崔希良

摘要：煤炭行業(yè)是我國的基礎(chǔ)能源行業(yè)，對于我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及經(jīng)濟(jì)水平的提高都有著根本性的影響。近年來煤炭行業(yè)的人力資源外流的現(xiàn)象嚴(yán)重限制了企業(yè)規(guī)模的壯大以及技術(shù)水平的升級。針對這種情況，本文分析了煤炭行業(yè)目前人力資源流失的現(xiàn)狀以及相應(yīng)的原因，并且根據(jù)分析與論證的結(jié)果，為企業(yè)留住人才提供了相關(guān)的建議，僅供相關(guān)人士參考。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；人力流失；原因分析

中圖分類號：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-02

根據(jù)行業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)，煤炭企業(yè)普遍存在著技術(shù)人才斷代、工人素質(zhì)低下以及人才不斷外流的問題，這對于煤炭行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級以及結(jié)構(gòu)調(diào)整都有著根本性的制約作用。原有人才的流失加上新型人才的缺乏，使得煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)以及煤礦企業(yè)的技術(shù)升級都成了空談，這就急需要對煤炭企業(yè)人才資源外流的現(xiàn)象進(jìn)行研究與分析，采取科學(xué)恰當(dāng)?shù)拇胧┐龠M(jìn)煤炭行業(yè)的發(fā)展。

一、煤炭行業(yè)人力資源流失的現(xiàn)狀

通過問卷調(diào)查以及實地走訪等方式的調(diào)研和數(shù)據(jù)的收集，我們可以看出在煤炭行業(yè)的人才流失中男性職工的比例要高于女性職工、年輕職工的離職率要高于年老的職工、受教育程度高的職工離職率要高于受教育程度低的職工，具體表現(xiàn)為：

（一）性別差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)?？傮w看來，在煤炭行業(yè)，男性職工的離職率要高于女性職工的離職率，造成這種現(xiàn)象的原因包括：

1.男女職工的工種待遇不同。煤炭行業(yè)中，女性職工多是機(jī)關(guān)管理部門的人員，加班的機(jī)會少，工作的勞動量小，個人時間比較豐富，能夠享受到比較豐厚的企業(yè)福利。但是男性職工多數(shù)是一線的生產(chǎn)工作人員，不具有女性職工的待遇條件，造成了男性職工心理上的落差，所以離職率比較高。

2.男女職工的薪資期望不同。在我國的社會結(jié)構(gòu)中，男性是家庭的主要經(jīng)濟(jì)支柱，所以無論是社會還是男性職工本身對于薪資的要求與期望都要高于女性職工。但是煤炭企業(yè)的中的男性職工的工資水平很難達(dá)到預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，而女性職工則可以很容易的達(dá)到期望的數(shù)值，所以男性職工的離職率要高于女性。

3.男女職工的工作安全不同。煤炭行業(yè)中男性職工從事的多是一線的開采挖掘工作，具有較高的危險性，對人身安全的威脅非常大，而女性職工則不然，加上薪資待遇的不合理，便很容易讓男性職工產(chǎn)生離職跳槽，尋求安全性更好、待遇更合理的工作環(huán)境。

（二）年齡差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。煤炭企業(yè)中35歲以下的員工是離職率比較高的年齡段，這一年齡段的流失原因包括：

1.新入職的人員離職率高。煤炭行業(yè)具有生產(chǎn)工作環(huán)境艱巨以及加班頻繁等特點，這對于剛?cè)肼毜男氯藖碇v具有較高的適應(yīng)難度，容易打擊新人的工作熱情，不能夠接受與校園生活以及預(yù)期工作環(huán)境差別如此之大的煤炭行業(yè)生產(chǎn)，所以很容易跳槽離職。

2.經(jīng)驗豐富的員工離職率高。35歲以下，在企業(yè)內(nèi)工作了十年左右的員工是企業(yè)內(nèi)部最具有經(jīng)驗優(yōu)勢、發(fā)展?jié)摿σ约柏暙I(xiàn)率最高的員工層級，這一類員工由于當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的薪酬待遇以及福利水平已經(jīng)與自己的付出不相適應(yīng)，所以為了自身的發(fā)展以及獲得更好的環(huán)境，這一部分員工很容易離職。

