中圖分類號(hào)：F 2729 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：管理培訓(xùn)生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負(fù)責(zé)人。但是管理培訓(xùn)生由于群體自身所具有的特點(diǎn)，也出現(xiàn)了流失率較高的問題，本文就管培生流出企業(yè)的原因和如何降低管培生的流動(dòng)率進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：管理培訓(xùn)生；流失

一、引言

管理培訓(xùn)生是一些大企業(yè)自主培養(yǎng)企業(yè)中高層管理人員的人才儲(chǔ)備計(jì)劃。通常是在公司各個(gè)不同部門實(shí)習(xí)，了解整個(gè)公司運(yùn)作流程后，再根據(jù)其個(gè)人專長(zhǎng)安排。最后通?？梢詣偃尾块T、分公司負(fù)責(zé)人。企業(yè)通過這種制度安排為自己的發(fā)展提供源源不斷的人力資源支持。訓(xùn)練對(duì)象一般是畢業(yè)三年之內(nèi)的大學(xué)生，主要是應(yīng)屆畢業(yè)生。同時(shí)一部分管理培訓(xùn)生因?yàn)楦鞣矫娴脑蛞矔?huì)發(fā)生流失的問題。

二、管理培訓(xùn)生的流失

管理培訓(xùn)生是一群已經(jīng)或?qū)砟軌驗(yàn)槠髽I(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的知識(shí)型人才，從總體上看，他們往往能夠創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)，建立和推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)和管理升級(jí)，擴(kuò)大企業(yè)的市場(chǎng)占有率和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且他們是一群高潛能、高學(xué)識(shí)的、經(jīng)嚴(yán)格選拔進(jìn)入公司的員工，是市場(chǎng)爭(zhēng)奪的對(duì)象。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，對(duì)人才的爭(zhēng)奪愈加激烈，這些掌握了一定技能的員工為了能夠充分利用自身的優(yōu)勢(shì)而加快了流動(dòng)的步伐。一旦發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公就會(huì)另謀高就。

1.勒溫的場(chǎng)論

心理學(xué)家勒溫在關(guān)于員工流失方面有一定的研究，提出了如下的個(gè)人與環(huán)境的關(guān)系：

B=f（p，e）

式中：B為個(gè)人的績(jī)效，p為個(gè)人的能力和條件，e為所處的環(huán)境。該函數(shù)表示：一個(gè)人的績(jī)效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個(gè)人處于一個(gè)不利的環(huán)境之中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能無力，唯一可改變的方法就是離開現(xiàn)有的環(huán)境轉(zhuǎn)達(dá)到其他更適宜的地方工作，于是產(chǎn)生了員工流動(dòng)。

2.企業(yè)因素

2.1薪酬水平

可以說工資水平是決定員工流失的所有因素中最重要的影響因素，同時(shí)要看到工資和員工投入之間的關(guān)系，以確定工資水平是否公平。

由于企業(yè)在招收管理培訓(xùn)生時(shí)選擇的都是高潛能的人才，高能力的人才對(duì)薪酬都有較高的要求，這就要求企業(yè)提供在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力同時(shí)也要與管培生的要求和能力相匹配的薪酬。

有些企業(yè)在招管理培訓(xùn)生時(shí)，就是開出很高工資來吸引人才，但是隨著管培生能力的提高，企業(yè)提供的工資漲幅和管培生能力的漲幅不成正比，就導(dǎo)致了管培生對(duì)現(xiàn)有薪酬的不滿意，薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力也就下降了，就可能導(dǎo)致一些管理培訓(xùn)生跳槽到另外一些薪酬水平更具有競(jìng)爭(zhēng)力的公司，對(duì)企業(yè)造成了損失。

2.2職位和工作內(nèi)容

較好的職位設(shè)計(jì)可以給員工更大的工作滿足感。這包括工作任務(wù)的多樣性、挑戰(zhàn)性、工作時(shí)間的靈活性，職位的自主權(quán)和責(zé)任等。管理培訓(xùn)生和所有的員工一樣，對(duì)自己的職位和工作內(nèi)容都有自己的要求，如果工作的內(nèi)容過于清閑或是壓力過大，都有可能流失掉員工。所以很多的管理培訓(xùn)生都因?yàn)槁毼缓凸ぷ鲀?nèi)容與自己的期望不符而離開了公司。

2.3發(fā)展機(jī)會(huì)不符合預(yù)期

企業(yè)在宣傳管理培訓(xùn)生項(xiàng)目時(shí)會(huì)突出項(xiàng)目的良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，管培生對(duì)自己的日后的職業(yè)規(guī)劃都有定位較高的發(fā)展目標(biāo)，這就要求企業(yè)能夠在管理培訓(xùn)生能力達(dá)到一定水平后提供相對(duì)應(yīng)的發(fā)展機(jī)會(huì)。

3.管培生自身因素

3.1對(duì)職位不滿意

在職位滿意程度和員工流動(dòng)之間存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系。員工對(duì)職位的滿意還需要細(xì)致的劃分，充分考慮員工對(duì)工資的滿意、對(duì)晉升的滿意、對(duì)職位內(nèi)容的滿意、對(duì)工作中的合作者的滿意、對(duì)上司的滿意和對(duì)工作條件的滿意六個(gè)相關(guān)的因素。此外，僅僅考慮與職位相關(guān)的滿意還是不夠的，還應(yīng)該看到員工感覺到企業(yè)外的職位機(jī)會(huì)。

