黃文杰

（國網(wǎng)湖北省電力公司武漢市東西湖區(qū)供電公司 ,武漢 430040）

隨著電力體制改革的不斷深入，良好的績(jī)效管理是企業(yè)成功發(fā)展的必要條件，員工工作業(yè)績(jī)的好壞直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益，而績(jī)效考核能最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著重要的作用，它是績(jī)效管理不可或缺的管理工具。

1 問題分析

1.1 考核的目的不明確

考核是一個(gè)很好的管理工具，沒有考核就沒有管理，但由于考核目的不明確，就會(huì)造成考核的效果無法令人滿意。但是管理者往往會(huì)把目光只盯在考核打分上，認(rèn)為只要考核打分做好了就是完成了績(jī)效考核，但實(shí)際上并不是，考核的真正目的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案，并在不斷總結(jié)和溝通的基礎(chǔ)上幫助員工提升能力和改善工作業(yè)績(jī)，達(dá)到個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1.2 績(jī)效考核指標(biāo)簡(jiǎn)單粗放

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是一種可量化、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，是績(jī)效管理的有效手段，也是推動(dòng)公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動(dòng)因素。但現(xiàn)階段考評(píng)指標(biāo)與被考評(píng)者職務(wù)工作的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理、考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)、指標(biāo)內(nèi)涵不明晰或缺乏具體化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法。

1.3 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有參與

考核雖然是一個(gè)很好的管理工具，但為什么應(yīng)用起來總是無法落到實(shí)處，原因就是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)沒有參與，而高層領(lǐng)導(dǎo)恰恰在績(jī)效管理中擔(dān)負(fù)著重要的角色，他們不僅確立公司的戰(zhàn)略，而且在執(zhí)行中應(yīng)做出表率，因此一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該是全員參與，而不僅僅只針對(duì)中層干部和普通員工，高層領(lǐng)導(dǎo)也需要進(jìn)行考核，這不僅有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，而且還有利于高層領(lǐng)導(dǎo)自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。

1.4 忽視了考核的正向激勵(lì)作用

企業(yè)在考核中如果一味尋找員工的錯(cuò)處，重懲罰，忘記了考核的正向激勵(lì)作用，就會(huì)造成錯(cuò)誤的導(dǎo)向。如果員工認(rèn)為績(jī)效考核沒有體現(xiàn)出員工的價(jià)值，干得再好也得不到企業(yè)的肯定，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的不滿，從而會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，極大的影響了員工的工作積極性。如果員工努力工作能得到企業(yè)適當(dāng)?shù)恼蚣?lì)，員工的滿意度會(huì)大大提升，從而會(huì)進(jìn)一步提升自身績(jī)效，增強(qiáng)員工的忠誠度，提高企業(yè)的凝聚力。

2 原因分析

造成電力企業(yè)績(jī)效考核問題主要原因是沒有制定一套科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的意義認(rèn)識(shí)不夠，支持不夠，同時(shí)內(nèi)部員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，在某種程度上抵制甚至是拒絕企業(yè)的制度化改革，這主要由于績(jī)效考核的監(jiān)督不嚴(yán)又缺乏相應(yīng)的激勵(lì)措施導(dǎo)致的。管理制度落后，員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍界定不清晰，同時(shí)企業(yè)各部門之間缺乏必要的溝通與合作，信息管理嚴(yán)重滯后，這些與企業(yè)沿襲舊有的管理制度存在很大關(guān)系。

3 提高績(jī)效考核水平的建議

3.1 營(yíng)造濃厚的績(jī)效文化

規(guī)定各部門班組在日常工作中記錄員工績(jī)效關(guān)鍵事件，作為員工加減分的依據(jù)，規(guī)定考核者與被考核者在進(jìn)行考核的過程中必須溝通并雙方簽字，并將考核結(jié)果公示公開，降低員工對(duì)考核的不信任感和不安的心理，建立起濃厚的績(jī)效文化氛圍。

3.2 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視

高層領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)績(jī)效考核的需求給予承諾，在建立考核標(biāo)準(zhǔn)上公開透明，這樣才能讓員工心服口服，高層領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)參與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)和推行的全過程，及時(shí)讓員工了解企業(yè)績(jī)效考核的目的。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，工作中的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此必須以身作則，追求公平合理，確保公司上下重視并統(tǒng)一步伐，這樣才能使績(jī)效考核工作順利進(jìn)行，因此高層領(lǐng)導(dǎo)的重視對(duì)于績(jī)效考核工作的開展有著重要意義。

3.3 建立一套科學(xué)有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系

在公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，重新設(shè)置組織架構(gòu)和崗位，明確各個(gè)崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作范圍、工作量和任職所需要的技能水平，編制出崗位說明書，為提煉績(jī)效考核指標(biāo)提供重要依據(jù)。結(jié)合電力企業(yè)特點(diǎn)，分層界定企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將指導(dǎo)逐層分解至每個(gè)員工，并讓每個(gè)員工知道怎樣做才能達(dá)到目標(biāo)，將員工的行為引向企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方向，太多太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理難度和降低員的滿意度，因此建立一套科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系是保證績(jī)效考核成功的關(guān)鍵。

3.4 加大績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

將績(jī)效考核結(jié)果直接與績(jī)效工資掛鉤，并且強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、培訓(xùn)、晉升、評(píng)先的掛鉤力度，并將績(jī)效考核結(jié)果記入個(gè)人績(jī)效檔案，作為薪酬調(diào)整、崗位異動(dòng)、職稱評(píng)定、后備人才儲(chǔ)備等的重要參考依據(jù)。

4 結(jié)束語

通過以上對(duì)電力企業(yè)績(jī)效考核的分析，讓我們了解到績(jī)效考核不僅是對(duì)員工完成企業(yè)目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)，而且是對(duì)員工過去的工作行為和取得的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并且考評(píng)結(jié)果對(duì)員工未來的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正向引導(dǎo)的過程和方法。確定不同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和不足，發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題、解決問題，找到差距進(jìn)行提升，從而提高員工的工作效率，增進(jìn)員工士氣，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，達(dá)到雙贏的目的。

[1]麻利敏.《國有企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的現(xiàn)狀及對(duì)策分析》[Z].

[2]儲(chǔ)企華.《現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理》[Z].

[3]陳璐.《建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)推進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力》[Z].