黃 銳

(湖北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，湖北 十堰 442000)

實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)價(jià)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任分開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步形成優(yōu)勝劣汰、充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)用人機(jī)制，是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項(xiàng)重要改革，是事業(yè)單位人事制度改革的重要一環(huán)。事業(yè)單位工作人員申報(bào)職稱(chēng)應(yīng)充分考慮到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位總量及高、中、初之間的結(jié)構(gòu)比例。取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，嚴(yán)格按照崗位職數(shù)進(jìn)行聘用，凡沒(méi)有空缺崗位就一律不予聘用，不予兌現(xiàn)工資福利待遇。本文就如何做好職稱(chēng)申報(bào)評(píng)審與崗位設(shè)置管理的銜接工作提出建議。

1 高職院校教師職稱(chēng)評(píng)審與崗位設(shè)置管理工作的關(guān)系

1.1 教師職稱(chēng)評(píng)審工作是崗位設(shè)置管理工作的前提條件，崗位設(shè)置管理工作是對(duì)原有的教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任工作的改革。

教師職稱(chēng)評(píng)審工作是教師取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格，及專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任最基礎(chǔ)的工作。目前，高職學(xué)院的教師通過(guò)職稱(chēng)評(píng)審可以取得教授、副教授、講師、助教等專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格。由于大多數(shù)院校采用的是“評(píng)聘合一”管理辦法，教師取得了任職資格同時(shí)就被聘用了相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。

《湖北省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行意見(jiàn)》(鄂辦發(fā)(2008]1 號(hào))、《關(guān)于湖北省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》(鄂人社發(fā)[2009]14號(hào))中明確規(guī)定：“專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位指從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位分為13 個(gè)等級(jí)，其中高級(jí)崗位分7 個(gè)等級(jí)，即一至七級(jí)，正高級(jí)的崗位包括一至四級(jí)，副高級(jí)的崗位包括五至七級(jí)；中級(jí)崗位分3 個(gè)等級(jí)，即八至十級(jí)；初級(jí)崗位分為3 個(gè)等級(jí)，即十一至十三級(jí)，其中十三級(jí)是員級(jí)崗位。”高職院校專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置是在同一專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位劃分了不同的等級(jí)，是適應(yīng)高等職業(yè)教育事業(yè)特點(diǎn)而建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任模式，是對(duì)原有的教師職務(wù)聘任模式的改革。

1.2 教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任工作側(cè)重于對(duì)教師業(yè)績(jī)成果的評(píng)價(jià)，而崗位設(shè)置管理工作更重視教師任現(xiàn)職期間考核和監(jiān)督。

高職院校教師的職稱(chēng)仍然是衡量教師學(xué)識(shí)、能力、成就和貢獻(xiàn)的一項(xiàng)重要標(biāo)志，職稱(chēng)評(píng)審條件大多是從學(xué)歷資歷、外語(yǔ)計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)水平、教學(xué)業(yè)績(jī)成果、科研業(yè)績(jī)成果等方面來(lái)考察一個(gè)教師的學(xué)術(shù)水平和工作能力與業(yè)績(jī)。職稱(chēng)評(píng)聘工作就是對(duì)于教師任低一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)期間取得的業(yè)績(jī)成果的鑒定與評(píng)價(jià)，可以說(shuō)是一種結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方式。

高職學(xué)院教師的崗位設(shè)置管理工作是在通過(guò)職稱(chēng)評(píng)審取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格并被聘用了相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)基礎(chǔ)上，綜合考慮其任職期間取得的業(yè)績(jī)和成果聘任不同等級(jí)的技術(shù)崗位。此項(xiàng)工作有明確的崗位、明確的職責(zé)、明確的任期和工作任務(wù)，通過(guò)崗位聘任和動(dòng)態(tài)管理的方式實(shí)現(xiàn)對(duì)教師日常工作的監(jiān)督和管理，是一種過(guò)程導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)方式。

1.3 教師的職稱(chēng)評(píng)審和職務(wù)聘任是傳統(tǒng)的人事管理制度，崗位設(shè)置管理工作以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容是高職院校人事管理制度的重大改革，是人事管理制度逐步完善的過(guò)程。

在高職院校職稱(chēng)評(píng)審的實(shí)踐過(guò)程中存在一種現(xiàn)象，大多數(shù)高職院校的教師通過(guò)職稱(chēng)評(píng)審取得副高級(jí)以上任職資格并被聘任后，就在教學(xué)、科研、學(xué)院的重點(diǎn)工作方面不再努力。而學(xué)院每年的考核工作也流于形式，考核的結(jié)果并不直接同續(xù)聘、解聘、晉升、獎(jiǎng)懲等管理措施掛鉤，因此，教師的工作崗位成了很多人“養(yǎng)老”的好去處，而學(xué)院的中心工作因此難以推動(dòng)而受到影響。這就是傳統(tǒng)的教師職務(wù)聘任制度留下的“后遺癥”。

