陸明月

國企高管薪酬現(xiàn)狀分析及治理方式

陸明月

隨著限薪令的出臺，人們對國企上市公司高管薪酬的關(guān)注日益增加。本文分析了近年來我國上市國企的高管人員薪酬的現(xiàn)狀，存在著結(jié)構(gòu)不合理、薪酬和業(yè)績不相關(guān)以及行業(yè)地域內(nèi)差距明顯的特征。本文在指出其缺陷的基礎(chǔ)上，分析了造成該現(xiàn)狀的原因并且給出相關(guān)的建議對策。

國企；高管薪酬；公司治理；市場化改革

一、問題的提出

在我國，天價(jià)薪酬普遍存在，中國平安的董事長兼CEO馬明哲的稅前年薪高達(dá)6616萬，換算后每天收入在18.12萬元。在市場低迷經(jīng)濟(jì)不景氣的金融危機(jī)中，國內(nèi)高管天價(jià)薪酬現(xiàn)象最終促成了中國限薪令的“出世”。

二、我國國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

1.高管薪酬機(jī)制的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，形式單一。表現(xiàn)為：（1）固定報(bào)酬多，浮動報(bào)酬少；（2）短期報(bào)酬多，長期報(bào)酬少；（3）在職待遇多，離職福利少。我國高管薪酬的結(jié)構(gòu)大多比較呆板，與英美等發(fā)達(dá)國家相比存在著較大的差距。例如浮動報(bào)酬，在我國僅僅占總薪酬的18%，而美國和英國的浮動報(bào)酬比率分別為70%和58%，絕大多數(shù)上市公司的報(bào)酬形式是工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼福利+長期激勵(lì)性報(bào)酬。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)調(diào)查發(fā)我國上市公司中近60%的經(jīng)理人都未能持有其服務(wù)公司的股份，而在西方國家中，股權(quán)激勵(lì)是最為普遍的薪酬內(nèi)容以激勵(lì)經(jīng)理人。通常股票和期權(quán)占總體薪酬近50%的比率。

2.隨著公司治理的改革深化，我國國有上市公司高管薪酬中有部分企業(yè)已經(jīng)開始將薪酬和企業(yè)業(yè)績相掛鉤，逐步建立業(yè)績型的薪酬機(jī)制，但從總體上說，業(yè)績和薪酬之間的相關(guān)性仍然并不明顯，存在著脫節(jié)現(xiàn)象。208家上市央企在2012年年報(bào)中披露了高管薪酬，中集集團(tuán)總經(jīng)理麥伯良以998萬元的年薪位列第一，8人年薪超過200萬元。其中有24家上市央企虧損400億元，但一些虧損央企的管理層年薪不降反增，如ST韶鋼、ST鞍鋼、焦作萬方、一汽轎車等企業(yè)管理層年薪都在增長。

3.上市公司的高管薪酬存在著行業(yè)和地域的顯著差別。在行業(yè)上，如銀行、保險(xiǎn)和基金類企業(yè)，這些壟斷色彩濃厚的企業(yè)薪酬往往高于一般的制造業(yè)企業(yè)。在地域上，將全國分為幾大區(qū)域，其中華南地區(qū)和華北、華東地區(qū)高管最高薪酬的均值為87.2、78.34和68.93，與其相比，西北地區(qū)和西南地區(qū)僅僅有51.5和55.45，經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)的高管薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后與經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)。

三、造成國有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀的原因分析

1.國有上市企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善及多層委托代理關(guān)系，造成了國有企業(yè)資產(chǎn)缺少應(yīng)有的監(jiān)督管理?，F(xiàn)行體制下這種缺失監(jiān)督者的現(xiàn)象是由于國有企業(yè)資產(chǎn)和其真正的所有者——全體國民，存在著多層的委托代理關(guān)系。多層的委托代理關(guān)系存在使得國有資產(chǎn)的真正所有人——全體公民無法真正了解其經(jīng)營狀況、發(fā)展前景，真正控制和了解內(nèi)部情況的經(jīng)營管理者——經(jīng)理人往往缺少所有者監(jiān)督。

2.國有上市公司的政治色彩濃厚。80年代國有企業(yè)的制度改革取得了重大進(jìn)展，但國有上市公司的政治特征依然非常明顯，即指國企高管的經(jīng)營管理行為往往體現(xiàn)著政府的意志和權(quán)威。一方面其升遷降職都按照公務(wù)員的職位調(diào)動來進(jìn)行，另一方面，高管往往還要接受固定年限的“輪崗”安排。最重要的是，近90%以上的國企高管任命都是由政府進(jìn)行行政任命。

