管田超 徐 敏 王素麗

(山東科技大學(xué)，山東 青島266590)

0 引言

基于傳統(tǒng)文化早已內(nèi)化為職工思想的事實(shí)，研究企業(yè)安全管理就不得不考慮由傳統(tǒng)文化帶來的群體思維定勢、行為定勢，以及由此給安全管理政策的落實(shí)和規(guī)章的制定帶來的障礙。由于我國現(xiàn)有安全管理模式都是在國外安全管理模式的基礎(chǔ)上提出的，且中西在群體特質(zhì)等方面差異巨大，從而導(dǎo)致世界觀、價(jià)值觀、處事方式在安全管理的思想層面產(chǎn)生巨大的碰撞。要想建立起適合中國具體國情的、行之有效的安全管理，就必須分析沖突點(diǎn)，把握中國傳統(tǒng)文化產(chǎn)生作用的特點(diǎn)。

1 為什么要研究中國式安全管理

1.1 化解西方模式與本土實(shí)際之間的摩擦

中國產(chǎn)業(yè)界長期奉行“拿來主義”。由于中國安全管理工作目前還存在著一定的技術(shù)障礙，于是他們首先想到的是購買或者“山寨”國外技術(shù)。又由于中西方一個(gè)“官本位”，一個(gè)“人本位”的不同背景，使企業(yè)很難適應(yīng)引進(jìn)的安全管理?xiàng)l例，更多的是化作文字制度，停留在紙上、墻上。所以，研究中國的安全管理有其緊迫性和必然性，并且中國式安全管理能有效降低外來企業(yè)安全管理模式在中國企業(yè)實(shí)際應(yīng)用中的摩擦，整合中外管理資源，有效提高安全管理效果。

1.2 以求同存異的方式促進(jìn)文化在企業(yè)中的滲透

中國文化的博大精深非外來先進(jìn)“科學(xué)”制度所能理解。但是外來模式往往是經(jīng)過科學(xué)實(shí)踐驗(yàn)證，并利用數(shù)學(xué)方法精確設(shè)計(jì)出來的，其引入對于中國企業(yè)安全管理的理性管理有很好的借鑒作用。研究中國式安全管理能將植根于中國員工思想深處的文化傳統(tǒng)顯性化，以外來模式為載體，借助有步驟的、有組織的管理模式，滲透中國文化到員工群體中。一方面發(fā)揚(yáng)了中國傳統(tǒng)文化的精華，另一方面具有科學(xué)有效性，最終促進(jìn)中國式安全管理高效運(yùn)行。

1.3 以操作中國式安全管理模式為載體進(jìn)行實(shí)際演練

中國式安全管理在傳統(tǒng)的理解中是一種感性的管理，凡事沒有絕對，所以凡事都有例外，例外導(dǎo)致事故的發(fā)生頻率增加。研究中國式安全管理，并借助這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行管理要義的提取，提取中國管理中“例外”的依托，便能有效地避免由于收放不自如造成的管理漏洞和隱患。通過對要義的把握和掌控，進(jìn)行不斷重復(fù)的演練，最終形成中國特色的安全管理模式。

2 西方模式在中國水土不服的原因

2.1 模式單純一元化，獨(dú)立性過強(qiáng)

西方的安全管理模式就如同西藥，針對性強(qiáng)，目的單一，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。由于獨(dú)立性比較適合西方人的個(gè)人主義（他們更樂得自己所做的事情有所依據(jù)，有所程序，自己做自己的，不需要也不想去過問別人的事情），所以總是能很好地適應(yīng)西方員工。但是在中國卻很難行得通。因?yàn)橹袊鴨T工不僅僅要求自己有章可循，還要求自己周圍的環(huán)境合理。中國人喜歡跟別人比較，事情滿足了自己的預(yù)期是不夠的，有“相對滿足感”，跟周圍的環(huán)境相比是合理的才算罷。否則，即使達(dá)到了自己的預(yù)期，由于跟環(huán)境之間依然存在落差，內(nèi)心依然不平衡。西方的管理模式做不到面面俱到，因此，在中國的企業(yè)中總是很難獲得預(yù)期的效果。

2.2 西方安全管理模式原則性過強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)程序化與中國人個(gè)案處理能力強(qiáng)的矛盾

中國人判斷一個(gè)人能力的大小要看其應(yīng)變能力大小。突發(fā)事件或者特殊情況的到訪，能否保持環(huán)境的平衡，是判斷一個(gè)人能力大小的標(biāo)桿。相對中國，西方更注重執(zhí)行能力的強(qiáng)弱。是否能按照規(guī)定的程序完成任務(wù)，是否能獲得固定的結(jié)果，成為判定一個(gè)人能力大小的標(biāo)準(zhǔn)。所以，西方程序化不能很好地適應(yīng)中國人做事風(fēng)格善變的要求，自然得不到擁護(hù)，取得理想的效果。

