邸燦

摘要：本文從馬斯洛需求層次理論的角度，研究了高校輔導員激勵中存在的問題，并由此探討對輔導員最為有效的激勵機制，以提升輔導員的工作積極性，推動當代大學生思想政治教育工作。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論；高校輔導員；激勵輔導員作為高校大學生思想政治教育工作方面的重要力量，是所有大學生健康成長的指導人和引路者，是高等學校教師隊伍的重要組成部分。輔導員肩負著對學生進行教育、管理的重任，代表學校行使著育人的職責。輔導員的作用不可謂不重要，輔導員的任務不可謂不艱巨。然而在實際工作中，輔導員的職業(yè)發(fā)展受阻，無法認可自身價值，出現職業(yè)倦怠，輔導員隊伍不穩(wěn)定的現象非常突出。因此，探討輔導員的職業(yè)行為動因及其科學的激勵機制，對于提高輔導員的工作積極性，提升大學生思想政治教育工作水平具有十分重要的意義。

一、 馬斯洛需求層次理論的主要內容

著名的社會心理學家亞伯拉罕?馬斯洛認為，人類價值體系存在兩類不同的需要，這兩類需要構成了人類行為的動機，即行為的激勵因素。一類是來自于人類自身生理需求的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是來自于人類社會化后的潛能或需要，稱為高級需要。由此，馬斯洛把人們的行為動因按從低到高分成了五個層次：生理需求、安全需求、社交需求（又稱愛與歸屬感）、尊重以及自我實現。其中生理需求、安全需求和社交需求都屬于通過外部環(huán)境就可以得到滿足的需求，而尊重及自我實現的需求則需通過個人自身的內部因素才能滿足。這五個需求層次按階梯狀排列，如果較低層次的需求得不到滿足，較高層次需求的將會被延后。只有較低層次的需求得到滿足后，這種層次的需求雖然不會消失但也不再是行為的激勵因素，更高層次需求的滿足才會成為人們行為的新的激勵因素。但是這種需求模式也并非固定，并不是低層次的需要完全滿足后人們才去追求更高層次的需要，而經常出現的情形卻是幾種需求交叉在一起，共同存在，某些基本需要只要得到部分滿足就會產生更高級的需要，形成一種“相對滿足”的狀態(tài)[1]。同時這五種需求在不同的階段與具體的情形下表現出來的迫切性也是不同的，可能出現某一時期幾種需要共同存在但其中某一種需要占支配地位的狀態(tài)。因此，基于馬斯洛需要層次理論構建輔導員的激勵機制，必須要以人為本，以人為中心，要根據輔導員工作的性質采取有針對性的激勵措施，充分激發(fā)出輔導員的工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。

二、 基于需要層次理論輔導員激勵中存在的問題

當前，在需要層次理論視域下，對輔導員的激勵中存在以下幾個方面的問題。

（一）工作投入和回報不成正比，生理需求滿足水平低。

由于學生工作的特殊性，輔導員往往要全天候地投入大量的時間和精力來處理學生的日常事務，這些工作時間往往是八小時工作制之外的。但是這些時間和精力的投入都無法量化，很難對輔導員超工作量進行考核與計算報酬。同時，輔導員由于行政事務纏身，承擔的課時很有限甚至無暇上課，也沒有足夠的時間進行科研。所以在物質收入上輔導員的收入比不上專職教師。收入的低水平以及投入和回報的不對等都影響了輔導員工作積極性的發(fā)揮。

（二）職業(yè)發(fā)展受限，輔導員安全感與歸屬感低，輔導員隊伍不穩(wěn)定。

教育部24號令中對輔導員身份做出了如下表述：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。然而在現實中，輔導員往往被邊緣化。輔導員被排斥在專職教師隊伍之外，教師隊伍組成部分的身份得不到認可，且輔導員參與學術活動的機會少，囿于繁瑣的行政事務而無暇開展科研活動的情況多，在專業(yè)技術職稱評定上往往競爭不過專職教師。而在行政職務的晉升上，往往因為編制和領導崗位職數以及“雙肩挑”的專職教師也來參與行政職務競爭等問題，導致輔導員在這一方面同樣不占優(yōu)勢。時間一長，輔導員與專任教師或行政干部在工資收入、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面就漸漸拉開了差距。雙向發(fā)展，兩頭受堵，無論是職稱還是職務的晉升前景都不樂觀，使得輔導員普遍對職業(yè)發(fā)展前景感到無所適從和渺茫[2]，由此造成了輔導員安全感與歸屬感低，很多輔導員在工作不久之后都想“轉崗”，輔導員隊伍不穩(wěn)定和不連續(xù)性對學生工作造成了不少消極影響。

（三）工作內容繁瑣，來自學生和其他教師的認可和尊重程度低。

此處的“尊重”指的是個人接觸的各類群體因為其工作表現、對社會的貢獻、道德水平等方面成績而得到的正面評價[3]。然而輔導員一方面在很多學生那里得不到認可和尊重，另一方面也得不到學校的認可和尊重。由于輔導員要承擔起學生在校的思想教育、日常管理、心理健康、資助、就業(yè)指導等多方面的學生工作，事無巨細樣樣要管，因此在許多學生眼中，輔導員就是“打雜的”、或者是保姆的角色，對輔導員老師不如對專職教師那樣認可和尊重，對輔導員的思想教育往往不理不睬。而在學校層面，輔導員受多個部門的管理和指揮，與學生相關的事務都會找到輔導員，輔導員在各類行政事務和繁重的工作任務中應接不暇，沒有自主權和申辯權，只有按照不同部門完成任務的時間表。這也使得輔導員自己很難對本職工作產生自信和認可，形成一種自己“誰都可以指揮，找誰誰不理睬”的認識，認為自己處于學校體系中的最底層。

