陳漫 張新國(guó)

摘要：勞工標(biāo)準(zhǔn)這一議題越來越受到政府、企業(yè)和學(xué)界的關(guān)注與重視。探討了勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織凝聚力的影響。研究結(jié)果表明：（1）企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)能夠提升組織凝聚力，因?yàn)樗嵘藛T工對(duì)組織的信任感和公平感；（2）服務(wù)年限存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)員工的服務(wù)年限較短時(shí)，執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)能夠增強(qiáng)組織信任、組織公平以及組織凝聚力；然而，當(dāng)員工的服務(wù)年限較長(zhǎng)時(shí)，實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)的作用并不顯著，甚至?xí)胸?fù)面作用。

關(guān)鍵詞：勞工標(biāo)準(zhǔn);組織凝聚力;組織信任;組織公平

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：16723198（2014）13008202

1引言

相對(duì)于從國(guó)際貿(mào)易和立法視角探討勞工標(biāo)準(zhǔn)文獻(xiàn)的豐富性，從企業(yè)視角或組織層面研究勞工標(biāo)準(zhǔn)的文獻(xiàn)則寥若晨星，且現(xiàn)有的研究成果多局限于探討勞工標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)成本之間的關(guān)系。為了更好地豐富勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織管理方面的相關(guān)研究，并為以后的研究者特別是中國(guó)的研究者提供一個(gè)新的研究平臺(tái)，本文結(jié)合勞工標(biāo)準(zhǔn)的研究前沿，從企業(yè)內(nèi)部視角探究勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織凝聚力的影響，并提出需要進(jìn)一步探討的問題，為未來研究提供一定的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

2理論評(píng)述與研究假設(shè)

2.1勞工標(biāo)準(zhǔn)

以往的學(xué)者多從國(guó)家層面研究勞工標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)勞工標(biāo)準(zhǔn)最常用的度量方法是將其等同于各國(guó)獲準(zhǔn)的ILO公約的相關(guān)項(xiàng)數(shù)（Mah，1997；OECD，1996）。也有學(xué)者采用其他度量方法，比如一國(guó)受工傷的工人數(shù)量和罷工的數(shù)量（Bonnal，2010），或者一國(guó)工資的相對(duì)變化值（王鉑，2010）等等。從企業(yè)員工獲取數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究的成果非常少。本研究基于企業(yè)內(nèi)部視角探究勞工標(biāo)準(zhǔn)的影響，所有數(shù)據(jù)均來自于企業(yè)一線員工，因此本文將勞工標(biāo)準(zhǔn)的概念界定為企業(yè)員工對(duì)所在企業(yè)實(shí)施SA8000相關(guān)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的感知程度。

2.2組織凝聚力

凝聚力是“組織追求目標(biāo)的程度，以及員工之間共同努力、親密、聯(lián)結(jié)和相似性的程度”（Carron等，1985）。凝聚力能產(chǎn)生很多積極的效果。從對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的影響分析，較高的凝聚力能減少員工之間的摩擦，增強(qiáng)成員間的良性互動(dòng)和協(xié)作能力，提高成員對(duì)組織事務(wù)的涉入度（Cartwright，1968；McGrath，1984）；從對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的影響分析，較高的凝聚力能降低員工流失率，增加團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和生產(chǎn)力（Beal等，2003；Mullen和Copper，1994；Stashevsky和Koslowsky，2006）。因此，探究凝聚力的影響因素，促進(jìn)凝聚力的提升，對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和產(chǎn)出有重要的貢獻(xiàn)價(jià)值。本文將組織凝聚力界定為：企業(yè)成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的程度。

2.3勞工標(biāo)準(zhǔn)與組織凝聚力

企業(yè)實(shí)施的勞工標(biāo)準(zhǔn)即包含經(jīng)濟(jì)利益也包含社會(huì)利益，其中保障員工的工作時(shí)間和最低工資報(bào)酬等屬于經(jīng)濟(jì)利益，允許員工參加工會(huì)和集體談判權(quán)，禁止懲罰性措施等屬于社會(huì)利益。按照社會(huì)交換過程中的“互惠原則”，當(dāng)員工感知到組織的勞工標(biāo)準(zhǔn)較高時(shí)，會(huì)給予組織相應(yīng)的回報(bào)，其中一項(xiàng)重要的回報(bào)就是更努力地工作以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，即增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

激勵(lì)理論認(rèn)為，工資和獎(jiǎng)金，工作條件、安全、民主等都是重要的激勵(lì)因素。當(dāng)員工感知?jiǎng)诠?biāo)準(zhǔn)較高時(shí)，就會(huì)對(duì)其心理和行為產(chǎn)生激勵(lì)作用。一些學(xué)者在研究凝聚力時(shí)指出，激勵(lì)是影響凝聚力的一項(xiàng)重要結(jié)構(gòu)因素（李海等，2009）。劉敬孝等（2006）指出，群體若能持續(xù)地提供成員所期望的激勵(lì)，群體凝聚力會(huì)保持較高的水平。李海等（2009）也指出，物質(zhì)激勵(lì)是凝聚力的主要影響因素之一。

