昆明理工大學(xué) 楊紅娟 王樂(lè)

1 前言

人力資源管理[1]是由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克于1954年在其《管理的實(shí)踐》中提出，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源，是最有希望提高經(jīng)濟(jì)效益的資源，而提升經(jīng)濟(jì)績(jī)效的最大契機(jī)在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。

人力資源管理一共包括六大模塊[2]:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。 對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃、招募和配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等都是人力資源管理的核心內(nèi)容，員工關(guān)系管理卻常常被忽略，實(shí)際上前五個(gè)模塊做得如何，往往在勞動(dòng)關(guān)系管理這一模塊中反映出來(lái)?，F(xiàn)代企業(yè)管理制度和勞動(dòng)用工制度不斷改革和完善，新型的勞動(dòng)關(guān)系管理制度也正在逐步確立。企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系處理得好壞，直接影響到勞動(dòng)者的切身利益、員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性、社會(huì)的穩(wěn)定及企業(yè)的自身發(fā)展等。因此，怎樣處理好企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，已成了企業(yè)的一項(xiàng)迫在眉睫的工作。

目前，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的研究沒(méi)有人力資源前五個(gè)模塊的相關(guān)研究多，李國(guó)臣[3]探討了企業(yè)人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本原則是在幫助員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)；曾湘泉，唐鑛[4]研究了戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理的內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系管理應(yīng)該從以資方利益最大化轉(zhuǎn)向以勞資共贏和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理；聞效儀[5]研究了企業(yè)人力資源管理與勞工權(quán)益保護(hù)的關(guān)系，認(rèn)為建立員工為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理體系以及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，成為中國(guó)企業(yè)走出勞資困境的有效途徑；徐子鈞[6]深入討論和研究了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理，認(rèn)為建立良好的工作環(huán)境，可以促進(jìn)企業(yè)乃至社會(huì)的健康、持續(xù)發(fā)展。本文分析了企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系管理的重要性及其存在的問(wèn)題，并就如何加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理提出了相關(guān)建議。

2 勞動(dòng)關(guān)系管理的含義與內(nèi)容

勞動(dòng)關(guān)系管理[7]是指通過(guò)規(guī)范化、制度化的管理，使勞動(dòng)關(guān)系雙方(企業(yè)與員工)的行為得到規(guī)范，權(quán)益得到保障，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系[7]是指企業(yè)所有者、經(jīng)營(yíng)管理者、普通員工和工會(huì)組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的各種責(zé)權(quán)利關(guān)系:所有者與全體員工的關(guān)系、經(jīng)營(yíng)管理者與工人組織的關(guān)系、經(jīng)營(yíng)管理者與普通員工的關(guān)系、工人組織與職工的關(guān)系。

我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的變化[8]如下:(1)勞動(dòng)關(guān)系多元化，與目前我國(guó)以公有制為主體，多種經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展相對(duì)應(yīng)。(2)勞動(dòng)關(guān)系主體明確化，一方為用人單位或雇主，另一方為勞動(dòng)者或雇員。這是由法人財(cái)產(chǎn)權(quán)與勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的逐漸形成與明確所決定的。(3)勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的動(dòng)態(tài)多變性。(4)勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化，改革本身就是一場(chǎng)深刻的革命，是利益格局的全面調(diào)整。社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)的重大變革，帶來(lái)人們的行為方式、思維方式的轉(zhuǎn)變，使勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益追求趨向復(fù)雜化。

勞動(dòng)關(guān)系管理的具體工作內(nèi)容有:(1)收集掌握地方政府、國(guó)家的政策法規(guī)；(2)宣傳企業(yè)規(guī)章制度，解答員工疑問(wèn)；(3)制定、修改、完善并執(zhí)行企業(yè)各類政策制度；(4)處理員工與企業(yè)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛。

3 勞動(dòng)關(guān)系管理中存在的問(wèn)題及解決方法

3.1 公平對(duì)待問(wèn)題

公平是大多數(shù)人力資源決策都會(huì)涉及到的問(wèn)題，公平管理反應(yīng)在企業(yè)運(yùn)行中的各個(gè)方面，比如企業(yè)雇傭了一位求職者，拒絕了另一位求職者，部門提拔了一個(gè)員工，辭退了另一名員工等等，員工對(duì)這些決策做出何種反應(yīng)，在一定程度上取決于他們是否認(rèn)為這些決策是公平的，以及制定這些決策的過(guò)程是否是公平的。

強(qiáng)化公平對(duì)待，可以從以下幾個(gè)方面實(shí)現(xiàn):(1)對(duì)求職者進(jìn)行面試，要確保甄選過(guò)程和結(jié)果的公平性；(2)確?？?jī)效評(píng)價(jià)的公正性和精確性，有些管理人員將績(jī)效評(píng)價(jià)用于政治目的，扭曲了績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立合理明確的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使員工可以理解并接受組織對(duì)他們的評(píng)價(jià)；(3)確保報(bào)酬和懲戒制度的公平性，企業(yè)給予員工應(yīng)有的報(bào)酬，不應(yīng)該克扣員工薪酬，而且企業(yè)關(guān)于道德行為，應(yīng)懲罰那些企業(yè)所不允許的行為，如果企業(yè)不能夠做到賞罰分明，員工就會(huì)認(rèn)為受到了不公平待遇。

