王穎

摘要：激勵機(jī)制是指某種能讓企業(yè)員工奮發(fā)有為的工作機(jī)制。一般而言企業(yè)可以通過設(shè)置晉升渠道、設(shè)置薪酬體制、加強(qiáng)一般培訓(xùn)不斷加強(qiáng)對員工的激勵。具體而言，通過設(shè)置晉升渠道讓員工奮發(fā)有為，通過設(shè)置薪酬體制提升員工積極性，通過一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制 人力資源管理

激勵機(jī)制是指某種能讓企業(yè)員工奮發(fā)有為的工作機(jī)制。一般而言，激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用。具體而言，激勵機(jī)制是通過晉升渠道的優(yōu)化設(shè)計(jì)、薪酬體制的差別化定位、以及一般培訓(xùn)的加強(qiáng)來不斷提升員工的積極性三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)的。

一、通過設(shè)置晉升渠道讓員工奮發(fā)有為

激勵機(jī)制首先要通過晉升渠道的優(yōu)化設(shè)計(jì)來不斷刺激員工奮發(fā)工作。一般而言，加薪和晉升等兩大重點(diǎn)最能刺激員工奮發(fā)工作。其次才是公平感、學(xué)習(xí)機(jī)會、忠誠度、責(zé)任感、長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會等方面。激勵機(jī)制的其中之一便是優(yōu)化設(shè)計(jì)員工的晉升通道，差別化定位薪酬工資。這具體體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：一是晉升通道雙層化。晉升通道雙層化設(shè)置是指設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)崗和技術(shù)崗等雙重晉升通道。企業(yè)內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)崗?fù)枪潭ǖ模^多的設(shè)置反而會出現(xiàn)推諉扯皮等不良現(xiàn)象的發(fā)生。因此，想要大量的員工都有奔頭，僅僅靠這些領(lǐng)導(dǎo)崗是不夠的。所以應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)崗的基礎(chǔ)上設(shè)置大量的技術(shù)崗。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)崗和技術(shù)崗在地位、機(jī)會等方面的職務(wù)定位不應(yīng)相差太大，否則只會弱化技術(shù)崗的激勵效應(yīng)。二是員工晉升程序化。企業(yè)的員工考核體系要形成一個(gè)嚴(yán)密的系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)員工考核一律按照自身貢獻(xiàn)、個(gè)人能力等硬性指標(biāo)來操作，杜絕任何走后門、找關(guān)系試圖晉升的辦法。對于那些不好好干工作、一心討巧的投機(jī)員工要發(fā)現(xiàn)一例，處理一例，在公司內(nèi)部形成一種勤奮工作、干好工作的良好氛圍。三是既要晉升，也得降職。在多年的國營化運(yùn)作中，企業(yè)內(nèi)部參照政府部門的做法，崗位設(shè)置只升不降。激勵機(jī)制不僅僅要求按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置晉升渠道，還要求按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置下降渠道。只有做到上升渠道和下降渠道的同步設(shè)置，才能真正形成一種你追我趕、奮發(fā)工作的良好氛圍。

二、通過設(shè)置薪酬體制提升員工積極性

激勵機(jī)制其次是通過薪酬工資的差別化定位來提升員工積極性。像前述晉升通道一樣，激勵機(jī)制通過薪酬工資的差別化定位讓員工通過自身的努力有較大地增長空間。激勵機(jī)制要求設(shè)置基本工資和績效工資相結(jié)合的工資薪酬體制。一般來說，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業(yè)績相符合，與企業(yè)的年度利潤相結(jié)合。具體而言，激勵機(jī)制要求員工薪酬可設(shè)置為基本工資、崗位津貼、績效工資、其他工資等幾個(gè)方面?；竟べY方面，其設(shè)置也要根據(jù)員工的學(xué)歷、工作年限、能力等方面的具體水平而定。在企業(yè)內(nèi)部，有且只能體現(xiàn)員工資歷的只能體現(xiàn)在基本工資方面，且其相差不宜太大。崗位津貼方面，主要體現(xiàn)出員工的崗位差別，公司可按市場崗、管理崗、技術(shù)崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資?？冃ЧべY是員工根據(jù)自身貢獻(xiàn)的業(yè)績而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的?？冃ЧべY的設(shè)定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問題而離職的關(guān)鍵所在?？冃ЧべY的設(shè)定層級不一定要多，但差距要體現(xiàn)出來，讓員工感到干得好就能獲取高工資，通過這種辦法留住員工。其他工資主要為過年過節(jié)的福利工資，這種工資的設(shè)置差距不宜太大。

