劉加伶，伍星旭

(重慶理工大學 a.計算機科學與工程學院;b.機械工程學院，重慶 400054)

基于委托代理理論的企業(yè)信息共享激勵機制

劉加伶a，伍星旭b

(重慶理工大學 a.計算機科學與工程學院;b.機械工程學院，重慶 400054)

基于不對稱信息下委托代理理論，考慮企業(yè)信息共享中存在企業(yè)激勵行為和員工信息共享行為的不確定性，構(gòu)建了企業(yè)信息共享激勵模型。通過對企業(yè)激勵行為與員工信息共享行為的博弈分析，得出當員工獲得的激勵報酬與企業(yè)利益直接聯(lián)系時，有助于員工作出信息共享行為;通過對員工與員工之間信息共享行為的博弈分析，得出區(qū)別性激勵措施可打破員工之間信息共享的“囚徒困境”。最后結(jié)合員工所處的不同信息位勢，提出具體的激勵措施。

企業(yè)信息共享;行為博弈;信息位勢;激勵措施

在信息經(jīng)濟時代，信息成為企業(yè)的寶貴競爭資源。企業(yè)之間的競爭是關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、市場等信息資源的競爭。為適應(yīng)新的競爭環(huán)境，企業(yè)必須采取新的措施來加強與擴大公司內(nèi)部、公司與合作伙伴以及公司與市場之間的信息傳遞，使職工能及時、準確地獲得所需信息，提高信息的共享度，加強協(xié)作，從而提高工作效率。

在企業(yè)信息共享中，企業(yè)與員工作為不同的利益主體，會存在企業(yè)激勵行為與員工信息共享行為的不確定性。企業(yè)與員工之間的信息共享以及員工與員工之間的信息共享會出現(xiàn)“囚徒困境”［1］。近年來國內(nèi)外許多學者都致力于研究促進信息共享的策略，例如，Margaret［2］的研究表明信息共享雙方的私人關(guān)系及信任程度影響共享深度與廣度;蘇文兵等［3］利用回歸分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核松和溝通不暢對我國企業(yè)信息共享存在顯著負相關(guān)影響;李璐［4］利用系統(tǒng)動力學建立了面向網(wǎng)絡(luò)中介的信息共享激勵機制。學者們多數(shù)以定性方法研究企業(yè)信息共享，定量研究則涉及較少。因此，本文以不對稱信息下委托代理理論構(gòu)建企業(yè)信息共享激勵模型，研究企業(yè)信息共享的激勵機制。

1 企業(yè)信息共享激勵模型設(shè)計與分析

1.1 問題的描述

企業(yè)共享信息分為可轉(zhuǎn)移信息與不可轉(zhuǎn)移信息?？赊D(zhuǎn)移信息是以顯性信息為主的構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的信息，不可轉(zhuǎn)移信息是在短期內(nèi)難以傳遞共享的隱性信息，企業(yè)內(nèi)部共享信息主要為可轉(zhuǎn)移信息。企業(yè)信息共享核心模式是部門之間信息共享，員工作為部門的組成成員，員工之間信息共享是部門之間信息共享的主要表現(xiàn)形式。企業(yè)與員工作為獨立的經(jīng)濟主體，為實現(xiàn)自身效益最大化，在企業(yè)信息共享中會存在企業(yè)與員工、員工與員工之間的行為博弈?？紤]企業(yè)激勵行為與員工信息共享行為的不確定性，本文采用不對稱信息下委托代理理論構(gòu)建企業(yè)信息共享激勵模型。

1.2 基本模型

信息共享由企業(yè)、信息提供方與信息接收方組成，假定企業(yè)為委托人，信息提供方與信息接收方(員工)為代理人。委托人希望代理人做出最大化企業(yè)期望收益的行為，故委托人制定的企業(yè)激勵機制必須滿足代理人作出期望行為的約束條件［5］。

假設(shè)代理人信息共享的信息量為 i(i∈［o，k］);外生變量為θ;委托人的收益為π(i，θ)，π(i，θ)是關(guān)于i的增函數(shù)，π的分布函數(shù)及密度函數(shù)為F(π)和f(π);代理人共享信息量i成本為c(i);委托人根據(jù)獲得的收益π給予代理人報酬w(π)?？傻梦腥伺c代理人的期望收益函數(shù)分別為:代理人的約束條件:參與約束(IR)是指代理人參與信息共享獲得的收益要大于不參與獲得的收益^u;激勵相容約束(IC)是指代理人作出信息共享行為A時，從信息共享激勵合同獲得的收益不能少于其他行為的收益。

