江雯/工業(yè)和信息化部電子知識產(chǎn)權(quán)中心

淺論知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的人力資源管理

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知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)是提供知識產(chǎn)權(quán)“獲權(quán)-用權(quán)-維權(quán)”相關(guān)服務(wù)，促進智力成果權(quán)利化、商用化、產(chǎn)業(yè)化，提高產(chǎn)業(yè)核心競爭力的新興產(chǎn)業(yè)。近年來，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)對我國建設(shè)創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略的推進和落實日益產(chǎn)生重要影響，圍繞知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的發(fā)展、培育、政策涌現(xiàn)出了大量研究，但從人力資源管理角度對知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)自身發(fā)展的分析并不多見。隨著知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的壯大成熟，市場競爭也日益激烈，如何形成自身服務(wù)優(yōu)勢、提高核心競爭力是企業(yè)必須思考和解決的問題。本文擬從人力資源5P模型對知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)重視的人力資源管理問題做初步探討。

人力資源的5P模型是指在人力資源管理過程中，從“識人（Perception）”，到“ 選 人（Pick）”， 再 到“ 用 人（Placement）”和“育人（Professional）”，最后是“留人（Preservation）”的全過程。這個過程覆蓋了企業(yè)在員工招聘、選拔、使用、培訓(xùn)、激勵的全部工作。

第一，識人與選人：知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)首先應(yīng)建立和完善各崗位的“崗位說明書”，明確崗位職責(zé)、目標、權(quán)限、內(nèi)外部關(guān)系、任職條件等。在任職條件中，除教育水平、專業(yè)背景、從業(yè)經(jīng)驗、知識、技能等因素外，崗位勝任素質(zhì)對于識人與選人尤為重要。有研究曾對知識產(chǎn)權(quán)代理機構(gòu)的合伙人/股東、專業(yè)管理人員、專業(yè)人員和工作文員4個關(guān)鍵崗位構(gòu)建起對應(yīng)的勝任特征模型，如專業(yè)人員（即專利代理人/律師）的勝任特征包括行業(yè)認同、分析性思維、概念析取、知識創(chuàng)新、流程再造這五項勝任特質(zhì)，管理人員的勝任特質(zhì)則與一般優(yōu)秀企業(yè)家所具備的特質(zhì)基本契合，如知人善任、團隊建設(shè)、統(tǒng)籌規(guī)劃、靈活應(yīng)變、人際開拓等。顯然，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)選拔管理人員時應(yīng)著重考察候選人作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的勝任特質(zhì)，而不僅僅是一個優(yōu)秀的專業(yè)人士。當(dāng)然，準確考察勝任特質(zhì)需要綜合運用一些科學(xué)的人才測評手段和工具，如結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、情景模擬等。因此，在知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的人員招聘提拔調(diào)動中，系統(tǒng)地引入標準化的人力資源模型與測評工具將有效地提高選拔的準確度，促進人崗匹配，發(fā)揮人才優(yōu)勢。

除上述任職條件外，在選拔中，考察候選人的個人發(fā)展規(guī)劃不可忽略。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)包括知識產(chǎn)權(quán)信息服務(wù)、代理服務(wù)、法律服務(wù)、商用化服務(wù)、咨詢服務(wù)、培訓(xùn)服務(wù)六種類型。候選人可能在知識產(chǎn)權(quán)代理、咨詢、培訓(xùn)等類型之間選擇，也可能在科技型企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)管理崗與知識產(chǎn)權(quán)中介組織的專業(yè)崗之間比較，因此準確了解候選人的勝任特質(zhì)與個人規(guī)劃，清晰告知本企業(yè)相關(guān)情況，對于尋找到一個長期合作的事業(yè)伙伴很有必要。

第二，用人與育人：用人涉及人力資源的合理配置與應(yīng)用，育人涉及人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)往往具有企業(yè)規(guī)模小、員工素質(zhì)高、專業(yè)人才短缺等特點，如何用人育人涉及幾個重要方面。

