陳麗萍

基于“能本管理”理論構(gòu)建學(xué)校人力資源管理新模式

陳麗萍

（南京師范大學(xué)，江蘇 南京 210097）

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)背景下，“以能為本”已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源價(jià)值取向的基本準(zhǔn)則，人的知識、智力、技能、創(chuàng)造力等成為管理的核心內(nèi)容，學(xué)校人力資源管理也不例外。在學(xué)校人力資源管理中引入“能本管理”的思想、理念和方法，有效開發(fā)學(xué)校教職工人員的智力、潛能和創(chuàng)造力，將為我國學(xué)校人力資源管理體制改革提供一條新思路。

能本管理 人力資源能力 學(xué)校人力資源 管理模式

人力資源（Human Resourses）這一概念由著名管理學(xué)家彼得·德魯克（Peter F.Drucker）在1954年的著作《管理實(shí)踐》中提出，如今已是各國發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。凝聚在人力資源中的核心競爭力在于其智慧與技能等，對人力資源能力的管理愈顯重要。學(xué)校是一個(gè)培養(yǎng)學(xué)生才能、開發(fā)潛能、鍛煉實(shí)踐創(chuàng)造力的特殊社會組織，其人力資源的先導(dǎo)作用不言而喻。在學(xué)校人力資源不斷豐富的背景下，創(chuàng)新更有效的管理模式刻不容緩。

一、“能本管理”：人力資源管理思想發(fā)展的新境界

人力資源管理 （Human Resource Management,HRM）實(shí)則源于西方早期的人事管理（Personnel Management）思想。20世紀(jì)初，以弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，形成了最初的“物本管理”理念。1954年，“人力資源”概念誕生，在實(shí)踐中不斷發(fā)展，被許多企業(yè)接受并逐漸取代人事管理。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨對人力資本給予理論闡述：人在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中起著促進(jìn)生產(chǎn)的作用，是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的資本，基于“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的人力資本管理理論成立。伴隨生產(chǎn)要素不斷復(fù)雜化，經(jīng)營活動中人的主體地位與主導(dǎo)作用日益凸顯，建立在“社會人”基礎(chǔ)上的“以人為本”的管理模式顯得更有說服力。盡管“人本管理”確立了人在財(cái)富創(chuàng)造中的決定性作用并開始注重滿足個(gè)人的發(fā)展需求，但人力資本與人力資源論總體上還是把人歸結(jié)為物的范疇。物質(zhì)財(cái)富實(shí)際只是個(gè)人自身發(fā)展價(jià)值追求的一小部分，因此，容易導(dǎo)致激勵手段枯竭。馬斯洛（Abraham.H.Maslow）提出人的最高層次的需求莫過于“自我實(shí)現(xiàn)”，即指人都需要開發(fā)潛力，表現(xiàn)自己的才能［1］。能力終將成為人力資源管理追求的重要目標(biāo)。基于“能力人”假設(shè)的能本管理模式，其深遠(yuǎn)意義在于把個(gè)人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對象與根本出發(fā)點(diǎn)，不是籠統(tǒng)地把“抽象的人”作為管理對象；把科學(xué)合理開發(fā)、配置與使用人的能力作為管理的主要方式；把實(shí)現(xiàn)能力的價(jià)值最大化作為管理的重要目標(biāo)；把能力的提高和發(fā)揮程度作為評價(jià)組織績效的首要標(biāo)準(zhǔn)；把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵手段。能本管理既源于人本管理，又是人本管理思想的升華，還是人力資源管理思想發(fā)展的新境界，必將推動知識經(jīng)濟(jì)社會的健康持續(xù)發(fā)展。

二、基于“能本管理”評價(jià)學(xué)校人力資源管理現(xiàn)狀

我國學(xué)校的人力資源管理正處于從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)型的階段，是一個(gè)長期且較為復(fù)雜的過程。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)進(jìn)一步擴(kuò)大，傳統(tǒng)的人事管理弊端更加突出。