基于對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織凝聚力有顯著的正向影響。

2.4組織信任在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力之間的中介作用

信任被認(rèn)為是一種重要的社會(huì)資本，能減少個(gè)人之間的摩擦，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，對(duì)團(tuán)體或組織的運(yùn)行和產(chǎn)出有巨大的影響（于海波等，2007）。本文采用Robert等人對(duì)組織信任的定義，認(rèn)為組織信任是指員工對(duì)組織的整體情況進(jìn)行評(píng)估后，認(rèn)同組織的所有政策方針，同時(shí)在沒有能力監(jiān)控組織運(yùn)營(yíng)的情況下，愿意將自己暴露在容易受傷害的狀態(tài)。

在企業(yè)內(nèi)部，勞工標(biāo)準(zhǔn)屬于一項(xiàng)重要的組織政策。Gillespie和Dietz（2009）認(rèn)為，組織的政策和實(shí)施影響組織的可信性。Blau（1964）指出，信任是社會(huì)交換的重要基礎(chǔ)。因此，組織信任會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)組織的回報(bào)，比如增強(qiáng)組織凝聚力。已有文獻(xiàn)已經(jīng)證實(shí)信任是凝聚力的一個(gè)重要影響因素。Hansen等（2002）在研究信任對(duì)公司成員的保留、績(jī)效和滿意度時(shí)發(fā)現(xiàn)，信任對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力有顯著的正向影響。Thau等（2007）的研究同樣驗(yàn)證了信任對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要作用。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織信任在勞工標(biāo)準(zhǔn)與組織凝聚力之間具有中介作用。

2.5組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力之間的中介作用

組織公平是指“員工對(duì)組織是否公平地對(duì)待自己的感知，以及由于這種感知所采取的相應(yīng)的行為”（James，1993）。實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)能提高組織公平感。員工對(duì)企業(yè)執(zhí)行勞工標(biāo)準(zhǔn)的感知程度越高，他們與其他員工比較所得和付出的比率時(shí)，會(huì)產(chǎn)生分配公平感。企業(yè)實(shí)行更高的勞工標(biāo)準(zhǔn)，員工在履行各項(xiàng)權(quán)利時(shí)會(huì)更加有章可循，故容易產(chǎn)生程序公平感。實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)意味著企業(yè)員工在更大程度上判斷并知曉企業(yè)的決策，即體現(xiàn)更高的互動(dòng)公平。由此可以推斷，勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織公平具有正向影響作用。

另一方面，組織公平感的提升有助于組織凝聚力的提高。當(dāng)員工感覺到公平時(shí)，不會(huì)產(chǎn)生被歧視的感覺。他們會(huì)覺得自己的權(quán)利得到保障，故更容易和企業(yè)其他員工親近，形成喜歡或依賴的感情；也更容易為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。一些學(xué)者在實(shí)證研究的過程中也證明了組織公平對(duì)凝聚力的影響作用。曾紅燕和劉運(yùn)（2008）認(rèn)為，組織公正是增強(qiáng)組織凝聚力的一個(gè)重要因素。Dayan和Benedetto（2008）認(rèn)為組織公平感中的程序公平對(duì)群體凝聚力有顯著影響。

由此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力之間具有中介作用。

2.6組織公平對(duì)組織信任的影響

組織公平是員工對(duì)組織行為的一種主觀感受，勞工標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施，會(huì)讓企業(yè)員工產(chǎn)生是否受到公平待遇的感知。組織信任也屬于組織內(nèi)部員工由組織行為產(chǎn)生的一種主觀心理狀態(tài)。兩者之間有緊密的聯(lián)系。一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，組織公平對(duì)組織信任存在正向顯著的影響（Nyhan，2000；曾賤吉等，2011；趙慧軍，2008）。

基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4：組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織信任之間具有中介作用。

3研究設(shè)計(jì)

3.1研究樣本

本研究的樣本來自湖北、云南兩省的多家制造型企業(yè)的一線員工，總發(fā)放問卷400份，回收384份，總回收率為96%。剔除回答不合理或漏選較多的問卷后，回收有效問卷334份，有效回收率為83.5%。全部334份問卷的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：從性別上看，男性169人，占50.6%，女性156人，占46.7%，有9人未填寫此選項(xiàng)，占2.7%；從年齡上看，16-28歲的有78人，占23.4%，29-39歲的有156人，占46.7%，40歲以上的有93人，占27.8%，有7人未填寫此選項(xiàng)，占2.1%；從企業(yè)規(guī)?？?，所在企業(yè)總?cè)藬?shù)在300人以下的員工有148人，占44.3%，所在企業(yè)總?cè)藬?shù)在300人以上的員工有180人，占53.9%，有6人未回答此選項(xiàng)，占1.8%。

