崔桂芬

（廈門大學(xué)附屬中山醫(yī)院，福建 廈門 361000）

醫(yī)院薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理的核心工作。從經(jīng)營者的角度講，合理的薪酬管理體系是醫(yī)院盈利的前提，同時也是是吸引人才、留住人才的重要手段；從員工的角度講，合理的薪酬管理體系激勵員工積極參與、努力工作的必要手段。當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理存在的諸多問題，制約了現(xiàn)行醫(yī)院薪酬制度效益的發(fā)揮。 因此，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是與現(xiàn)行薪酬制度相匹配的必要條件，也是推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的迫切要求，也是使醫(yī)院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措。

1 現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度

現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度是于2006 年7 月1 日我國第4 次工資改革后實(shí)施的新方案，即實(shí)行崗位績效工資制度。 崗位績效工資由以下4部分構(gòu)成[1]：

1.1 崗位工資

崗位工資體現(xiàn)工作人員所在崗位的職責(zé)和要求。醫(yī)院不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位工資是整個薪酬中的相對固定部分，也是員工的最基本薪酬,因此要考慮原檔案工資60%保底的原則。 崗位工資采用國際上通行的等級制，等級的評定依據(jù)為崗位在醫(yī)院中的相對價值評價。

1.2 薪級工資

薪級工資依據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷而定。對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員設(shè)置了65 個薪級，對工人設(shè)置40 個薪級，每個薪級對應(yīng)一個工資標(biāo)準(zhǔn)，對不同崗位規(guī)定不同的起點(diǎn)薪級。

1.3 績效工資

績效工資體現(xiàn)員工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家對績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，醫(yī)院在核定的績效工資總量內(nèi),按照規(guī)范的程序和要求依據(jù)各個員工實(shí)際的績效和所做貢獻(xiàn)進(jìn)行自主分配。績效工資是整個薪酬中相對比較活的部分，要依據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益大小而浮動。

1.4 津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。津貼補(bǔ)貼是薪酬中比例很小的固定部分，對在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作生活的工作人員和在事業(yè)單位從事苦、臟、累、險及其他特殊工作的人員給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼。

2 醫(yī)院薪酬管理存在的主要問題

現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬制度比最初的工資制度具有內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)上的變化[2]：一方面，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制和財政分級管理的要求，賦予地方、部門一定的分配管理權(quán)； 二方面重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，增強(qiáng)工資的激勵功能，完善高層次人才的激勵機(jī)制；三方面，完善事業(yè)單位工作人員工資正常增長機(jī)制， 使事業(yè)單位的工資增長與國民經(jīng)濟(jì)增長和財政收入增長相適應(yīng)。 因而，總體上現(xiàn)行醫(yī)院薪酬制度效益不錯。不過，由于醫(yī)院薪酬管理方面存在一些的問題，制約了現(xiàn)行薪酬制度效益的進(jìn)一步發(fā)揮，主要以下幾個方面：

2.1 薪酬管理價值導(dǎo)向缺失

醫(yī)院薪酬管理方面的價值導(dǎo)向，決定了醫(yī)院依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬。 醫(yī)院通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷、工齡、職稱等要素來進(jìn)行分配。 然而，對于員工的定崗、定級以及績效考核的關(guān)鍵因素，比如員工所在崗位承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險、自身技能、工作質(zhì)量，沒有給予足夠的重視。 從而造成醫(yī)院的薪酬管理價值指向不明確，進(jìn)而影響了醫(yī)院薪酬的市場競爭力，導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬管理不能有力支撐業(yè)務(wù)的發(fā)展。

2.2 薪酬管理內(nèi)部公平性不足

在很多管理基礎(chǔ)比較薄弱的醫(yī)院中，薪酬的內(nèi)部公平性方面存在的問題，比薪酬的市場競爭力方面存在的問題更加嚴(yán)重。 很多醫(yī)院在薪酬體系設(shè)計過程中，不對各崗位進(jìn)行科學(xué)的價值評估，只依賴個別管理人員的經(jīng)驗來判斷，以此得到的各崗位之間的價值差異結(jié)果來設(shè)計薪酬體系，內(nèi)部公平性必然不足，員工一般都很難信服和接受。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)不當(dāng)

薪酬結(jié)構(gòu)即醫(yī)院的薪酬組成。很多醫(yī)院都是把現(xiàn)金發(fā)放作為薪酬發(fā)放的主要內(nèi)容，忽視了員工福利。缺少福利政策的支持，會使醫(yī)院的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。另外，很多醫(yī)院員工的固定工資比例偏高，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用失效。

2.4 薪酬和績效未能有效掛鉤

國內(nèi)很多醫(yī)院實(shí)行動態(tài)薪酬，但是這種動態(tài)往往只是跟經(jīng)濟(jì)指標(biāo)關(guān)聯(lián)，卻不能有效驅(qū)動醫(yī)院期望員工產(chǎn)生的績效。在醫(yī)院薪酬管理中，實(shí)行浮動薪酬的目的，就是讓員工的薪酬和醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊業(yè)績、個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工之間風(fēng)險共擔(dān)、收益共享的一種制度安排。醫(yī)院員工績效工資和獎金一旦不與績效考核結(jié)果有效掛鉤，將嚴(yán)重影響員工工作的積極性和主動性。