（一）學(xué)校人力資源能力建設(shè)制度供給不足

目前，我國學(xué)校在利用和實(shí)施人力資源管理方面存在一些誤區(qū)，特別是現(xiàn)有的一些人力資源管理制度嚴(yán)重制約人力資源能力的發(fā)揮，影響學(xué)校管理效率。在能本管理缺失的情況下，學(xué)校在人力資源管理方面常常以文憑或者教師等級證書等進(jìn)行能力劃分，明顯這種傳統(tǒng)的人力資源能力的評價(jià)方式已不能適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要。學(xué)校人力資源管理與開發(fā)研究落后于實(shí)踐，大量的人力資源管理與開發(fā)都缺少理論的指導(dǎo)與制度的規(guī)范，表現(xiàn)出能力管理零散性、局部性與沖突性。面對不斷變化的教育環(huán)境，教師團(tuán)隊(duì)的能力不能再以過去的穩(wěn)定性和控制力等為基礎(chǔ)，而要以新呈現(xiàn)出的師生相互依存度、教學(xué)靈活性、學(xué)習(xí)性和團(tuán)隊(duì)合作等原則為前提，但是我國學(xué)校管理還未對此做好準(zhǔn)備［2］。

（二）學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)與提升的缺失

美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特曾提出：“成功的公司要解決兩個(gè)問題中的一個(gè)是把辦公室與教室連在一起?！爆F(xiàn)如今學(xué)生知識體系不斷更新，教學(xué)手段日新月異，但是不少教師的學(xué)歷與實(shí)際水平存在差距,尤其是農(nóng)村和文化落后地區(qū)的教師教學(xué)能力和教學(xué)水平還不能適應(yīng)需要。學(xué)校人力資源能力的培訓(xùn)往往都是教職工被動地完成教育部門或者學(xué)校上級部門交給的任務(wù)，培訓(xùn)內(nèi)容往往不是教職工所能選擇的。真正能根據(jù)各級各類教育發(fā)展需要，有計(jì)劃、有步驟地對教職工進(jìn)行培訓(xùn)的學(xué)校少之又少。學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)多是被動的、反應(yīng)式的，學(xué)校人力資源能力培訓(xùn)缺乏依據(jù)、規(guī)劃。

（三）學(xué)校人力資源能力激勵機(jī)制不完善

在現(xiàn)行的學(xué)校人力資源開發(fā)和管理中,雖然大多數(shù)學(xué)校都提出“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配原則，在實(shí)際操作中大多教學(xué)校存在薪酬分配的平均主義傾向，除了偶爾給予個(gè)別名牌教師比較優(yōu)厚的“特殊報(bào)酬”作點(diǎn)綴外，其他大多為一成不變的鐵工資，既缺乏激勵性，又缺乏公平性。學(xué)校人力資源管理最終落腳點(diǎn)是解決“以人為本”的最終價(jià)值問題，即明確以人的哪種屬性與哪種特質(zhì)為管理目標(biāo)。學(xué)校管理過程中看中的必然是教職工的智力與創(chuàng)造力，但如今學(xué)校在激勵教職工發(fā)展能力時(shí)往往只以單一地追求物質(zhì)財(cái)富為手段與途徑，這樣的激勵機(jī)制實(shí)質(zhì)上是在物化人的本質(zhì)，在悄無聲息地將人本管理回歸物本管理的面目。

三、學(xué)校人力資源“能本管理”的實(shí)踐

所謂“名校出名師，名師出名?！?，高績效的辦學(xué)質(zhì)量與高質(zhì)量的師資力量是密不可分的。一支高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍不會自發(fā)形成，管理者必須善于發(fā)現(xiàn)能力，使用能力，開發(fā)能力，客觀評價(jià)教職工的表現(xiàn)與實(shí)際業(yè)績，構(gòu)建有效的競爭激勵機(jī)制。

