王淑娟

（新疆生產(chǎn)建設兵團第四師黨委黨校 新疆 伊寧市 835000）

十八報告中特別強調：“要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，加快確立人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，造就規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國?！痹谝粋€組織中、企業(yè)中、一個單位里，只有不斷接納有用人才，積極合理使用人才，依法科學管理人才，進一步有效開發(fā)人才，持續(xù)促進組織、企業(yè)單位目標的完成和個人價值的自我實現(xiàn)，所有這一切都依賴于人力資源的管理。

一、現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的作用

（一）有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。人力資源管理是把企業(yè)的人力資源、物質資源和財力資源，進行合理的組織，有效的配置，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，形成最優(yōu)的或者最佳的配置，企業(yè)的資源能夠在得到充分的開發(fā)和利用的基礎上，減少對資源的浪費，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常與順利進行。

（二）有利于調動企業(yè)員工的積極性，不斷提高勞動生產(chǎn)率?，F(xiàn)代企業(yè)中的員工，不僅僅單純追求物質上的滿足，他們更注重思想、感情、尊嚴以及自我價值實現(xiàn)的需求。這就需要企業(yè)人力資源管理為勞動者創(chuàng)造一個適合他們需求的良好工作環(huán)境，在時刻關注員工工作滿意度和工作生活質量的基礎上，激勵他們樂于工作，愿意工作，為自我價值實現(xiàn)而積極主動地把個人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更加有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須將物質獎勵與精神激勵相結合，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，通過自身態(tài)度，自覺努力學習技術和鉆研業(yè)務，充分發(fā)揮自己的專長，不斷改進勞動技術，從而達到提高勞動生產(chǎn)率目的，共同實現(xiàn)既定目標。

（三）有利于控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，增強企業(yè)市場競爭實力。如果企業(yè)要想以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)營成果，就不得不重視加強人力資源管理。比如通過人力資源費用規(guī)劃，可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營人工成本、人力資源管理費用，作出一個整體的前瞻性的規(guī)劃。再通過科學合理的方法，控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本，達到削減企業(yè)生產(chǎn)運營成本的目的。所以，生產(chǎn)運營成本的降低，使企業(yè)可以在市場競爭中采取低價格的戰(zhàn)略搶占市場份額，增強企業(yè)的競爭實力。

二、當前四師企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在對四師的企業(yè)調查中發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)管理者能夠充分意識到人力資源管理在企業(yè)中的重要支撐作用，并在實踐中通過調整企業(yè)機構，推行各項制度改革，強化教育培訓等方面做足功課，企業(yè)員工隊伍建設才能取得成效。但在肯定成效的同時，也不可忽視普遍存在一些問題。

（一）缺乏完備的人才儲備。據(jù)調查了解四師大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展前期，發(fā)展方向都很明確，包括在人員選擇上也比較明確。但是，為了迅速獲利，企業(yè)在用人上采用的是既有原則，也就是要求新員工能夠立刻勝任工作，在招聘過程中招聘有相關工作經(jīng)驗的人，而且一般是隨需隨招，這種短期行為導致為企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，在企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)了崗位接替不順暢，人才斷層等現(xiàn)象。

調查中還發(fā)現(xiàn)，四師有些企業(yè)內部懂管理的不懂業(yè)務，懂業(yè)務的不懂管理，既懂業(yè)務知識又懂管理方法的人才還是比較缺乏的，表現(xiàn)為復合型人才儲備不足，存在著不可否認的滯后性。

（二）缺乏完善的培訓機缺制。一是缺乏需求分析。在員工培訓時，管理者大都不擅長員工培訓需求調查，錯誤地認為，只要將科學的觀念、理念，知識傳授給員工，自然就能被他們接受理解。事實上，根據(jù)認知的內化理論，這種沒有針對性的企業(yè)培訓，大大降低了員工參加培訓的積極性和自覺性。二是培訓方式單一。當前很多企業(yè)大多以宣講式、報告式，多媒體網(wǎng)絡大面積聽訓式培訓，導致培訓效果大打折扣。三是缺乏效果評估。企業(yè)進行培訓效果評估時，各層級人員缺乏從不同的方面進行監(jiān)督檢查，很多企業(yè)把對培訓的價值片面的理解為授課內容，對培訓效果的評估僅局限于培訓過程中，缺少在實踐工作中培訓內容運用的跟蹤管理，導致培訓與實際生產(chǎn)脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象。