2.3 中外價(jià)值觀的不同

西方安全管理中的激勵(lì)政策包括物資和精神兩方面。雙因素理論表明：西方人在基礎(chǔ)物質(zhì)條件得到滿足后，方能對激勵(lì)政策產(chǎn)生反應(yīng)。馬斯洛理論也表明，人的需求是階段性的，按照生理到精神的層面依次實(shí)現(xiàn)滿足。但在中國，往往要的是氣節(jié)，一種“不吃饅頭爭口氣”的氣節(jié)。沒有物質(zhì)基礎(chǔ)也同樣能獲得精神上的激勵(lì)。精神信念的力量可以支持一個(gè)人忍辱負(fù)重多年，不管外界環(huán)境有多惡劣，給他一個(gè)合理的解釋，一個(gè)能讓他信服的希望，可以抵得上山珍海味。所以，西方安全管理模式中的激勵(lì)策略更多的是尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在中國，人們更愿意成為“隱藏的大多數(shù)”，集體榮譽(yù)感來的更實(shí)際些。

2.4 和諧觀念不同

中國的和諧，應(yīng)該是“君君臣臣，父父子子”式的，也就是說在什么樣的位置，獲得什么樣的報(bào)酬。想得到更多，就努力加強(qiáng)自我修養(yǎng)，否則，別期冀通過什么法律的途徑，什么付出的勞動(dòng)量等途徑獲得額外的收入。

西方的制衡，過于強(qiáng)調(diào)科學(xué)的計(jì)算，不考慮背景，所以總是讓人覺得自己曾經(jīng)的努力被抹煞，這讓中國人無法忍受。

2.5 權(quán)威的導(dǎo)向的不同

似乎每個(gè)中國人都清楚地知道，要想獲得功名，要想開辟仕途，必須要付出多少苦功，而這種努力和奮斗不是任誰誰都能做到的，所以是任何人都抹煞不了的。當(dāng)一個(gè)人獲得功名的時(shí)候，別人給予的是鋪天蓋地的羨慕。自然，由此獲得的權(quán)威是個(gè)人魅力所征服的。正如古人倡導(dǎo)“以德服人”，沒有很高的個(gè)人修為是很難讓群眾信服的。

西方則不然，給你一個(gè)程序，要求你做的就去做完，否則的話扣你薪水，降你職位，炒你魷魚等，毫無個(gè)人感情的摻雜。任人和人之間倡導(dǎo)平等，你有你高層的活法，我有我低級(jí)的樂趣。不會(huì)因?yàn)槟闶强偨y(tǒng)，我們對你的感情就能超越理性。

2.6 禮儀之邦

如果說中國人尚簡，達(dá)到極簡主義，形成極簡管理，那么，我們的社會(huì)不會(huì)發(fā)展到現(xiàn)在還是那么困難重重。如果人人都尚簡，事情反而好辦了。事實(shí)上，中國人是有點(diǎn)懶，但是絕對不希望事情簡單。如大家所見，中國人說話辦事總喜歡繞圈子，因?yàn)橹袊丝邶嫶?，要想在這個(gè)圈子里混的好，必須要圓滑。所以禮儀是在所難免的。正如孔夫子所倡導(dǎo)的的那樣，我們成為了禮儀之邦。如果中國人果然尚簡，那么我們不需要設(shè)立那么多道德標(biāo)準(zhǔn)來牽絆和約束。

中國人在安全問題上所表現(xiàn)出來的抵觸性，不僅僅是存在僥幸、省能心理這么一說，更多的還是想獲得周圍人的注意。中國的禮儀使得中國人很體面，喜歡被人家看重，喜歡有尊嚴(yán)的感覺。當(dāng)今生產(chǎn)批量大、流水性作業(yè)多少讓員工們?nèi)狈Τ删透?，因?yàn)楣ぷ髯屓顺闪藱C(jī)器人，個(gè)人靈魂沒有得到重視，自己顯得太過平凡。而自己就算掙扎估計(jì)也起不到什么作用，算了，就這么的吧，無所謂了。于是事故就出現(xiàn)了。其實(shí)中國人的麻木，正是由于人口眾多，個(gè)體得不到足夠的重視而引起的。

眾所周知，中國人的責(zé)任心很重，“為了這個(gè)家”成了動(dòng)力的源泉，從來沒有哪個(gè)中國人說自己是“為了自己”。正是由于責(zé)任心，中國的工人本質(zhì)上是希望企業(yè)能平平安安的，順順利利的。所以人人都希望給領(lǐng)導(dǎo)們一點(diǎn)建議?？墒?，偏偏沒人理解自己。最后變得“無所謂”了。