（三）受教育程度差異在人力資源流失結(jié)果中的體現(xiàn)。受教育程度的不同，使得員工自身具有不同的素質(zhì)以及人生目標(biāo)，自然對煤炭行業(yè)能夠提供的條件的滿意程度不同，能夠停留在煤炭企業(yè)的時間也就不同，離職率的高低便有了明顯的差別。

本科以及?？茖W(xué)歷的員工離職率最高。這類學(xué)歷的員工從薪資待遇以及個人福利方面均不如同期入職的研究生學(xué)歷的人員，在個人價值體現(xiàn)以及個人成長空間方面均不如研究生充足，因為心里滿足程度不高；而高中學(xué)歷以下的人員由于在煤炭企業(yè)能夠得到更高的工資待遇以及福利水平，所以愿意長期留在企業(yè)，這就使得中間層次的本科生以及?？粕蔀榱穗x職率最好的群體。

二、煤炭企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重的主要原因

（一）人力資源管理得不到重視，人力管理水平較低

煤炭企業(yè)對于人力資源管理的態(tài)度決定了企業(yè)人力資源管理的水平，進(jìn)而決定了企業(yè)對于人才的吸引力，決定了企業(yè)留住人才，進(jìn)而實現(xiàn)發(fā)展壯大的目標(biāo)。

通過調(diào)研以及問卷的結(jié)果分析，我們可以看出目前的煤炭企業(yè)對于人力資源的作用都沒有一個清晰明確的認(rèn)識，這就直接決定了煤炭企業(yè)的人力資源管理不僅缺乏專門的機(jī)構(gòu)，也缺少相應(yīng)的資金支持，造成人力資源的管理難以發(fā)揮其對于企業(yè)發(fā)展的作用，難以為企業(yè)的決策規(guī)劃作出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步限制了管理水平的提高。

（二）人才選拔機(jī)制落后，人才得不到重用

目前的煤炭企業(yè)雖然經(jīng)過了多年的發(fā)展與改革，但是在實際的用人機(jī)制方面仍存在著較大的弊端以及陳腐的部分。不僅是因為歷史的遺留，更是因為煤炭企業(yè)沒能積極的吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的經(jīng)驗，從而限制了人才作用的發(fā)揮，造成了人才的外流。

傳統(tǒng)的人力資源管理，依據(jù)員工的資歷來決定員工的晉升以及薪資水平的提高，這種內(nèi)部決定的人才任用機(jī)制難以得到廣大員工的擁護(hù)與支持，難以建立起與員工之間的緊密聯(lián)系，更不利于激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)力量，限制了那些具有真才實學(xué)的人才的成長以及進(jìn)步，得不到公正待遇的技術(shù)人員自然會為了尋求更更正的環(huán)境而選擇離職，為了擺脫目前壓抑的氣氛以及不公平的對待而選擇跳槽，這就加重了煤炭企業(yè)的離職率。

（三）薪酬體系落后，不適應(yīng)市場形勢

薪酬結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)的煤炭企業(yè)都是根據(jù)員工的資歷以及工齡來制定薪酬構(gòu)成的，不僅難以滿足員工對于薪酬的期望，還因為薪酬的內(nèi)容單一，缺乏對于員工的精神獎勵以及其他的福利待遇。難以不同工種的重要性以及員工的不同程度的付出進(jìn)行區(qū)分，而難以受到員工的歡迎，致使大部分的員工為了得到更好的待遇而寧愿跳槽離職。

薪酬水平與市場差距大。隨著市場競爭的激烈，員工的薪酬構(gòu)成以及薪酬的水平正不斷的發(fā)生變化，而滯后于市場變化的薪酬水平必然難以吸引人才或者留住人才，尤其是對于畢業(yè)生來講，微薄的薪資水平以及簡單的福利待遇難以滿足其對企業(yè)的期待，使得煤炭企業(yè)的員工流失率逐漸升高，限制了企業(yè)的發(fā)展。endprint

（四）人才培訓(xùn)工作缺失，職業(yè)發(fā)展空間狹窄

任何一個企業(yè)的人才培訓(xùn)與再教育都是企業(yè)內(nèi)部的一種投資，是提升企業(yè)效益的有效途徑，也是留住人才的主要手段。但是目前的煤炭企業(yè)不愿意在這方面進(jìn)行投資，單純的強(qiáng)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)投入，關(guān)注企業(yè)的成本數(shù)字，這就難以獲得企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員的認(rèn)可與贊同，不能夠為員工提高成長空間的企業(yè)便難免出現(xiàn)人才的外流。