3.2 企業(yè)員工隱私管理問(wèn)題

侵犯員工隱私是一種不道德行為。法律明確指出，侵犯員工隱私的四種主要類型包括:公開員工私人事務(wù)、非法入侵(如對(duì)更衣室等進(jìn)行監(jiān)視)、披露員工醫(yī)療記錄以及將員工的姓名和肖像用于商業(yè)用途。

保護(hù)員工的隱私，可以從以下幾點(diǎn)出發(fā):(1)不在公眾場(chǎng)合談?wù)搯T工的隱私；(2)不要像企業(yè)其他員工打聽某位員工的消息；(3)不用員工的隱私威脅員工，即使員工的隱私與企業(yè)的利益相關(guān)，也應(yīng)當(dāng)采取正當(dāng)?shù)某绦騺?lái)解決問(wèn)題。

3.3 企業(yè)解雇管理問(wèn)題

解雇的原因一般有四種:工作績(jī)效沒(méi)達(dá)到企業(yè)要求；不具備承擔(dān)本職工作的能力；崗位要求發(fā)生變化；員工有不符合企業(yè)要求的行為。解雇是企業(yè)給予員工最嚴(yán)厲的懲罰，因此企業(yè)需要對(duì)解雇管理加以特別的注意。

如何避免不正當(dāng)解雇，可以從以下幾個(gè)方面做起:(1)解雇需要有充分的正當(dāng)理由；(2)招募員工時(shí)采用科學(xué)的方法，甄選出合適的員工，從根本上避免解雇的發(fā)生；(3)在必須解雇員工的時(shí)候必須做到及時(shí)解雇，避免引起企業(yè)其他人員的不公平感；(4)設(shè)置合理的解雇程序。

3.4 企業(yè)員工安全與健康問(wèn)題

之所以關(guān)注員工的安全和健康問(wèn)題，是因?yàn)榘踩徒】祮?wèn)題關(guān)系到員工的切身利益，而且一直以來(lái)在工作場(chǎng)所中引發(fā)的安全和健康問(wèn)題數(shù)目驚人。

控制和減少安全和健康問(wèn)題，可以從以下幾方面實(shí)現(xiàn):(1)企業(yè)需要從高層管理者做起，制定安全政策；(2)將管理人員對(duì)安全責(zé)任制度化并公布于眾，分析發(fā)生的安全和健康問(wèn)題的數(shù)量，并確定具體的安全目標(biāo)；(3)分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，制定相關(guān)政策，防患于未然；(4)為公司中負(fù)責(zé)安全事務(wù)的管理人員提供較高職務(wù)，并發(fā)揮其在新員工培訓(xùn)中的安全培訓(xùn)功能。

3.5 企業(yè)與員工的矛盾

企業(yè)實(shí)際運(yùn)行中，企業(yè)和員工常常是矛盾的兩個(gè)主體，兩者之間不可避免地存在著沖突，為了消除或者減緩企業(yè)與員工之間的沖突，需要制定相關(guān)的法律章程來(lái)充當(dāng)兩者之間的仲裁者，這些法律法規(guī)包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同以及企業(yè)內(nèi)部制定的法律法規(guī)。它們明確規(guī)定了企業(yè)對(duì)員工所負(fù)有的責(zé)任，也包含了員工對(duì)企業(yè)所承擔(dān)的義務(wù)。在這種法律法規(guī)的約束下，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)安全的工作環(huán)境和合理的薪酬福利等，員工也能夠認(rèn)真地完成工作。

4 結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量不斷上升，主要是因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式過(guò)分依賴企業(yè)人力資源管理。勞動(dòng)關(guān)系管理關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定及發(fā)展，必須將勞動(dòng)關(guān)系管理與企業(yè)人力資源管理的其他五大模塊有效地結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，最大限度地激發(fā)員工付出有效的勞動(dòng)，提高人力資源利用率，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

[1]房宏君.2006-2010年國(guó)內(nèi)人力資源研究熱點(diǎn)及其演進(jìn)計(jì)量分析[J].科技進(jìn)步與對(duì)策,2012(19).

[2]王紅瑞.論人力資源六大模塊的運(yùn)行機(jī)制[J].經(jīng)管空間,2012(1).

[3]李國(guó)臣.探討人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整[J].人力資源管理,2014(2).

[4]曾湘泉,唐鑛.戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理:內(nèi)容、挑戰(zhàn)及展望[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2014(4).

[5]聞效儀.人力資源管理與勞工權(quán)益保護(hù)[J].中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2011(2).

[6]徐子鈞.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理研究[J].華章,2014(4).

[7]曾軍.勞動(dòng)關(guān)系管理在企業(yè)人力資源管理中的具體工作內(nèi)容[J].管理觀察,2009(8).

[8]葉國(guó)禎.勞動(dòng)關(guān)系管理[J].金山企業(yè)管理,2013(4).