3.國有企業(yè)的薪酬評價(jià)指標(biāo)未定。前面我們指出國有企業(yè)高管的選拔沒有和市場接軌，而是通過任命來解決，而且國企高管可接受輪崗制度，造成了許多國企高管把在國有企業(yè)的經(jīng)營管理看做政治上的“避風(fēng)港”或者“踏板”。另一方面我國國企中存在著壟斷和行政硬性調(diào)控的現(xiàn)象，這也加劇了制定薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的難度。同時(shí)行政上的硬性調(diào)控在國企之間也普遍存在，由于國企的政治化特征，政府的主管部門常常會對國企進(jìn)行政策上的調(diào)整——支持或是抑制。行政干預(yù)帶來的虧損與經(jīng)營性虧損有時(shí)難以區(qū)分，這也會加大薪酬評判標(biāo)準(zhǔn)的制定難度。最后，國企高管薪酬的評定標(biāo)準(zhǔn)很難確定也造成了管理人員的“獎(jiǎng)優(yōu)不懲劣”，即高管的薪酬和公司業(yè)績之間的敏感性不強(qiáng)，二者之間存在粘性。

4.薪酬披露制度不完善信息不透明，國企高管自定薪酬。在歐美國家，通過公開披露上市公司高管的薪酬可以強(qiáng)有力的約束薪酬的增長，但在我國薪酬制度仍然很不完善。在這種背景下國企高管又缺乏所有者的監(jiān)督，常常會出現(xiàn)薪酬自定的現(xiàn)象。當(dāng)前大多數(shù)國企中，多為企業(yè)自己制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，雖然國家出臺了限薪令，全部采用“倍數(shù)”的方法，以限制薪酬的最高額。但是現(xiàn)實(shí)中，國企之中內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴(yán)重，小股東沒有表決權(quán)，薪酬制定委員會也難以盡職盡責(zé)的運(yùn)作，決定性意見仍然是由國企高管給出。

四、結(jié)論及建議

1.加強(qiáng)國企的制度改革，不斷減少行政干預(yù)，將高管選拔和薪酬制度和市場逐步接軌，淡化其政治化色彩。行政任命的方式過于強(qiáng)硬呆板，難以評估被任命者的自身素質(zhì)和才能。通過市場化的選拔，被任用的經(jīng)理人會產(chǎn)生相應(yīng)的危機(jī)感和動力來努力工作發(fā)展企業(yè)。一個(gè)理性的經(jīng)紀(jì)人處于報(bào)酬和未來聲譽(yù)的考慮才會積極促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.根據(jù)我國國情，學(xué)習(xí)西方建立一個(gè)合適的薪酬激勵(lì)約束機(jī)制。(1)高管薪酬應(yīng)當(dāng)和工作業(yè)績相掛鉤，“獎(jiǎng)優(yōu)”的同時(shí)也應(yīng)做到“懲劣”。(2)應(yīng)逐步引入長期股權(quán)激勵(lì)政策。(3)對于壟斷色彩濃厚的國企和競爭市場中的國企，應(yīng)選擇不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。(4)逐步引入西方的獎(jiǎng)金托管和獎(jiǎng)金追回制度。(5)逐步引入西方的“金色降落傘”。

3.建立一個(gè)能夠真正發(fā)揮作用的薪酬制定委員會。隨著限薪令的發(fā)布，很多國企相應(yīng)成立了薪酬制定委員會，但是由于國企內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴(yán)重，其作用的發(fā)揮微乎其微，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)或者辦理審批程序時(shí)，應(yīng)保持自身的獨(dú)立性，割斷與高管的利益聯(lián)系，按照制定的規(guī)章制度進(jìn)行工作。

4.對于那些現(xiàn)金流過多的企業(yè)，應(yīng)設(shè)置一個(gè)現(xiàn)金流最高限額。在企業(yè)內(nèi)設(shè)立一個(gè)和企業(yè)實(shí)際情況相符的現(xiàn)金流最高限額，一方面滿足了企業(yè)日常經(jīng)營的需要，另一方面也可以從源頭抑制高管薪酬過高和在職消費(fèi)。

5.加強(qiáng)監(jiān)管，建立一個(gè)公開透明的薪酬信息披露制度。中國現(xiàn)行的薪酬信息披露制度仍然比較保守落后，披露的范圍和內(nèi)容都不否詳細(xì)，可以學(xué)習(xí)西方制度，擴(kuò)大披露的范圍，不僅僅披露一些重要管理者的薪酬的組成部分，其組成部分的詳細(xì)金額也應(yīng)廣而告之。

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（作者單位：安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)）