高職院校崗位設(shè)置管理工作是高職院校人力資源管理工作的基礎(chǔ)，主要是通過(guò)科學(xué)合理的崗位工作分析，來(lái)確定崗位總數(shù)量、各個(gè)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例、崗位職責(zé)和任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件等等，最終達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和深化高職院校人事制度改革的目標(biāo)。由此可見(jiàn)，高職院校通過(guò)崗位設(shè)置和動(dòng)態(tài)管理，可以對(duì)崗位結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，為鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍，從而提高學(xué)院的辦學(xué)質(zhì)量、教學(xué)水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此崗位設(shè)置管理工作是人事聘用制度的重大改革，也是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的重要舉措。

2 高職院校的教師職稱(chēng)評(píng)審中存在的問(wèn)題分析

2.1 職稱(chēng)評(píng)審的制度不完備，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

目前，國(guó)內(nèi)沒(méi)有形成符合高職院校教育特色的職稱(chēng)評(píng)定體系，高職院校教師職稱(chēng)評(píng)審條件各不相同，大致分四種情況。分別是：直接使用普通高校的評(píng)審條件；使用成人高校的評(píng)審文件；出臺(tái)了高職院校職稱(chēng)評(píng)審文件；極少數(shù)地區(qū)已經(jīng)把評(píng)審與聘任結(jié)合起來(lái)，評(píng)審權(quán)下放，由院校根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行聘任。

2.2 職稱(chēng)評(píng)審的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

在教師職稱(chēng)評(píng)審條件中，評(píng)價(jià)指標(biāo)主要分為兩個(gè)部分，一是學(xué)歷與資歷，二是業(yè)績(jī)條件。學(xué)歷與資歷，也就是我們通常所稱(chēng)的“硬杠”。業(yè)績(jī)條件既包括職稱(chēng)外語(yǔ)、職稱(chēng)計(jì)算機(jī)、教學(xué)質(zhì)量考核成績(jī)等硬性條件外，也包括業(yè)績(jī)成果和論文著作等。近年來(lái)，專(zhuān)業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革成為了高職院校中的工作重點(diǎn)，往往需要耗用專(zhuān)業(yè)教師的大量時(shí)間與精力去完成。但在實(shí)踐中，而職稱(chēng)評(píng)審條件中也沒(méi)有提及。

2.3 職稱(chēng)評(píng)審實(shí)踐環(huán)節(jié)使用評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一使教師的努力方向不明確

因?yàn)楦呗殞W(xué)院發(fā)展的歷史短，在職稱(chēng)評(píng)審實(shí)踐環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，給原本已經(jīng)很復(fù)雜的職稱(chēng)評(píng)審工作增加了新的矛盾。在高職教師職稱(chēng)評(píng)審的具體實(shí)踐環(huán)節(jié)，完全套用普通高校教師職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審定高職院校教師的任職資格，對(duì)高等職業(yè)院校的教師顯然是有失公正的。這些評(píng)審指標(biāo)過(guò)于注重理論教學(xué)和科研能力的評(píng)價(jià)，對(duì)于凸顯高職院校教育特色和理念的實(shí)踐技能往往忽視。

2.4 職稱(chēng)職數(shù)緊張制約了教師工作的積極性

在經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展后，普通高校的職數(shù)緊張局面也已蔓延到了高職院校，從最初的申報(bào)人數(shù)的寥寥無(wú)幾到如今數(shù)人甚至數(shù)十人爭(zhēng)搶一個(gè)推薦名額，可以說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)已趨于白熱化。目前教師職稱(chēng)評(píng)審呈現(xiàn)低齡化的特點(diǎn)：三十歲的副教授、三十七八歲、四十歲的教授也屢見(jiàn)不鮮。這些年輕的教授、副教授一旦獲聘將在未來(lái)的二十到三十年間長(zhǎng)期占用職數(shù)，致使后來(lái)者即使再優(yōu)秀也因職數(shù)限制不能評(píng)上高一級(jí)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)，教師的工作積極性很受打擊。

因此迫切需要崗位設(shè)置管理制度與人員聘用制度相配套，共同促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革。

3 高職院校崗位設(shè)置管理與職稱(chēng)評(píng)審工作的銜接研究

3.1 高職院校崗位設(shè)置管理工作的政策依據(jù)自2006年起，國(guó)家人事部、湖北省人社廳陸續(xù)下發(fā)了文件，為教育系統(tǒng)加快推進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作提供了政策依據(jù)。根據(jù)文件精神，高等職業(yè)院校是主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，在崗位設(shè)置過(guò)程中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占單位崗位總量的約80%。由此可見(jiàn)，高職院校崗位設(shè)置過(guò)程中的重點(diǎn)崗位是教師崗位，教師是保證學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量關(guān)鍵要素，做好教師的崗位設(shè)置管理工作是學(xué)院平穩(wěn)發(fā)展的重要保證。