基于上述假設(shè)條件，建立企業(yè)信息共享激勵機制模型如下:

假設(shè)信息共享量i為一維變量，委托人(企業(yè))收益線性函數(shù)為π=i+θ，其中θ～N(0，σ2)，E(π)=E(i+θ)=i，Var(π)=Var(i+θ)=σ2。代理人(員工)收益線性函數(shù)為W(π)=a+βπ，a為固定收益，β為可變收益系數(shù)。假定代理人為風險規(guī)避者，代理人成本函數(shù)c(i)=bi2/2，b為成本系數(shù)且b＞0，風險成本為ρβ2σ2/2［6］。委托人與代理人的期望收益分別為E(v)，E(u)。

在上述情況下，假定已知(i，β)值，給定(i，β)值滿足代理人參與約束條件E(u)≥^u，代理人做出信息共享行為。IC條件表示為i=β/b，信息共享激勵模型由式(3)轉(zhuǎn)化為式(6)。

由β*，i*對b，ρ，σ2的偏導(dǎo)值(式9)都為負數(shù)可知:代理人做出信息共享行為獲得的可變收益系數(shù)β及信息量i都是b，ρ，θ的減函數(shù)。

1.3 模型分析

從激勵模型可知:為降低b值與ρ值對員工激勵報酬的負影響，委托人(企業(yè))需要構(gòu)建合理有效的信息共享激勵機制，使代理人(員工)自愿做出信息共享行為。以下分別對企業(yè)與員工、員工與員工之間的信息共享行為博弈進行分析。

1.3.1 企業(yè)與員工信息共享博弈分析

由委托人(企業(yè))的收益函數(shù)π(i，θ)可知:π是關(guān)于代理人(員工)提供信息量i的增函數(shù)，將代理人的激勵報酬w(π)設(shè)為w(π(i，θ))，除去外生變量θ影響為w(π(i))。若員工不進行信息共享，i=0，w(π(i))=0;若員工進行信息共享，信息共享量為i，激勵報酬w(π(i))是i的增函數(shù)。在上述條件下，企業(yè)與員工之間信息共享收益矩陣如表1所示。

表1 企業(yè)與員工之間信息共享收益矩陣

由表1可得，當企業(yè)給予員工的激勵報酬w (π)由員工的信息共享量i決定時，企業(yè)與員工的最優(yōu)選擇是(激勵，共享)。

結(jié)論1 當員工信息共享激勵報酬與企業(yè)整體利益直接聯(lián)系時，有助于員工作出信息共享行為。

1.3.2 員工之間信息共享博弈分析

假設(shè)企業(yè)中員工a與員工b進行信息共享博弈，傳遞共享的信息對企業(yè)有用，二者各有信息共享與信息不共享2種選擇。設(shè):ua1，ub1為參與人a，b各自可轉(zhuǎn)移信息量;ua2，ub2為參與人a，b進行信息共享時各自獲得的協(xié)同信息量，要求參與人a，b同時進行信息共享時雙方才能獲得;ua3，ub3為參與人a，b進行信息共享的成本;m，n為參與人a，b各自的吸收信息系數(shù)。在上述假設(shè)條件下，員工之間信息共享收益矩陣如表2所示。

表2 員工之間信息共享收益矩陣

由表2可得，員工與員工之間信息共享行為博弈有(不共享，不共享)和(共享，共享)兩種結(jié)果。當ua2＜ua3，ub2＜ub3即信息共享獲得的協(xié)同信息量少于信息共享成本時，員工策略為(不共享，不共享)，員工之間信息共享出現(xiàn)“囚徒困境”。當ua2＞ua3，ub2＞ub3即信息共享獲得的協(xié)同信息量大于信息共享成本時，員工之間進入信任博弈。若有員工先一步作出信息共享行為，帶動其他員工作出信息共享行為，則最終策略是(共享，共享);否則最終策略為(不共享，不共享)。因此，企業(yè)應(yīng)實施區(qū)別性激勵機制，使一部分員工自愿先做出信息共享行為，員工之間的信息共享形成“信任博弈”。

結(jié)論2 區(qū)別性的激勵機制可打破員工與員工之間信息共享的“囚徒困境”。

1.4 仿真測試

對員工信息共享可變收益系數(shù)β，信息共享量i以及總收益W(π)進行Matlab仿真。假設(shè)b取值范圍為(0，1)，ρ取值范圍為(0，1)，σ=0.1，a= 50，θ～N(0，0.01)。