三、對煤炭企業(yè)人力資源流失的應(yīng)對建議

通過對人力資源流失的原因分析，我們可以看出造成技術(shù)人員跳槽離職的原因不僅僅是因為煤炭企業(yè)的薪資水平，還有企業(yè)內(nèi)部的人才選拔任用機(jī)制以及為人才成長與發(fā)展的提供的空間。這就決定了改善當(dāng)前窘境的辦法也不僅僅是提高員工的薪資水平一種，需要煤炭企業(yè)引進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的理念，全方位的提升企業(yè)對于人才的吸引力。

（一）提升人力資源管理的人本觀念

人才是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新以及效益增長的關(guān)鍵因素，所以企業(yè)要重視人力資源管理的重要性，認(rèn)識到人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用與意義，進(jìn)而為人力資源管理的發(fā)展提供必要的支持與幫扶，做到管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及生產(chǎn)安排的協(xié)調(diào)進(jìn)行。

為此，便需要煤炭企業(yè)將人才是為企業(yè)的首要資源，加以重視與管理。對于人才的稀缺有危機(jī)意識，堅持以人為本的管理理念，提升人才在企業(yè)中的地位與作用，承認(rèn)人才對于效益增長的貢獻(xiàn)。只有這樣，才能夠改進(jìn)薪酬制度的不合理之處，完善內(nèi)部的激勵機(jī)制，并為人才的進(jìn)步與成長提供必要的培訓(xùn)機(jī)會以及教育機(jī)會。幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，將員工的個人利益與企業(yè)的長期效益相結(jié)合，發(fā)揮人才對于企業(yè)效益增長的支持。

（二）建立科學(xué)完善的人才評價體系

人才的評價體系從根本上決定著人才選拔與任用的科學(xué)性，是企業(yè)能否滿足員工的心理期望、凝聚員工的智慧以及營造公平積極的工作環(huán)境的基礎(chǔ)，關(guān)系著人才的正確使用以及煤炭企業(yè)的競爭力，決定著人力資源管理的有效性。

為此，需要豐富人才評價體系的標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，不僅僅要重視員工的學(xué)歷背景，還要引入績效考核的辦法來激發(fā)員工的積極性，為員工能力的發(fā)揮創(chuàng)造機(jī)會，通過多方面多角度的衡量與測評，發(fā)現(xiàn)員工的長處，為其提供最適合的職位；同時也要豐富員工的考核辦法，增強(qiáng)能力水平在考核結(jié)果中的比重，提升人才對于自身實力提升的意識，進(jìn)而營造出一個公平的競爭環(huán)境，活躍企業(yè)的氣氛。

（三）確立構(gòu)建煤炭企業(yè)文化

企業(yè)文化包含了煤炭企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展方式以及發(fā)展途徑等內(nèi)容，是社會文化的縮影，也是企業(yè)自身活動的投射以及反映，是贏得員工的贊同與擁護(hù)，調(diào)動起員工的積極性以及留住人才的企業(yè)管理哲學(xué)。

為此，就需要煤炭企業(yè)根據(jù)自身的實際確立起自己的發(fā)展目標(biāo)、政治文化、企業(yè)道德、管理制度以及企業(yè)的群體文化。建立起從低級到高級文化層的內(nèi)容全部都涵蓋了企業(yè)文化體系，進(jìn)而為企業(yè)的軟件設(shè)施以及硬件基礎(chǔ)建設(shè)提供明確科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著能源市場競爭的激烈化，煤炭行業(yè)能否在新形勢下順利轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，取決于煤炭企業(yè)的人力資源管理的水平，取決于煤炭企業(yè)能否吸引并且留住人才。面對著人力資源流失的現(xiàn)實，需要煤炭企業(yè)重視人力資源管理工作，并完善企業(yè)的薪酬制度，調(diào)整薪酬水平，通過構(gòu)建自己的企業(yè)文化來凝聚員工的智慧，增強(qiáng)員工的向心力，進(jìn)而促進(jìn)煤炭企業(yè)的發(fā)展。

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