3.2 高職院校推行崗位設(shè)置管理工作的意義和作用

3.2.1 開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作是深化人事制度改革的必由之路。自2002年國(guó)家出臺(tái)《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的通知》開(kāi)始，各地高職院校開(kāi)始試行教師職務(wù)聘任制和全員聘用合同制，在實(shí)踐過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)。高職院校的崗位設(shè)置管理制度是人事制度改革的配套政策，開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作，可以解決人事改革中遇到的新問(wèn)題，是深化人事制度改革的必由之路。

3.2.2 開(kāi)展崗位設(shè)置管理工作可以緩解職稱(chēng)評(píng)聘工作中職數(shù)緊張的矛盾。目前，高職院校職稱(chēng)推薦環(huán)節(jié)的首要矛盾是職數(shù)緊張，由于職稱(chēng)評(píng)聘的“終身制”和“低齡化”現(xiàn)象，使得后來(lái)者想評(píng)職稱(chēng)難上加難，嚴(yán)重影響了教師工作的積極性。而高職院校的崗位設(shè)置把教授、副教授、講師和助教合理地分開(kāi)等級(jí)，使得暫時(shí)不能晉升高一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師可以在同級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)中聘用到較高等級(jí)的技術(shù)崗位，同時(shí)享受崗位的相關(guān)待遇，暫時(shí)緩解了職數(shù)緊張的矛盾，可以調(diào)動(dòng)全體教師的工作積極性。

3.2.3 推行崗位設(shè)置管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理逐步向崗位管理轉(zhuǎn)變是高職院校內(nèi)涵發(fā)展的根本保證。崗位設(shè)置管理制度是高職院校公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、績(jī)效考核、崗位培訓(xùn)、收入分配等制度的重要依據(jù)，這項(xiàng)工作直接關(guān)系到高職院校人力資源的合理配置和師資隊(duì)伍建設(shè)。過(guò)去，高職院校的人基本是身份管理，能進(jìn)不能出，能上不能下，造成了人員隊(duì)伍臃腫，工作效率低下的局面。高職院校推行崗位設(shè)置管理工作后，人員聘用是以崗位需要為前提，合同管理是以崗位職責(zé)為依據(jù)，績(jī)效考核是以完成崗位職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，工資待遇是根據(jù)崗位等級(jí)和完成崗位職責(zé)任務(wù)情況確定。

3.3 為妥善地處理好崗位設(shè)置管理工作和職稱(chēng)評(píng)審工作的銜接問(wèn)題，提出如下建議：

3.3.1 建立符合高等職業(yè)院校特色的職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系，為崗位設(shè)置管理工作打下良好基礎(chǔ)。在職稱(chēng)評(píng)審條件中應(yīng)該設(shè)計(jì)企業(yè)實(shí)踐經(jīng)歷、職業(yè)資格考核、參與專(zhuān)業(yè)建設(shè)、教學(xué)改革和科技研發(fā)等指標(biāo)，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱(chēng)評(píng)價(jià)體系的特色。只有從任職資格評(píng)審時(shí)把好關(guān)，才能保證崗位設(shè)置管理工作的質(zhì)量。

3.3.2 逐步推行教師崗位聘用合同制，建立新型的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。崗位設(shè)置管理工作是深化事業(yè)單位人事制度改革的需要，是一項(xiàng)復(fù)雜的工程。在設(shè)置崗位時(shí)，要充分考慮院校的實(shí)際情況和未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，優(yōu)先考慮重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)建設(shè)和重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)，大力扶持特色專(zhuān)業(yè)的發(fā)展，借崗位設(shè)置工作優(yōu)化調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，建立新型人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3.3.3 完善優(yōu)化教師考核方案和聘期管理工作。高職院校應(yīng)結(jié)合本單位實(shí)際情況研究制定《教師崗位工作量核定和管理的相關(guān)規(guī)定》，科學(xué)合理核定各崗位教師的額定教學(xué)工作量、科研工作量、教學(xué)實(shí)踐工作量等并將其列入聘期考核內(nèi)容。聘期考核的重點(diǎn)是對(duì)教師崗位工作量的完成情況、工作態(tài)度、學(xué)院重點(diǎn)工作完成情況和貢獻(xiàn)情況等進(jìn)行考核。通過(guò)建立激勵(lì)、約束和監(jiān)督機(jī)制保證崗位設(shè)置管理工作取得既定的效果。

3.3.4 實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制，建立分配改革的長(zhǎng)效機(jī)制。以崗位設(shè)置管理工作為依托，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理的用人機(jī)制是保持教師工作持久激情的有效手段，建立與崗位管理相配套的績(jī)效工資體系，真正實(shí)現(xiàn)教師的薪酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)等直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)收入分配向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。