3.2測(cè)量工具

所有問卷均采用7分制量表。勞工標(biāo)準(zhǔn)的題項(xiàng)根據(jù)SA8000的具體內(nèi)容并結(jié)合張新國(guó)（2010）開發(fā)的量表編制而成，量表包含8個(gè)題項(xiàng)，如“貴公司尊重員工參與工會(huì)的權(quán)利”等。這8個(gè)題項(xiàng)涉及參與工會(huì)和集體談判權(quán)、工作時(shí)間、工資報(bào)酬、懲罰性措施、健康與安全等方面的內(nèi)容，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）為0.79。組織凝聚力采用Brockman和Morgan（2006）研究中使用的組織凝聚力量表（刪除一個(gè)測(cè)項(xiàng)），共5個(gè)測(cè)項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）為0.87。組織信任采用Robinson（1996）研究中使用的量表（刪除了一個(gè)測(cè)項(xiàng)），共6個(gè)測(cè)項(xiàng)，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）為0.896。組織公平采用汪新艷（2009）研究中使用的量表，該量表包括組織公平的三個(gè)維度，共17個(gè)測(cè)項(xiàng)。該量表總的內(nèi)部一致性系數(shù)（ɑ系數(shù)）為0.966。

4數(shù)據(jù)分析

4.1研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。勞工標(biāo)準(zhǔn)、組織信任、組織公平和組織凝聚力四個(gè)變量?jī)蓛芍g都呈顯著的正相關(guān)關(guān)系，這些結(jié)果初步證明了本研究假設(shè)的正確性。

表1各變量的描述統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)系數(shù)

變量MSD123451.服務(wù)年限1.38790.4880112.勞工標(biāo)準(zhǔn)5.05581.017090.09413.組織信任5.46760.78771-0.147**0.284**14.組織公平5.07630.95054-0.231**0.207**0.736**15.組織凝聚力5.36600.85918-0.112*0.344**0.657**0.718**14.2假設(shè)檢驗(yàn)

本文的模型屬于單變量的復(fù)合式多重中介模型，即模型中組織公平和組織信任這兩個(gè)中介變量既有并行的關(guān)系也有鏈?zhǔn)降年P(guān)系。為了檢驗(yàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力的關(guān)系，以及復(fù)合式多重中介作用，本研究采取柳士順等（2009）的方法。

通過表2的結(jié)果可以看出，控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織凝聚力的回歸系數(shù)在p<0.001水平下顯著（β=0.334，t=6.324），表明勞工標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織凝聚力有顯著的正向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。在檢驗(yàn)組織信任的中介效應(yīng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織信任對(duì)組織凝聚力的回歸系數(shù)在p<0.001水平下顯著（β=0.165，t=3.738；β=0.589，t=13.462），表明組織信任在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力之間起著部分中介作用，假設(shè)2得到驗(yàn)證。在檢驗(yàn)組織公平的中介效應(yīng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織公平對(duì)組織凝聚力的回歸系數(shù)在p<0.001水平下同樣也很顯著（β=0.22，t=5.671；β=0.665，t=17.178），表明組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織凝聚力之間起著部分中介作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。在檢驗(yàn)組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)與組織信任之間的作用時(shí)，發(fā)現(xiàn)勞工標(biāo)準(zhǔn)和組織公平對(duì)組織信任的回歸系數(shù)顯著（β=0.167，t=4366；β=0.702，t=18.456），表明組織公平在勞工標(biāo)準(zhǔn)與組織信任之間起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。在檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷膹?fù)合式中介效應(yīng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，勞工標(biāo)準(zhǔn)、組織公平和組織信任的回歸系數(shù)都非常顯著，表明組織公平和組織信任在勞工標(biāo)準(zhǔn)與組織凝聚力之間起復(fù)合式多重中介作用。

表2層次回歸結(jié)果：組織公平、組織信任在勞工

標(biāo)準(zhǔn)與組織凝聚力之間的中介作用（N=334）

變量組織公平組織信任組織凝聚力H4H1H2H3控制變量性別0.0810.0830.0270.130**0.0810.0760.07年齡-0.174**-0.122**0.00-0.111**-0.0390.0040.004自變量勞工標(biāo)準(zhǔn)0.172**0.287***0.167***0.334***.165***0.22***0.185***中介變量組織公平0.702***0.665***0.517***組織信任.589***0.211***R20.0760.1140.5690.1470.4540.5550.574ΔR20.0680.1050.5640.1390.4470.5490.567F8.913.8106.418.5566.99100.3586.5注：(1)N=334，*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001；(2)多重共線性檢驗(yàn)的結(jié)果表明，回歸系數(shù)的方差膨脹因子都小于2，說明回歸結(jié)果不受多重共線性問題的影響。

參考文獻(xiàn)

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