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        企業(yè)家人力資本價值評估中綜合素質(zhì)系數(shù)的確定

        2014-08-08 20:28:33亓美娟
        2014年12期
        關(guān)鍵詞:情境

        作者簡介:亓美娟,女,河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生,研究方向:資產(chǎn)評估。

        摘要:企業(yè)憑借企業(yè)家的作用,在日益激烈的市場競爭中不斷的獲得更多發(fā)展優(yōu)勢、擊敗更多的競爭對手,最后站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。所以我們必須重視企業(yè)家的作用和價值。企業(yè)家價值作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)已經(jīng)慢慢受到了人們的關(guān)注,理解企業(yè)家價值的意義,不僅在于使其資源得到更好的利用,對于評估者開展評估工作來說,也是必不可少的一部分。本文基于前人提出的EVA企業(yè)家人力資本價值評估模型,提出用領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論下的費(fèi)德勒模型來確定模型中的綜合素質(zhì)系數(shù),在此基礎(chǔ)上,可以探索一個企業(yè)家在不同情境下,不同的個人風(fēng)格下的綜合素質(zhì)系數(shù),這便使企業(yè)家的綜合系數(shù)可以更好的反映企業(yè)家的管理學(xué)理論上的意義,有更強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)性和應(yīng)用性,使企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)的確定更有分析價值和意義。

        關(guān)鍵詞:權(quán)變理論;人力資本價值;綜合素質(zhì)系數(shù);情境

        1.基礎(chǔ)理論

        1.1 EVA企業(yè)家價值評估模型中綜合素質(zhì)系數(shù)的提出

        關(guān)于企業(yè)家人力資本價值評估,張麗麗提出基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型的構(gòu)建。在這個模型中,其企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)是采用的模糊綜合評判的方法來確定的,是選的“品質(zhì)”、“知識結(jié)構(gòu)”、“能力”、“經(jīng)營業(yè)績”、“身心健康狀況”五個情況來進(jìn)行的各種考量。

        企業(yè)家綜合素質(zhì)指的是企業(yè)家作為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的高層的管理者,于整個生產(chǎn)經(jīng)營里要解決各種各樣的麻煩問題,因此必須要擁有充足的知識和各種必需的技術(shù)能力,占企業(yè)家人力資本價值的很大一部分。因此要評估企業(yè)家價值,模型中必須考慮到這一要素。

        1.2領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論及費(fèi)德勒模型的概述

        由弗萊德.費(fèi)德勒(Fred Fiedler)所提出的綜合的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型。在這個模型中有三個重要的情境因素。

        (1)領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)對下屬信任、信賴和尊重的程度,或者下屬愛戴、信任領(lǐng)導(dǎo)和樂于追隨領(lǐng)導(dǎo)的程度。

        (2)任務(wù)結(jié)構(gòu)。任務(wù)能夠清楚地得到闡明的深度和人員及其負(fù)責(zé)的程度,即工作任務(wù)的程序化程度。

        (3)職位權(quán)力。一個領(lǐng)導(dǎo)利用來自組織的職位所賦予的權(quán)力(如聘用、解雇、訓(xùn)導(dǎo)、晉升加薪等)使下屬成員遵從其指揮的程度。

        根據(jù)上述三個情境變量來評估總體情境狀況。領(lǐng)導(dǎo)與下屬成員的關(guān)系或好或壞,任務(wù)結(jié)構(gòu)或高或低,職位權(quán)力或強(qiáng)或弱。如圖二所示,費(fèi)德勒設(shè)計(jì)出了8種情境組合,這8種情境組合分為有利的情境,即I、II、III類情境;中等有利的情境,即IV、V、VI類情境;不利的情境,即VII、VIII類情境。

        圖一

        類型IIIIIIIVVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)高高低低高高低低職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱表一

        關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,費(fèi)德勒確定了兩大風(fēng)格,其中之一就是任務(wù)導(dǎo)向的風(fēng)格,即領(lǐng)導(dǎo)從設(shè)法完成任務(wù)中得到滿足;另一種風(fēng)格是關(guān)系導(dǎo)向的風(fēng)格,即領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)良好的人際關(guān)系和個人達(dá)到有聲望的職位。

        費(fèi)德勒對上述8種情境類型中的每一種均對比了關(guān)系導(dǎo)向和任務(wù)導(dǎo)向兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,得出如下結(jié)論:任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)在非常有利的情境和非常不利的情境下工作更有利。如圖二所示,當(dāng)面對I、II、III、VII和VIII類型的情境時,任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)做的更好。而關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)則在中等有利的情境,即在IV、V和VI類情境中做的更好。