2.5 缺乏非物質(zhì)激勵手段

當(dāng)前，醫(yī)院薪酬管理比較忽視非物質(zhì)激勵手段。 依據(jù)馬斯洛的需求原理，收入只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過收入得到滿足。 在不少醫(yī)院中，很多技術(shù)骨干的離開，不是因為收入太少，而是因為工作得不到認(rèn)可和尊重或個人價值無法體現(xiàn)。

3 建立合理的醫(yī)院薪酬管理體系

以上所述當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理問題，制約了現(xiàn)行醫(yī)院薪酬制度效益的進(jìn)一步發(fā)揮。因此，建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是與現(xiàn)行薪酬制度相匹配的必要條件， 也是推進(jìn)醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的迫切要求，也是使醫(yī)院人力資源保持活力和競爭力的重要舉措。 因此，從醫(yī)院內(nèi)部管理出發(fā)，提出以下幾點(diǎn)建議：

3.1 建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

醫(yī)院的薪酬管理應(yīng)積極引入市場競爭機(jī)制，提高對外競爭力。 在制定薪酬管理制度時要參照市場薪酬水平，提高技術(shù)崗位、關(guān)鍵崗位及重要管理崗位的薪酬水平，使其接近和超過市場水平，同時降低操作簡單、可替代性強(qiáng)的崗位的薪酬水平，充分體現(xiàn)按勞分配原則[3]。

3.2 建立兼顧公平的薪酬管理機(jī)制

醫(yī)院薪酬管理要體現(xiàn)公平理論的三種有效實(shí)現(xiàn)形式， 即內(nèi)部公平、外部公平和員工自身公平[4]。 內(nèi)部公平，就是薪酬政策的內(nèi)部一致性，是依據(jù)工作本身來說的，強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工對醫(yī)院整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)大小來支付報酬。 貢獻(xiàn)越大，所得的報酬越多，工作條件越差、環(huán)境越艱苦，得到的報酬也應(yīng)當(dāng)相應(yīng)有所增加。 外部公平是從與外部其他同行相比較而言的，為保持醫(yī)院的外部競爭力，其薪酬設(shè)計水平應(yīng)至少是不低于其他醫(yī)院，否則就難以避免人才流失帶來的競爭壓力。 員工自身公平是指從事同樣的工作付出同樣努力的員工，應(yīng)得到同樣的報酬，即薪酬要反映出個人能力。

3.3 完善績效考核制度

完善績效考核制度，實(shí)行綜合目標(biāo)考核。 依據(jù)醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)以及成本核算等指標(biāo)進(jìn)行考核，并對各項指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)量化。 依據(jù)各項量化指標(biāo)，有效地考核員工業(yè)績；進(jìn)一步，依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)勞務(wù)浮動工資，調(diào)動員工的積極性。

3.4 注重非物質(zhì)激勵手段

由于人力資源的管理理念逐漸滲透于醫(yī)院管理之中，薪酬管理的功能與作用不再局限于按照規(guī)定核發(fā)工資、獎金，而是將薪酬視為激勵員工勞動效率的主要杠桿。不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵員工，而且注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會等精神報酬從內(nèi)部激勵員工，從而使薪酬管理過程成為員工的激勵過程[5]。

3.5 嚴(yán)格執(zhí)行管理程序

雖然，結(jié)果公平對員工滿意感有更大的影響，但是程序公平更容易體現(xiàn)制度對員工的保障。通過增加程序公平感，消除員工對工資、晉升和其它個人問題的擔(dān)憂，促進(jìn)員工以更加積極的態(tài)度對待工作。 醫(yī)院薪酬管理體系嚴(yán)格按照程序?qū)嵤?，是保障?shí)施各環(huán)節(jié)公正、客觀的基礎(chǔ)，有助于及時發(fā)現(xiàn)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題并可采取糾正措施[6]。因此，為保障薪酬管理制度的嚴(yán)格實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)成立制度實(shí)施小組，全面負(fù)責(zé)薪酬管理制度的實(shí)施工作，保證實(shí)施過程的公平。

［1］孟令蕓，李士雪，張英杰，等.現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理體系探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2009（4）.

［2］張寶紅.談工資制度改革與醫(yī)院薪酬管理[J].中國醫(yī)院管理，2011（4）.

［3］吳華.公立醫(yī)院薪酬制度現(xiàn)狀與思考[J].中國衛(wèi)生人才，2012（9）.

［4］趙永濤.基于公平理論的醫(yī)院薪酬激勵機(jī)制初探[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012（10）.

［5］李三和.醫(yī)院薪酬管理：內(nèi)涵及善治原則[J].人才資源開發(fā)，2008（8）.

［6］何敏.醫(yī)院的薪酬制度改革[J].天津市經(jīng)理學(xué)院學(xué)報，2012（10）.