2.7 歸屬感與依附感之間的區(qū)別

中國工人的依附感在工作中的體現(xiàn)異常明顯，這也許就是被理解為“極簡”的原因吧。中國人的“水性”在任何時(shí)候都能表現(xiàn)的淋漓盡致。在工作中，只要有人給劃定好做事的方法，中國工人的普遍感覺就是順從地跟隨。管理層開始急了：“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，你怎么就沒有一點(diǎn)點(diǎn)的主動(dòng)性呢？其實(shí)，中國人順從慣了，如果工作中或者生活中有人比自己強(qiáng)悍，或者說能力突出（只要不是競爭關(guān)系），自己就會(huì)毫不自覺地跟著，不會(huì)想著超越。所以，在安全管理中，如果制定標(biāo)準(zhǔn)的人或者帶頭的領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)，而又喜歡親力親為的話，就會(huì)非常危險(xiǎn)。中國人喜歡和諧的環(huán)境，寧愿不超越，也不想打亂安逸的生活。如果想出頭的話，來自其他人的冷嘲熱諷（你知道在中國輿論的力量）定會(huì)讓自己死無葬身之地。所以，中國人不愿意讓領(lǐng)導(dǎo)難堪，哪怕做個(gè)幕后的操縱者，也不愿擺在面上去改良。

而歸屬感在工作中是比較難建立的。在中國這個(gè)大家庭里，分布著無數(shù)的小家庭，每個(gè)家庭之間互相維護(hù)，不希望外界的干擾。如果我們想讓員工對企業(yè)有歸屬感，就比較困難。員工只希望能從公司里獲得一些額外的利潤帶回家，多數(shù)情況下不敢對企業(yè)給予過多的建設(shè)。所以，對于企業(yè)的歸屬感也不會(huì)那么明顯。如果員工的歸屬感強(qiáng)烈的話，就會(huì)制造很多麻煩，中國人感覺兩人之間的距離比較近的時(shí)候，就會(huì)不拘小節(jié)，不按照規(guī)矩辦事，總想找點(diǎn)后門走走。如此，則打亂了企業(yè)的正常秩序。包括安全管理中，因?yàn)樽约罕容^吃香，就喜歡不按照要求工作，因?yàn)闆]有人能管住“大紅人”，所以留下了種種隱患。

所以中國工人還是有普遍的依附感，而并非有很強(qiáng)的歸屬感的。

2.8 溝通的層次

中西方在對待溝通的問題上，有著明顯的區(qū)別。西方人的溝通高效，快速，正點(diǎn)正時(shí)，沒有過多的渲染，人齊了，把消息傳遞下去，畫出重點(diǎn)，ok。但是，中國不是這樣的。中國人喜歡會(huì)而不議。消息的傳遞憑借一張“圣旨”即可，但是，見面的目的呢？中國人見面的目的是要通過強(qiáng)大的場效應(yīng)讓你知道信息需要被重視的程度。因?yàn)檎f太多的嚴(yán)厲要求的話會(huì)讓人不舒服，面子上過不去。這不符合中國人建設(shè)和諧的傳統(tǒng)。

而且，中國人溝通的時(shí)候趨向于深入到哲學(xué)的層次。有話不明說，給你一個(gè)故事，讓你自己猜。悟性好的員工，很快能得到提升，悟性差的人只好原地踏步了。

這就是中國人溝通的妙處。

在安全管理上，工人群體聽到的話語都一樣，也就意味著沒有誰能從這句話中獲得提升自己的氣味，因此，誰都反而不會(huì)重視安全信息，導(dǎo)致安全管理工作多少流于形式。

2.9 中國管理的“水”文化

中國的管理本來應(yīng)該像“水”那樣，無孔不入，處處滲透，處處體現(xiàn)?？墒?，近現(xiàn)代受到西方思潮的影響，也喜歡搞得什么東西都擺在面上，可是效果卻沒有上升。究其原因，中國人管理的彈性被扼殺了，但是中國人的本性卻沒有同步成為“一是一、二是二”。中國人仍然喜歡“商量”，不希望被條條框框束縛的那么緊張。正如中國人發(fā)明的“太極”，既然我有“四兩撥千斤”的能力，為何非讓我開著卡車來運(yùn)？所以，不要給中國人定這些死規(guī)矩，中國人天生的叛逆心理總會(huì)找到規(guī)矩中的漏洞，而盡力鉆空的。

所以，中國的安全管理還要恢復(fù)一定的流體性，彈性大了，才收放自如。

3 結(jié)論

中國的安全管理目前依然不能取得明顯的效果，對發(fā)達(dá)國家模式的引入也并沒能起到至優(yōu)的作用，說明中國人的管理模式并不適合顯性化。我們應(yīng)該盡量在安全管理中，顧全中國員工的整體特征，采用流性管理，放收有度，才能克服西方管理模式的僵硬，保證先進(jìn)科學(xué)的應(yīng)用。

所以，安全管理中，我們總結(jié)一些經(jīng)驗(yàn)供借鑒：

1）充分發(fā)揚(yáng)中國群眾的責(zé)任感，留足面子的同時(shí)，讓員工知道事情的重要性。

2）溝通，但是不直接定任務(wù)，“理”但不要“管”，充分尊重個(gè)體的意見，給足成長的空間，利用“水性”管理，面面俱到、處處滲透。

3）利用真正的“權(quán)威”來感動(dòng)和引導(dǎo)群體，達(dá)到和諧文明的狀態(tài)。

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