情況下，要求用人單位承擔工傷保險統(tǒng)籌責任就顯得不公平、不合理，也違背了社會保險統(tǒng)籌風險共擔原則。

聘用退休人員，單位可買人身意外傷害險

2005年，國務(wù)院法制辦對福建省政府法制辦《關(guān)于重新進入勞動生產(chǎn)領(lǐng)域的離退休人員能否享受工傷保險待遇的請示》的復(fù)函明確：“離退休專業(yè)技術(shù)人員受聘工作期間，因工作發(fā)生事故傷害的，應(yīng)由聘用單位參照工傷保險的相關(guān)待遇標準妥善處理；因工作發(fā)生事故傷害與聘用單位發(fā)生爭議的，可通過民事訴訟處理；與聘用單位之間因履行聘用合同發(fā)生爭議的，可通過人事或勞動爭議仲裁渠道解決。有條件的聘用單位在符合有關(guān)規(guī)定的情況下，可為聘請的離退休專業(yè)技術(shù)人員購買聘期內(nèi)的人身意外傷害保險。”明確了離退休人員與用人單位不存在勞動關(guān)系，其事故傷害不屬于《工傷保險條例》的調(diào)整范圍。

按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》(法釋〔2010〕12 號)第七條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理。這一規(guī)定明確了享受養(yǎng)老保險待遇的人員與用人單位發(fā)生爭議不能按勞動關(guān)系處理。

認定勞務(wù)關(guān)系，于法于理都可行

超過法定退休年齡人員再就業(yè)的現(xiàn)象雖然情況較為普遍，法律也未明確禁止這部分人員就業(yè)，但其與用人單位之間應(yīng)是雇用或聘用關(guān)系，不應(yīng)形成勞動關(guān)系。

如果達到法定退休年齡人員的事故傷害認定為工傷，即確認其與用人單位仍保持勞動關(guān)系，勞資雙方之間權(quán)利義務(wù)均按勞動法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，也就意味著此類人員可享受休假、病假待遇；未簽訂勞動合同可享受雙倍工資；終止勞動關(guān)系時可享受經(jīng)濟補償金，等等，必將引發(fā)一系列的法律和社會問題。因此，如果不加分析地認定勞動關(guān)系，不僅沒有法律依據(jù)，也會給用人單位聘用此類人員留下隱患。

而將用人單位與超過法定退休年齡人員之間的關(guān)系認定為勞務(wù)關(guān)系，更符合立法精神，也能起到鼓勵用人單位聘用此類人員為其提供發(fā)揮余熱機會的作用，于法于理都是可行的。