很多管理培訓(xùn)生對(duì)自己的職位不滿意，同時(shí)其他企業(yè)正好向自己伸出了橄欖枝，這時(shí)他們就會(huì)選擇新的工作。

3.2工作能力不足

一些企業(yè)存在管理培訓(xùn)生流失的情況，很多是因?yàn)楣芘嗌约哼m應(yīng)變更環(huán)境的抗壓性不夠，在工作中的表現(xiàn)不好，或者在培訓(xùn)過程中自己沒有明確發(fā)展方向最終黯然離開。

企業(yè)選擇的管理培訓(xùn)生都是在校期間表現(xiàn)優(yōu)秀的人，但是在職場(chǎng)工作和在學(xué)校做事是基本不同的，有些在校期間的優(yōu)秀人才成為了管理培訓(xùn)生后，跟與自己同樣優(yōu)秀的人才一起工作，由于各種原因，出現(xiàn)了自己的表現(xiàn)不突出、績(jī)效考核結(jié)果不理想等的情況，同時(shí)自己的抗壓能力和適應(yīng)能力又欠缺的話，就會(huì)出現(xiàn)自愿流出企業(yè)而逃避自己不成功的工作表現(xiàn)。

三、管理培訓(xùn)生流失的調(diào)控

1.健全招聘選拔機(jī)制

企業(yè)在進(jìn)行管理培訓(xùn)生的招聘之前，應(yīng)做好工作分析，對(duì)整個(gè)管培的培訓(xùn)發(fā)展和晉升渠道有具體的規(guī)劃。合理有效的招聘計(jì)劃能使企業(yè)招到的員工正好能夠補(bǔ)足企業(yè)的需求，不會(huì)出現(xiàn)職位空缺或者人員冗余的現(xiàn)象。

2.大力實(shí)施評(píng)估機(jī)制

評(píng)估管理培訓(xùn)生每個(gè)階段的表現(xiàn)，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，適時(shí)為培訓(xùn)期滿的培訓(xùn)生定職定薪。對(duì)不適合繼續(xù)作為管理培訓(xùn)生的培訓(xùn)對(duì)象則轉(zhuǎn)入其他培訓(xùn)序列。通過建立評(píng)估機(jī)制及時(shí)的了解管理培訓(xùn)生的工作狀態(tài)以及所面對(duì)的障礙，并及時(shí)的調(diào)整，以助整個(gè)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的計(jì)劃能夠姣好的完成，減少管理培訓(xùn)生的流失率。

3.工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性

工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性是指工作能夠?yàn)閱T工提供機(jī)會(huì)使用自己的技術(shù)和能力。挑戰(zhàn)性低的工作詩人感到厭煩，但是挑戰(zhàn)性太高的工作會(huì)使人產(chǎn)生挫折和失敗的感覺，在中度挑戰(zhàn)性的環(huán)境下，大多數(shù)員工將會(huì)感到愉快和滿意。

企業(yè)中各級(jí)管理者應(yīng)能了解自己?jiǎn)T工的專業(yè)特長(zhǎng)，讓其做擅長(zhǎng)做的事，使其能力得到充分而恰當(dāng)?shù)陌l(fā)揮。給不同的管理培訓(xùn)生分配合適的挑戰(zhàn)性的工作能夠增加他們的工作滿意度，增加他們留用的幾率，降低流出率。

4.提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利

有效的薪酬福利設(shè)計(jì)能夠降低管理培訓(xùn)生的流失率，從而使得企業(yè)在管理培訓(xùn)生上的投資能夠有較好的回報(bào)。有效的薪酬福利設(shè)計(jì)可以將管理培訓(xùn)生的利益與企業(yè)的發(fā)展和目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，有利于合理調(diào)控管理培訓(xùn)生的流動(dòng)。在設(shè)計(jì)薪酬福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)遵守以下幾個(gè)原則：接受性原則，公平性原則，激勵(lì)性原則，個(gè)性化原則。

5.提供良好的職業(yè)發(fā)展

管理培訓(xùn)生是一群能力和成就欲都比較高的人，企業(yè)如果不能給管理培訓(xùn)生提供合理的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，管培生就會(huì)選擇自愿流出企業(yè)。所以企業(yè)應(yīng)該用未來的發(fā)展來吸引管理培訓(xùn)生繼續(xù)留在企業(yè)，降低流出率。

四、結(jié)論

要很好的開發(fā)和留用管理培訓(xùn)生，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要在世道的時(shí)候給予管理培訓(xùn)生合理的發(fā)展晉升機(jī)會(huì)，使得他們?cè)谄髽I(yè)里能夠看到自己未來發(fā)展的方向，降低他們的流失率，達(dá)到企業(yè)招納管理培訓(xùn)生作為儲(chǔ)備管理者的目的。

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[4]佚名. 管理培訓(xùn)生制度，看上去很美？[J]. 人力資本管理.2012

作者簡(jiǎn)介：湯靜宜（1993—），女，漢族，貴州貴陽人，學(xué)生，管理學(xué)學(xué)士，單位：山東大學(xué)管理學(xué)院人力資源專業(yè)，研究方向：人力資源管理