（四）定位偏差，產生職業(yè)倦怠，難以自我實現。

隨著國家對輔導員隊伍要求的提升，越來越多研究生學歷的人才進入了輔導員隊伍。較高的學歷使得他們對自我實現有更迫切的需要。他們希望在工作中證明自己、實現自己的價值。但是現實的工作狀況卻使得輔導員工作幾年之后就會產生職業(yè)倦怠情緒，認為實際的工作根本無法體現自己的價值，成就感很低。

三、 輔導員的心理需求層次分析

對于輔導員來說，造成上述問題的原因關鍵在于對輔導員定位不準，對輔導員的工作沒有引起足夠的重視。由于對輔導員的定位不準，導致輔導員長期囿于繁瑣的行政事務，沒有時間開展大學生思想政治教育的研究和實踐。由于對輔導員的工作不重視，導致輔導員的待遇在高校體系中普遍較低，輔導員的地位不高，職業(yè)發(fā)展受限。因此，對于輔導員來說，生理需求和安全需要是最重要的，是穩(wěn)定輔導員隊伍的關鍵。提升輔導員的地位、讓其認同自己的身份與工作，產生自尊感緊隨其后。對輔導員來說終極的需求就是實現自我價值，在工作中感到充實和快樂。

四、馬斯洛需求層次理論視域下的輔導員激勵機制

在馬斯洛需求層次視域下的激勵理論認為，要有效地激勵員工，必須充分了解員工的需求?，F階段，對輔導員進行有效的激勵不僅是理論的需要，更是現實工作的需要。要激發(fā)出輔導員的工作積極性與創(chuàng)造性，必須要以滿足所有輔導員的生理需求和安全需求為基礎和必須，以不斷提高大部分輔導員的地位、使其感覺受到尊重為補充，以幫助高素質、高學歷輔導員不斷自我實現為升華。構建一個有層次、有側重、有針對性的激勵體系。

（一）建立績效工資制，實行崗位津貼與超工作量補貼，使輔導員的投入與回報成正比。

建立績效工資制，設計一套可量化的考核標準，將輔導員的工作效果進行量化評估，將輔導員的工資與輔導員的工作績效相掛鉤，發(fā)揮薪酬對輔導員的激勵作用。考慮輔導員工作的特殊性，將輔導員崗位津貼納入學校內部的分配體系，使輔導員因工作特性無法取得或只能取得較少的課酬和科研經費的產生不滿得到平復，盡量縮小輔導員和專職教師的收入差距。此外，教育部規(guī)定，高校要按1：200的師生比配備輔導員，而實際上大部分的高校達不到這一標準，輔導員的工作量普遍超標。

（二）對輔導員的職稱評定與職務晉升單列指標

輔導員在專業(yè)技術職稱評定時，不參與專任教師的競爭。學校拿出一定比例的指標專門分配給輔導員，讓輔導員單獨進行評審，在輔導員內部開展競爭。既讓輔導員有更多的評定職稱的機會，又能夠激勵輔導員對本職工作積極開展研究和進行創(chuàng)新，將更多的精力投入到思想政治教育研究中去。在職務晉升方面，輔導員單獨進行職務競爭，如競爭副科級輔導員、正科級輔導員、副處級輔導員等等。如果受編制所限，沒有足夠的職數，則讓輔導員享受相應的待遇。通過單獨的職稱評定與職務晉升，增強輔導員的安全感，穩(wěn)定輔導員隊伍。

（三）尊重輔導員，不斷發(fā)掘其潛能

國家今年來對輔導員隊伍的重視不斷加強，學生工作部門要緊抓輔導員隊伍建設，做好學生工作的宣傳，讓全校認識到輔導員工作的內容及其重要性，讓廣大學生和老師走出輔導員是“打雜的”的誤區(qū)。通過相關的政策和措施，以及對優(yōu)秀輔導員的表彰，在全校營造出關心、重視和注重培養(yǎng)輔導員的良好氛圍。

要完善輔導員隊伍建設管理制度，明確輔導員的職責，做好工作分工，更為科學地規(guī)劃輔導員的工作，不要讓輔導員深陷行政事務的桎梏。提供良好的辦公環(huán)境，讓輔導員能在優(yōu)美舒適的工作環(huán)境中開展學生工作，增強輔導員的存在感和自我認同感。要多開展輔導員沙龍、座談會等經驗交流活動和不同院系輔導員之間的聯誼活動，讓輔導員找到歸屬感。

要鼓勵輔導員在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性，為輔導員配備學生助理處理行政性、常規(guī)性的工作。將輔導員的工作重心向開創(chuàng)性、研究性的工作轉移，不斷發(fā)掘輔導員的工作潛能。

（四）實現輔導員隊伍項目化建設，發(fā)揮高學歷輔導員科研骨干的作用，幫助輔導員實現自我價值。

對輔導員隊伍建設采取項目化管理的方式，通過輔導員專項科研課題、思想政治教育課題的申報和立項，輔導員課題團隊的組織，發(fā)揮出高學歷輔導員科研骨干的作用。以項目申報和實施的方式，加強輔導員對本職工作的思考和研究，鼓勵輔導員在工作中形成自己的思路和特色做法，提升輔導員的工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，幫助輔導員實現自我價值。

參考文獻

[1]周凌艷.基于馬斯洛需求層次理論的高校輔導員隊伍建設分析[J].教育與職業(yè).2011年第36期

[2]趙欣.高職院校輔導員職業(yè)發(fā)展困境及激勵機制研究.[J].新疆職業(yè)教育研究.2012年第2期

[3]肖曉哲.馬斯洛需求層次理論在高校輔導員管理中的應用.[J].長春理工大學學報.2006年第7卷第6期