首先，崗位安置是否合適，分工流程是否合理，以及團隊負責(zé)人的管理思路和水平，將會對高素質(zhì)員工能否充分發(fā)揮效能帶來影響。其次是培訓(xùn)，不論是新員工、老員工，還是核心管理人員和技術(shù)骨干，都需要通過培訓(xùn)，不斷提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大收益。在新員工的入職培訓(xùn)中通過介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化，使他們盡快熟悉新環(huán)境，產(chǎn)生歸屬感。根據(jù)員工的能力水平安排不同層次的專業(yè)技能培訓(xùn)，既滿足了高素質(zhì)員工的發(fā)展需求，也解決了知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)人才短缺的問題，有效地搭建了企業(yè)的自身人才梯隊。培訓(xùn)的形式應(yīng)多樣化，包括輪崗、在職教育、內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)或?qū)熤频龋髽I(yè)根據(jù)自身情況合理選擇，以提升人才儲備質(zhì)量。最后是職業(yè)發(fā)展通道，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)在快速發(fā)展中，人員規(guī)模隨之壯大，處于職業(yè)生涯不同階段的員工面臨不同的職業(yè)挑戰(zhàn)，或是需要找準職業(yè)定位，或是需要更大空間獨當(dāng)一面。企業(yè)需要適時建立起系統(tǒng)的任職資格評價與管理體系，同時配套相容的激勵機制，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，在不同專業(yè)職位序列或管理職位序列等多種職業(yè)通道向上發(fā)展。它的好處在于使核心員工從物質(zhì)滿足轉(zhuǎn)向內(nèi)在需求滿足，強化了員工激勵，留住人才并充分挖掘員工潛力，合理配置人力資源。

第三，留人：留人主要涉及員工的考核與激勵。知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)的績效考核制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標，結(jié)合不同崗位采取定性或定量的評價方法。薪酬與激勵機制的設(shè)計則應(yīng)遵循內(nèi)外部公平、重點激勵和發(fā)展的原則。有的知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)面對日益激勵的市場競爭，以整體壓縮成本為導(dǎo)向開展薪酬變革，結(jié)果往往喪失了內(nèi)部的公平性或外部的競爭優(yōu)勢，造成大量員工尤其骨干員工的流失，影響了自身業(yè)務(wù)的延續(xù)性和穩(wěn)定性，也間接損害了自身在行業(yè)內(nèi)的聲譽。設(shè)計薪酬與激勵制度應(yīng)特別注意包含福利待遇、非經(jīng)濟性報酬等，以滿足員工不同層次的需求，提升員工的滿意度，降低員工尤其是核心員工的流動。

當(dāng)人員流動發(fā)生時，作為知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)，應(yīng)高度重視自身的知識產(chǎn)權(quán)，對離職員工所掌握的企業(yè)商業(yè)秘密等重要信息予以有效保護。為此，企業(yè)應(yīng)建立完善的保密制度，并在培訓(xùn)中履行告知義務(wù)，向員工宣傳企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，強調(diào)其在商業(yè)秘密保護上的義務(wù)和違約風(fēng)險。員工入職時根據(jù)員工職務(wù)重要性的高低，與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議、保密協(xié)議，或直接在勞動合同中加入相關(guān)保密條款，離職時的交接手續(xù)也應(yīng)制度化。一旦糾紛出現(xiàn)，健全的制度和完善的管理措施是企業(yè)用法律的武器保護自己的前提條件。降低人員流動給企業(yè)帶來的損失，更為關(guān)鍵的是形成穩(wěn)定的人員梯隊，在滿足員工生活需求的同時，通過完善的人力資源制度和成熟的企業(yè)文化，給予員工足夠的尊重，使員工在企業(yè)得到全面的發(fā)展和進步，提升員工尤其核心員工的滿意度，強化員工對企業(yè)的忠誠度。

知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，通過加強上述人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，才能在人才競爭激烈的環(huán)境中，形成和鞏固核心優(yōu)勢，獲得穩(wěn)定發(fā)展的持久動力。

伴隨著知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)的壯大成熟，市場競爭日益激烈，人力資源5P模型在知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)優(yōu)化自身服務(wù)、提高核心競爭力方面的作用逐漸顯現(xiàn)。在識人與選人方面，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)建立和完善各崗位的“崗位說明書”，明確崗位職責(zé)；用人與育人方面，應(yīng)合理配置崗位和分工流程，定期開展技能培訓(xùn)；留人方面，應(yīng)建立完善合理的績效考核制度，提升員工的滿意度，降低核心員工的流動。當(dāng)人員流動發(fā)生時，知識產(chǎn)權(quán)服務(wù)業(yè)企業(yè)應(yīng)完善保密制度，防患于未然。