■ 劉曉莉（濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院工商管理系 河南濮陽 457000）

引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)明顯加快。近年來，世界各國的跨國集團(tuán)公司都瞄準(zhǔn)了中國市場，不斷加大投資，由于國外公司的核心競爭力普遍較高，給中國企業(yè)帶來了巨大沖擊。在過去，我國企業(yè)大多采取粗放式的管理模式，雖然在改革開放的暖流下迅速膨脹發(fā)展，但并沒有形成穩(wěn)定的核心競爭力，所以很容易受到外部環(huán)境的影響。企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力，在激烈的市場中求得生存與發(fā)展，必須不斷加強(qiáng)企業(yè)管理。本文基于此背景，研究了人本管理理論，并且提出了人本管理在企業(yè)管理中運(yùn)用的具體建議。

人本管理理論及思想特點(diǎn)

人本管理，即“以人為本”的管理，人本管理理論體系的形成最早可追溯在20世紀(jì)60年代。雖然人本管理是西方文藝復(fù)興的產(chǎn)物，但最早的人本思想?yún)s發(fā)源于中國?！兑捉?jīng)》中提到 “觀乎天文以察時(shí)變,觀乎人文以化成天下”。這句話里面就包含了深刻的人本思想，指通過人的藝術(shù)加工提高文化產(chǎn)物的附加值。春秋諸子學(xué)說也提出了以人為本的思想，如管仲之言 “夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國?！?。他認(rèn)為霸王的事業(yè)之所以有良好的開端，是因?yàn)橐匀嗣駷楸?。人本管理思想就是把“人”作為管理活?dòng)的根本，如果脫離了“人”這個(gè)主體，任何管理都是虛無縹緲沒有實(shí)際意義的。

人本管理就是將人作為管理的中心，一切制度和方法的制定都是圍繞人來進(jìn)行的。傳統(tǒng)管理將人作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的工具，人只是一件生產(chǎn)工具。人本管理把人作為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)者，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。人作為管理的中心，徹底突破了人作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)“工具”的局限性，充分尊重人，重視人的尊嚴(yán)、價(jià)值、思想，使人在特定工作崗位上發(fā)展自我，改變自我，企業(yè)的成功也是人的成功，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也是人的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正如管理大師麥格雷戈說：“當(dāng)管理者為員工提供使他們的個(gè)人目的得以與公司的商務(wù)目標(biāo)相一致的機(jī)會(huì)時(shí)，組織就會(huì)永遠(yuǎn)有效、有力”。人本管理是人的思想與管理實(shí)踐的完美結(jié)合，它不是一種簡單的口號(hào)或說法，也不是一些學(xué)者所言的“以物為本”的對(duì)立面。人本管理注重的以人為本的管理思想，管理的本質(zhì)以及管理的操作都是基于這個(gè)思想前提下形成的。人本管理是企業(yè)未來管理的發(fā)展方向，正確看待人本管理，將有助于設(shè)計(jì)者設(shè)計(jì)一套行之有效的管理系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)能夠極大提高管理團(tuán)隊(duì)的工作效率，使企業(yè)內(nèi)部形成良好的運(yùn)行機(jī)制，培育一個(gè)內(nèi)在激勵(lì)的、價(jià)值驅(qū)動(dòng)的工作場所，創(chuàng)立一項(xiàng)值得工作人員為之做出承諾的事業(yè)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。

我國企業(yè)在人本管理方面存在的問題

我國企業(yè)制度顯著的特征是產(chǎn)權(quán)明晰、責(zé)權(quán)分離、科學(xué)管理，而這些特征的本質(zhì)就是以人為本。在眾多的生產(chǎn)要素之中，人是最活躍、最基本的要素，所以企業(yè)管理應(yīng)以人為核心?？v觀企業(yè)經(jīng)營失敗的案例，我們發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)大多存在管理上的漏洞，特別是以人為本的管理理念缺失。隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代管理理念不斷深入人心，盡管一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人本管理有了一定認(rèn)識(shí)，但真正做起來差強(qiáng)人意，許多問題沒有得到真正解決。深圳富士康、萬仕達(dá)是著名的電子產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，也是典型的勞動(dòng)力密集型企業(yè)，本文針對(duì)這兩家公司侵害員工利益問題作了具體探討。