依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系激勵機(jī)制提升企業(yè)員工積極性的一大辦法。亞當(dāng)斯密的公平理論指出：一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如果崗位工資設(shè)置的不公平，員工感到自己的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，就很容易引起他們的離職。因此能否依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系十分關(guān)鍵。公司領(lǐng)導(dǎo)層組成專門的薪酬崗位工資制定領(lǐng)導(dǎo)小組，嚴(yán)格核定市場崗、管理崗、技術(shù)崗、操作崗等崗位人員應(yīng)有的工資，切實(shí)改變原有的不依據(jù)崗位價(jià)值大小設(shè)置公平性薪酬體系的情況。舉個(gè)例子，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠公平公正，堅(jiān)持根據(jù)公平性的原則設(shè)計(jì)薪酬體系，那么下面的員工就會踏實(shí)工作，企業(yè)獲得的收益也越來越多。

三、通過一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作

激勵機(jī)制再則可以通過一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作。除了設(shè)置合理的晉升渠道、依據(jù)崗位價(jià)值大小設(shè)計(jì)公平性薪酬體系之外，不斷提升員工積極性還應(yīng)加強(qiáng)員工的一般性培訓(xùn)。所謂員工的一般性培訓(xùn)是指員工在一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)獲得的收益，對于其他企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升仍然有用，而員工獲得的這種收益是終生適用的。因此，一般性培訓(xùn)能實(shí)際大幅度增加員工的收益，這是員工希望看到的。舉個(gè)例子，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)不太愿意通過一般性培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工，而是喜歡通過特殊性培訓(xùn)的方式培訓(xùn)員工。特殊性培訓(xùn)是指員工在一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)獲得的收益，對于其他企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的提升沒有作用或者很少有用。這是很多企業(yè)愿意看到的。但員工就不會喜歡這種培訓(xùn)方式，因?yàn)樗荒芮袑?shí)地提升員工的能力和積極性。但如果公司領(lǐng)導(dǎo)反其道而行之，偏偏選擇一般性培訓(xùn)，讓員工切切實(shí)實(shí)地獲得收益，那么員工就會更加努力工作。激勵機(jī)制的一大要義便是要求企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)要放開視野，以戰(zhàn)略性的眼光審視員工培訓(xùn)方式，加大一般性培訓(xùn)的力度。正所謂士為知己者死，如果企業(yè)經(jīng)常性地通過一般性培訓(xùn)方式培訓(xùn)員工，肯定會更加認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，對這個(gè)企業(yè)也將會更有歸屬感，從而更好地為這個(gè)企業(yè)服務(wù)。

綜上， 激勵機(jī)制是指某種能讓企業(yè)員工奮發(fā)有為的工作機(jī)制。一般而言企業(yè)可以通過設(shè)置晉升渠道、設(shè)置薪酬體制、加強(qiáng)一般培訓(xùn)不斷加強(qiáng)對員工的激勵。具體而言，激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要作用是通過三個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)，一者，通過設(shè)置晉升渠道讓員工奮發(fā)有為，二者，通過設(shè)置薪酬體制提升員工積極性，三者，通過一般培訓(xùn)讓員工踏實(shí)工作。

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