        2.費(fèi)德勒模型下企業(yè)家綜合素質(zhì)系數(shù)的確定

        本文采用費(fèi)特勒模型來進(jìn)行考核,能更好的確定不同情境下,不同導(dǎo)向下的企業(yè)家的綜合素質(zhì),在評估中加入管理的戰(zhàn)略理論,更好地適應(yīng)市場競爭情況,所以更有市場的代表性、合理性。

        第一步,明確所有的評估目標(biāo)項(xiàng)目。即費(fèi)特勒模型下的領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、職位權(quán)力。

        第二步,確定權(quán)重。這三項(xiàng)評價指標(biāo)權(quán)重的確定采用層次分析法,將此指標(biāo)以問卷方式送給15位以上的企業(yè)管理方面的專家,將收回的問卷整理可得到各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。

        第三步,確定情境及各項(xiàng)評語。采用專家法和問卷調(diào)查法,設(shè)計(jì)問卷來調(diào)查評估對象的上下級對于其的三項(xiàng)指標(biāo)有關(guān)問題的評價,得出關(guān)于該企業(yè)家的三個評價指標(biāo)的情況,送交問卷整理后交給專家,經(jīng)過專家評判,確定其每項(xiàng)的具體情況,處于“強(qiáng),”、“弱”、“好”、“差”、“高”、“低”標(biāo)準(zhǔn)下的哪類,得出各個企業(yè)家所在的情境,并賦予“強(qiáng)”、“高”、“好”分值“4”,“弱”、“低”、“差”分值為“1”。得出表二如下。類型IIIIIIIVVVIVIIVIII領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系44441111任務(wù)結(jié)構(gòu)44114411職位權(quán)力41414141第四步,通過計(jì)算得到每一個數(shù)值。通過設(shè)置一組模糊映射的創(chuàng)建評論的對象,接著來對這個評估的結(jié)果值的分配率進(jìn)行收集和治理,利用模糊算法來計(jì)算得分矩陣。

        第五步,進(jìn)行歸屬于某個對象的概率計(jì)算。通過所得的各個值來明確其屬于某對象的概率。如果一個企業(yè)家的所有的人力資本評估值是一百,那么他的這種價值得到多大程度的發(fā)揮可以由計(jì)算企業(yè)家所有的歸屬度來判斷的。

        最后,根據(jù)企業(yè)家的不同領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),確定其是任務(wù)導(dǎo)向還是關(guān)系導(dǎo)向,從而明確是出于這八種情境中的哪一種后,判斷其工作績效的水平是處于何種水平,從而為該企業(yè)家的人力資本價值中的綜合素質(zhì)提出評定標(biāo)準(zhǔn),并且可以根據(jù)結(jié)論得出該企業(yè)家以后的改進(jìn)方向,明確自身優(yōu)缺點(diǎn)及其價值。

        3.對本方法的評價

        3.1優(yōu)點(diǎn)

        現(xiàn)有的綜合素質(zhì)系數(shù)確定方法大多停留在微觀的各項(xiàng)個體素質(zhì)的指標(biāo)上,并沒有從管理學(xué)宏觀的角度去思考企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)決定的工作績效,缺乏管理學(xué)理論基礎(chǔ)。

        本方法的提出,不僅僅能夠明確在人力資本價值評估中的綜合素質(zhì)系數(shù),并且能夠在此基礎(chǔ)上判定企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)價值來源及其領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量,將個人自身素質(zhì)和對于企業(yè)管理帶來的貢獻(xiàn)所結(jié)合,從而能更好地分割企業(yè)家在整體企業(yè)價值中創(chuàng)造的價值,完成所需要的企業(yè)家的人力資本評估。

        3.2缺點(diǎn)

        對于權(quán)重及問卷的確定雖然采用了專家工作法,但仍然存在著主觀性。且問卷調(diào)查的工作量較大,需要調(diào)查其上下級大量員工才能得到較為合理的預(yù)測。不同情景和不同的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向還需要進(jìn)行進(jìn)一步的結(jié)合分析。

        雖然仍存在一些缺點(diǎn),但是該方法是一種將企業(yè)管理理論運(yùn)用到價值評估中的嘗試,是企業(yè)家價值評估的結(jié)果更有現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用性和合理性,具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

        參考文獻(xiàn):

        [1]張麗麗.基于EVA的企業(yè)家人力資本價值評估模型構(gòu)建[J].商業(yè)時代,2013(32).

        [2]孫福東,魏鳳榮.應(yīng)用Excel巧解模糊綜合評價法[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2011(23).

        [3]劉長江.基于模糊綜合評價法的人力資源績效評價指標(biāo)體系[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2010(10).

        [4]程業(yè)炳,沈慶榮. EVA評價方法在中國運(yùn)用的思考[J].中國管理信息化,2008(11)

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