丁麗萍

摘要：績效考核在一個企業(yè)中是非常重要的組成部分，一個成功的企業(yè)不可能沒有好的績效管理。本文主要論述了我國中小企業(yè)在績效管理過程中存在的一系列問題，提出了相關(guān)的對策。

關(guān)鍵詞：績效管理 問題 對策

一、在我國的中小型企業(yè)在績效管理中存在的問題

（一）將績效考核與績效管理混淆

當(dāng)前與國外相比，我國的中小型企業(yè)在企業(yè)管理方面還是相對落后的，企業(yè)的管理人往往把績效考核代替了企業(yè)的績效管理，把績效考核的結(jié)果視為了員工薪酬、升遷等的基本依據(jù)，這是一種錯誤的理念?？冃Ч芾砼c極小考核存在明顯差異，首先它們的基本概念是不同的，績效管理指為達(dá)成既定的目標(biāo)，通過企業(yè)與員工的溝通過程，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)中預(yù)期的產(chǎn)出利益，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和所有個人付出實(shí)際行動以達(dá)到既定目標(biāo)的行為?？冃Э己藙t是一套正規(guī)的、正式的一種制度，用以來評價、衡量一個員工在工作中的行為以及所取得的成果。換句話來說就是，績效管理屬于人力資源管理中的核心內(nèi)容，績效考核僅僅是績效管理過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Э己丝己说氖枪ぷ鞯慕Y(jié)果，而績效管理就包括事前計(jì)劃和事中管理以及事后的考核，這是一個全面的管理系統(tǒng)。

（二）績效指標(biāo)的設(shè)定不合理

在績效考核中設(shè)置怎樣的績效指標(biāo)是一個非常重要的但同時也是一個很難解決好的問題，在企業(yè)的實(shí)際情況中，因?yàn)椴]有科學(xué)可行的績效指標(biāo)分解系統(tǒng)，這樣導(dǎo)致中小型企業(yè)的績效考核中相關(guān)的指標(biāo)之間并沒有形成一致的目標(biāo)鏈。許多的企業(yè)并未從發(fā)展的戰(zhàn)略高度去進(jìn)行考核指標(biāo)的理解以及設(shè)計(jì)，在收集考核指標(biāo)時就存在不同程度的偏差。比較常見的現(xiàn)象就是設(shè)立指標(biāo)時比較簡單化，涉及到指標(biāo)也沒有具體的量化。在實(shí)際的績效管理中，應(yīng)抓住最為關(guān)鍵的業(yè)績指標(biāo)，根據(jù)每個員工的實(shí)際 情況制定不同時期的考核指標(biāo)，讓指標(biāo)去引導(dǎo)員工的工作方式、工作熱情，繼而達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）績效管理中缺乏溝通反饋機(jī)制

由于發(fā)展的時間比較短以及每個中小型企業(yè)本身存在各自的特點(diǎn)，存在歷史的原因以及現(xiàn)實(shí)的原因，許多企業(yè)還在還處于考經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的階段，并沒有真正的進(jìn)入利用科學(xué)制度來進(jìn)行管理的階段。由于各企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不盡相同，對于實(shí)施績效管理的目標(biāo)也是不同的，這就導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施績效管理時的實(shí)際方式存在千差萬別。中層領(lǐng)導(dǎo)對于進(jìn)行怎樣的績效考核也是不明確的，導(dǎo)致對下屬人員進(jìn)行寬容、放縱。使績效管理的考評變成了一種形式。對于很多人來說，績效管理就是每一年都必須進(jìn)行一項(xiàng)公事，由人力資源部設(shè)定指標(biāo)考核表格，經(jīng)理利用這些表格在一段時間內(nèi)對員工進(jìn)行打分，進(jìn)而算出得分進(jìn)行等級的評定。這是很多管理人員腦子中固定的績效管理的模式。也正是由于這種思想的存在導(dǎo)致他們認(rèn)為績效管理僅僅是人力資源部安排給他們的一項(xiàng)任務(wù)。這樣的績效管理雖然比較節(jié)省時間，但卻僅僅是一個打分的形式，并沒有根據(jù)實(shí)際的情況與員工進(jìn)行交流，沒有根據(jù)員工個人情況制定科學(xué)的績效目標(biāo)，沒有建立有效的的業(yè)績檔案。導(dǎo)致績效管理得不到有效的反饋。

（四）績效考核的設(shè)定模糊、單一

在中小型企業(yè)的績效管理過程中，主要存在考核的定位模糊不清，沒有明確的考核目的，考核的定位也存在單一、狹窄的問題?；蛘呖己藘H僅流于一種形式，或者僅僅是為了獎金的分配才進(jìn)行考核。在某些企業(yè)中甚至把考核制度就等同了獎金的分配制度，對于一項(xiàng)工作有明確的規(guī)定，諸如：完成多少后獎金多少，未完成則扣錢多少等。這樣就讓員工在工作中想到的是僅僅怎樣去避免少犯錯誤，而不是怎樣去提高工作效率。企業(yè)盲目的認(rèn)為高的待遇就能夠吸引人才、留住人才，而沒有重視績效管理的其他功能。

二、提升中小型企業(yè)績效管理質(zhì)量的對策

（一）改正錯誤觀點(diǎn)

績效管理之所以沒有做到真正的實(shí)施有一個重要原因就是企業(yè)的管理人員對于績效管里的認(rèn)識不到位，要落實(shí)一項(xiàng)規(guī)定首先其認(rèn)識、理解必須是到位的，必須要有一個明確的認(rèn)識，就是績效管理時不單單等同于績效考核的?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)的管理過程，實(shí)施績效管理其目的在于不斷提高員工的工作效率，讓員工的能力和企業(yè)的競爭力得到提升，達(dá)到員工和企業(yè)的的不斷向上發(fā)展。而其中涉及到的薪酬、獎金方面等問題僅僅只是在績效管理過程中的績效考核結(jié)果的一個應(yīng)用，績效管理與績效考核是不能等同的。

（二）建立完善的績效管理體系

一個完善的績效管理應(yīng)該包含有四個方面，即績效的計(jì)劃、實(shí)施、反饋、改進(jìn)，這四個環(huán)節(jié)是一個完善績效管理體系的基礎(chǔ)。中小型企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，依據(jù)四項(xiàng)基礎(chǔ)來建立完善的績效管理體系。

（三）企業(yè)建立相關(guān)制度確定績效管理的實(shí)施

有了對于績效管理正確的、充分的認(rèn)識，有了完善的績效管理體系，這些是進(jìn)行有效績效管理的基礎(chǔ)。但這是不夠的，一項(xiàng)好的制度、體系在具體的過程中落不到實(shí)處是達(dá)不到應(yīng)有的效果的。企業(yè)應(yīng)該建立專門的制度來落實(shí)績效管理體系的開展實(shí)施，比如：將考察績效管理的落實(shí)作為高層領(lǐng)導(dǎo)的一項(xiàng)日常工作等，制定怎樣的制度來落實(shí)績效管理的實(shí)施就需要根據(jù)各自企業(yè)的自身情況來進(jìn)行制定。

三、結(jié)束語

我國的中小型企業(yè)在績效管理方面與外國相比還是存在一定的差距的，這里面有歷史的原因，同時也有自身的原因。對于績效管理，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強(qiáng)對國外先進(jìn)績效管理學(xué)習(xí)，高度認(rèn)識績效管理真正作用，認(rèn)識到自身與先進(jìn)績效管理的差距，做到與時俱進(jìn)，更好的促進(jìn)員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

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