（一）“以能為本”設(shè)計(jì)完整的人力資源管理制度

學(xué)校要保持在能力建設(shè)與培養(yǎng)方面的先導(dǎo)作用，就必須加強(qiáng)與完善人力資源能力建設(shè)的制度安排。能力型學(xué)校首先要求在選人、進(jìn)人方面把好關(guān)，在人才引進(jìn)中打破人情觀與權(quán)力觀，廢除因人設(shè)崗；在用人制度方面力戒人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡，所謂“學(xué)高為師，身正為范”，要根據(jù)才德兼?zhèn)溆萌?；加快激勵機(jī)制的改革，結(jié)合整個(gè)教育管理制度的改革；在分配制度上實(shí)行“按能績分配”，根據(jù)教師的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)度分配工薪，并且在獎懲制度上遵循多勞多得原則。根據(jù)人的才能選人、用人、育能，為學(xué)校負(fù)責(zé)，更是為社會將來的人才負(fù)責(zé)。

（二）“以能為本”加強(qiáng)學(xué)校人力資源培訓(xùn)

與傳統(tǒng)管理理論不同，能本管理不把建立一個(gè)單純的經(jīng)濟(jì)型組織作為管理的首要目標(biāo)，而是把建立一個(gè)能力型組織作為首要目標(biāo)［3］。學(xué)校要把提高教職工能力作為提高辦學(xué)水平的重要組成部分，使教職工都成為“學(xué)習(xí)型個(gè)人”。隨著教師在教學(xué)活動中對職業(yè)繼續(xù)教育的意義日益重視，教師學(xué)習(xí)和工作的界限在漸漸消失，學(xué)校應(yīng)該鼓勵教師在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作。學(xué)校不應(yīng)只強(qiáng)調(diào)為教師提供學(xué)習(xí)平臺，而應(yīng)該符合學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)，提高所有相關(guān)教職工的整體素質(zhì)，把教職工培訓(xùn)與人力資源管理作為一個(gè)系統(tǒng)，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的“學(xué)習(xí)—提升”閉環(huán)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)所有人員的上進(jìn)心與責(zé)任感，這樣才能使學(xué)校的發(fā)展速度保持在高水平。

（三）“以能為本”建立有效的人力資源激勵機(jī)制

在學(xué)校管理中，教師能力的自由全面發(fā)展并不在于將其安于條條框框的規(guī)章制度中不得動彈，而在于通過競爭活動開發(fā)教師的潛力。潛在能力的發(fā)揮與激勵程度存在正相關(guān)的關(guān)系，當(dāng)人由無激勵到有激勵時(shí)，能力會有很大程度的提高；隨著激勵不斷增強(qiáng)，能力實(shí)現(xiàn)程度也不斷提高［4］。人力資源管理重視薪酬的收益激勵作用，能本管理的薪酬激勵措施更注重對教職工能力的發(fā)揮、能力提高的促進(jìn)作用。以能為本的薪酬體系應(yīng)注重各種可變收入計(jì)劃，使教職工收入與個(gè)人及學(xué)生成績、學(xué)校成就更密切相關(guān)；不僅要對教職工過去的表現(xiàn)進(jìn)行肯定，還要對其具備的學(xué)校所需要的能力進(jìn)行評估。教職工大都具有豐富的知識經(jīng)濟(jì)背景，如果學(xué)校不斷提供學(xué)習(xí)機(jī)會，為其提供必需的發(fā)展資源，使其施展才能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，那么這樣的環(huán)境必能與教職工建立心靈契約，留住人才，發(fā)展人才，組建一支高績效的教職工隊(duì)伍。

［1］Abraham.H.Maslow.A Theory of Human Motivation［J］. Psychological Review，50，370-396，1943.

［2］戚魯，楊華.人力資源——能本管理與能力建設(shè)［M］.北京：人民出版社，2003.1.

［3］［4］戚魯，徐承彥.能本管理：理論框架與實(shí)踐探索［J］.人力資源開發(fā)，2002.2.