（三）缺乏有效的激勵機制。一是激勵形式單一。四師有些企業(yè)受自身發(fā)展的局限性，只能停留在較低層次的物質激勵層面，無法真正達到對員工進行深層次的精神鼓勵。尤其在具體激勵時不分層次，不分時期，一概給予物質激勵，形式比較單一，造成激勵的邊際效益不斷遞減。二是激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果抑制了企業(yè)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

三、不斷加強四師企業(yè)人力資源管理的幾點思考

（一）健全人才儲備機制。四師企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，結合員工的技能取向以及素質層次，采取預見性的網(wǎng)位培訓，使員工不僅在人員數(shù)量和人力結構上，且在人員質量、團隊合作上能夠滿足企業(yè)擴張的要求，更要注重內部培養(yǎng)和使用。通過自我造血，建立一整套完善的員工儲備機制，使用員工的成長在最大程度上與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致，這樣就有利于企業(yè)的識才、用才、留才。同時還要重視從外部招聘新員工，補充新鮮血液。堅持樹立在儲備人才時，招聘應該是有一定預見性的策略，而不是出現(xiàn)人才短缺時才進行的應急行為的科學理念。企業(yè)把機會留給那些有事業(yè)心、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，也就等于企業(yè)留給了自己無限發(fā)展空間的可能。當然，人才招聘可以通過大學校園、招聘會、報紙廣告、職業(yè)介紹機構，網(wǎng)絡招聘等進行；也可以建立人才信息庫通對企業(yè)內部和外部人才的關注和經(jīng)常性溝通，及時補充人才，保證關鍵性崗位有適度的后續(xù)力量儲備。

（二）強化人員崗位培訓。培訓是企業(yè)人才資源綜合素質提高的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值資源，而員工培訓是企業(yè)所有投資中風險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。一是要重視全過程的培訓。企業(yè)培訓要貫穿于每人員工在企業(yè)勞動工作的整個過程之中。新員工進入企業(yè)后要進行崗前培訓，在成為正式員工后，還要根據(jù)不同崗位的需要，繼續(xù)進行各種在職培訓，同時鼓勵職工積極參與各種在職教育，企業(yè)還可以根據(jù)實際情況負擔員工的部分或者全部學習費用，重視崗中培訓，不斷增強激勱效果。二是要重視多樣化培訓。堅持企業(yè)內部培訓相結合，請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。不僅根據(jù)企業(yè)的崗位特點，進行有針對性地培訓，企業(yè)也可以考慮有潛力的青年員工送到發(fā)達地區(qū)的先進企業(yè)進行重點培訓等。三是要重視培訓后的效果評估，如果缺少了后續(xù)跟踺評估，那么培訓效果的好壞程度，管理者就很難客觀獲得，培訓也只能流于形式。只有通過對員工培訓后績效的跟蹤、評估，才能增強培訓的作用和效果。

（三）建立健全激勵機制。一是要結合企業(yè)自身文化，建立有效的激勵機制。美國心理學家赫茨伯格認為，恰當?shù)木窦罡行Ц志谩T工來說，好的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求，使他們產(chǎn)生歸屬感，自尊感和成就感，起到精神激勵的作用。如果員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴，那么企業(yè)文化的激勵功能就具有持久性和全員性；二是針對不同層級、不同發(fā)展階段的員工制定出差異性的激勵方案。差異性的激勵方案主要受到企業(yè)風個因素以及個人因素（期望、需求階段、所在公司層次、所從事崗位等）的影響。企業(yè)需要充分了解宏觀和微觀因素，制定出有效的準確的科學的激勵機制，才能保障激勵效果。所以，人力資源管理者必須研究不同層級、不同崗位、不同個人需求階段的差異，通過物質激勵和精神激勵的組合，在符合企業(yè)激勵體系和企業(yè)目標的前提下，制定具有差異性的激勵方案，激勵每位員工實現(xiàn)個人發(fā)展目標，并最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。