（一）人本管理理念缺失

在企業(yè)管理中，許多企業(yè)并不重視員工的個(gè)人感受，采取單一的、嚴(yán)厲的管理手段的現(xiàn)象較為突出。如富士康公司的半軍事化管理制度，員工下班后沒有自由的生活空間，一言一行都受到公司的制約，這種非人性化的管理方式簡單粗暴，嚴(yán)重傷害了員工的尊嚴(yán)。在生產(chǎn)車間里，每條生產(chǎn)線都有線長管理，線長本來應(yīng)該是員工伙伴，與員工直接接觸，為員工排憂解難，關(guān)心和幫助員工。然而，富士康的線長剛好相反，他是工廠安插在線上的眼線，主要工作是監(jiān)督員工按要求完成工作任務(wù)，雖然手上沒有拿著長鞭，但呵斥之聲不斷，根本沒有讓員工體會(huì)到以人為本的企業(yè)管理理念與文化。富士康的安保系統(tǒng)值得一提，從行業(yè)的高密度性特點(diǎn)來講，健全的安保系統(tǒng)有其合理性，但富士康的安保人員還具有質(zhì)疑、搜查的權(quán)力，而即使在公安系統(tǒng)行使這項(xiàng)權(quán)力也需要上級(jí)部門的批準(zhǔn)。顯然，富士康員工并沒有得到相應(yīng)的人權(quán)，員工對(duì)人權(quán)的訴求，最終只能換來離職的結(jié)果。

（二）企業(yè)“效率本位”顯現(xiàn)

許多企業(yè)為了短期的經(jīng)濟(jì)效益，利用加班來提高生產(chǎn)效率，嚴(yán)重違反了勞動(dòng)法。關(guān)于工人工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)我國勞動(dòng)法有明確規(guī)定，用人單位每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)，每周工作時(shí)間不超40小時(shí)。因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點(diǎn)的限制，用工企業(yè)不一定完全遵守勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)，但必須依據(jù)相應(yīng)的規(guī)定或辦法，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。但是這并不意味著沒有了工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，必須在符合勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，以特殊工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點(diǎn)行業(yè)相關(guān)規(guī)定為標(biāo)準(zhǔn)，延長工時(shí)需經(jīng)工會(huì)和勞動(dòng)者同意，且延長時(shí)間不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。

（三）員工意識(shí)不高

近年來，西方現(xiàn)代企業(yè)管理理念不斷向我國傳播，企業(yè)管理者有幸接觸這些理論。然而，大多企業(yè)管理者只將其作為道聽途說的理論知識(shí)，并沒有對(duì)自身情況進(jìn)行具體分析。特別是對(duì)企業(yè)員工現(xiàn)存問題及發(fā)展情況的認(rèn)識(shí)不夠。如企業(yè)改革過程中的“減員增效”政策，企業(yè)只想著這樣對(duì)自己有什么好處，很少考慮相關(guān)人員的感受，也沒有主動(dòng)去了解他們的思想顧慮；沒有關(guān)心老員工的生活，也沒考慮他們生活中的困難如何解決等，都沒有進(jìn)行過調(diào)查與分析，更不用說制定相關(guān)的解決方案了。在員工方面，由于長期處于一種受控制的狀態(tài)，法律知識(shí)較為欠缺，很難自覺地、主動(dòng)地實(shí)施維權(quán)。對(duì)這些研究的不足，造成了很多矛盾，甚至成為社會(huì)發(fā)展的不安定因素。

人本管理理念下的企業(yè)價(jià)值觀轉(zhuǎn)變

衡量一個(gè)地區(qū)發(fā)展需要考慮經(jīng)濟(jì)、人文、資源、環(huán)境等多方面的因素，GDP增長只是其中一個(gè)指標(biāo)而已。在我國，不少地區(qū)缺乏對(duì)社會(huì)發(fā)展的認(rèn)識(shí)，單純地將經(jīng)濟(jì)增長等同于社會(huì)發(fā)展，所以盲目追求GDP增長，而忽略其他方面的內(nèi)容。GDP雖是衡量國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)模的重要指標(biāo)，但忽視社會(huì)的全面發(fā)展是不可取的，長此以往就會(huì)變成致畸形的、不可持續(xù)的發(fā)展。

（一）強(qiáng)調(diào)主體參與

“以人為本”的管理就是強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位，通過對(duì)人的研究，激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而提高生產(chǎn)效益。企業(yè)在生產(chǎn)管理中必須將員工看成管理的主體，實(shí)施管理的目的是充分挖掘員工的潛能，最大化提高企業(yè)生產(chǎn)效益和管理效益。

（二）尊重員工人性

“尊重”是企業(yè)管理者與員工間的情感紐帶，只有給予員工充分的尊重與理解，才能使人本管理工作落實(shí)到位。俗話說：“千里馬常有，而伯樂不常有” 。人才是常有的，但能發(fā)現(xiàn)人才的企業(yè)管理者并不多。管理的核心是人，把人管好了，才能讓企業(yè)保持經(jīng)久不衰的發(fā)展動(dòng)力。要尊重員工，首先要為他們營造良好的工作環(huán)境，在心理上給予他們更多支持和自由，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造力；其次要平易近人，公平對(duì)待，他們都是受尊重的對(duì)象，都應(yīng)該一視同仁地對(duì)待。

人本管理理念下的企業(yè)建設(shè)

人本管理理念下，企業(yè)的終極目標(biāo)也是員工的終極目標(biāo)，兩者相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，兩者是“雙贏”的關(guān)系。員工在和諧、溫馨的工作環(huán)境中，才能感受到工作的樂趣，提高工作滿意度。只有將精神層面的“口號(hào)”轉(zhuǎn)化成工作習(xí)慣，員工才能忠于職守，把自己奉獻(xiàn)給企業(yè)。當(dāng)這一切匯聚在員工的腦海之后，他們的世界觀、人生觀、價(jià)值觀就發(fā)生了本質(zhì)的變化，他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)高度融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)“雙贏”。

（一）制定奮進(jìn)的愿景規(guī)劃

為了更好的發(fā)展，企業(yè)往往會(huì)為自己規(guī)劃一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的遠(yuǎn)景描繪，這是企業(yè)生存的希望與發(fā)展動(dòng)力。美好的愿景能夠凝聚人心，從而形成“眾人拾柴火焰高”的合力，為這個(gè)美妙的夢(mèng)想努力奮斗。愿景規(guī)劃要有一定的科學(xué)性，盡量用一句簡單的話來概括，主要遵從以下幾原則：一是簡單明了，統(tǒng)觀整體；二是切忌過于浮夸；三是目標(biāo)具有一定挑戰(zhàn)性，能勾起員工的挑戰(zhàn)欲望；四是具有一定的可行性，通過努力可以實(shí)現(xiàn)。

（二）確立核心價(jià)值觀并奠定企業(yè)文化基石

企業(yè)的核心價(jià)值觀是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而形成的一種價(jià)值觀念，一種精神的寄托。核心價(jià)值觀念是企業(yè)哲學(xué)的組成部門，在企業(yè)內(nèi)部發(fā)生一些矛盾時(shí)，通常核心價(jià)值觀念能起到緩解作用，這也是企業(yè)及廣大員工的一貫主張。

（三）加大企業(yè)文化宣傳力度

企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，所以企業(yè)必須加大企業(yè)文化的宣傳。宣傳方法多種多樣，一般企業(yè)都會(huì)建立自己的宣傳渠道。企業(yè)可以印制宣傳手冊(cè)、員工手冊(cè)、書籍等進(jìn)行宣傳，同時(shí)還可以建立企業(yè)門戶網(wǎng)站，通過網(wǎng)站宣傳企業(yè)文化，如佳能（中國）官方網(wǎng)站，在網(wǎng)頁橫幅的右上角就寫著“感動(dòng)常在”的標(biāo)語，這就是企業(yè)文化的宣傳。一定要掌握宣傳方法，確保企業(yè)文化深入人心。

（四）增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力

企業(yè)文化的形成是企業(yè)上下協(xié)同的結(jié)果，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為先鋒，企業(yè)員工為組織力量，達(dá)到全企業(yè)的共識(shí)和認(rèn)同，形成一種默契和特殊的氛圍。企業(yè)文化的培植要由領(lǐng)導(dǎo)帶頭，特別是有實(shí)力的企業(yè)家，他的一言一行、一舉一動(dòng)展現(xiàn)出一種人格魅力，這種魅力的影響在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮重要作用。

（五）規(guī)范勞動(dòng)合同制度

企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要來規(guī)范勞動(dòng)合同，如對(duì)一部分崗位實(shí)行“終生雇傭制”，這樣可以培養(yǎng)一批技術(shù)穩(wěn)定、成熟的員工隊(duì)伍，也是企業(yè)的核心資產(chǎn)。對(duì)一些技術(shù)含量較低、流動(dòng)性較強(qiáng)的崗位實(shí)行“短期合同制”，合同一般不超過3年，到期重新續(xù)訂合同。還有一部分特殊崗位職業(yè)需要期限較長，可簽訂中期合同。利用長、中、短不同期限的合同方式，將優(yōu)秀人才保留下來，同時(shí)又不斷從勞動(dòng)市場中尋找新的人力資源，新老員工的合理配比，增強(qiáng)員工的使用效能。

結(jié)論

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要不斷增強(qiáng)自身的競爭力。企業(yè)競爭力的提供不是靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人來完成的，而要與員工共同合作產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)。同時(shí)一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)必然是一個(gè)學(xué)習(xí)型的企業(yè)，通過學(xué)習(xí)不斷增強(qiáng)自身實(shí)力，通過學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新科技成果，從而使企業(yè)競爭得到提升。優(yōu)秀的員工也是創(chuàng)新型員工，能夠在企業(yè)的支持下，盡最大努力，發(fā)揮最大才能，讓他們盡情地展現(xiàn)自我，發(fā)揮技術(shù)專長，讓他們感受到自己的價(jià)值和企業(yè)對(duì)自己的重視。以人為本并不是以某個(gè)人為本，而是以整個(gè)企業(yè)的人為本，人本管理方法也不是只有一個(gè)，要通過各種方法的組合，達(dá)到最好的激勵(lì)效果。

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