1)信息共享收益系數(shù)β隨著成本系數(shù)b、風險成本因子ρ值的增加而減少，b值與ρ值信息共享收益系數(shù)β具有負影響，如圖1所示。

圖1 可變收益系數(shù)β隨b值與ρ值的變化趨勢

2)信息共享量i隨著成本系數(shù)b、風險因子ρ值增加而減少，b值與ρ值信息共享量i具有負影響，如圖2所示。

圖2 信息共享量i隨b值與ρ值的變化趨勢

3)員工信息共享總收益W(π)整體變化趨勢是隨成本系數(shù)b值、風險因子ρ值的減少而增加，如圖3所示。

圖3 信息共享W(π)收益隨b值與p值的變化趨勢

通過上述的仿真測試可知:當企業(yè)信息共享環(huán)境越不穩(wěn)定、企業(yè)激勵機制越不明確時，員工進行信息共享成本系數(shù)b值與風險成本ρ值會越大，員工的信息共享量i值與可變報酬系數(shù)β值則會越小，員工信息共享報酬W(π)降低，導(dǎo)致員工不愿作出信息共享行為。

2 企業(yè)信息共享激勵策略分析

在企業(yè)信息共享中，員工擁有的信息量與重要性是不同的，本文將擁有高信息量的員工定義為高信息位勢員工，反之為低信息位勢員工。高信息位勢員工忠誠度高、信息共享意愿強;低信息位勢員信息共享意愿低、接受信息能力強。

2.1 高信息位勢員工激勵措施

高信息位勢員工是企業(yè)信息共享的主要對象。由結(jié)論1可知:為促使高信息位勢員工主動做出信息共享行為，應(yīng)將其激勵報酬與企業(yè)利潤直接聯(lián)系;在具體可行激勵機制上，可對高信息位勢員工實行股權(quán)激勵、薪資激勵等措施［7］;通過股權(quán)激勵與薪資激勵使高信息位勢員工肩負企業(yè)經(jīng)營風險，同時高信息位勢員工獲得的收益跟企業(yè)利潤息息相關(guān)。在此激勵措施的影響下，高信息位勢員工考慮當前與未來利益，必定會做出信息共享行為。

2.2 低信息位勢員工激勵措施

員工之間信息共享存在“信任博弈”。當高信息位勢員工主動做出信息共享行為時，低信息位勢員工也會做出信息共享行為。由結(jié)論2可知:對低信息位勢員工應(yīng)實行不同于高信息位勢員工的激勵措施。具體激勵措施可采取獎金激勵、發(fā)展激勵、培訓(xùn)激勵等措施［7－8］，當?shù)托畔⑽粍輪T工上升到高信息位勢時，再采取高信息位勢員工激勵方式，有利于節(jié)約企業(yè)信息共享激勵成本。

上述區(qū)別性激勵機制使高信息位勢員工主動做出信息共享行為，低信息位勢員工通過信息共享提升自身價值，各自期望收益不斷增長。區(qū)別性信息共享激勵機制有利于營造企業(yè)公平信息共享氛圍，使員工之間產(chǎn)生良性競爭意識，促進企業(yè)發(fā)展。

3 結(jié)束語

企業(yè)信息化作為引領(lǐng)經(jīng)濟增長的重要戰(zhàn)略模式，企業(yè)信息共享顯得尤為重要。企業(yè)對員工信息共享的激勵是長期的，激勵過大會造成激勵成本大幅增加，而且容易使員工形成短期行為;激勵過小難以促使員工做出信息共享行為。因此，本文以不對稱信息下委托代理理論建立企業(yè)信息共享激勵模型。首先對影響企業(yè)激勵行為與員工信息共享行為因子進行分析;其次構(gòu)建了企業(yè)與員工、員工與員工之間信息共享博弈收益矩陣，分析得出企業(yè)信息共享激勵機制的最優(yōu)策略;最后結(jié)合企業(yè)員工所處的高低信息位勢，提出具體的激勵措施。

［1］ 鄭秀榆，張玲玲.基于知識位勢的組織知識轉(zhuǎn)移與共享激勵機制研究［J］.中國管理科學，2008，(16):606－611.

［2］ Margaret H，Scott A，Scott L.The Effects of Preventive and Detective Controls on Employee Performance an Motivation［J］.Contemporary Accounting Research，2012，(29):432－452.

［3］ 蘇文兵，周齊武，李欣.中國企業(yè)信息共享及其影響因素［J］.現(xiàn)代管理科學，2009，(4):81－85.

［4］ 李璐.面向網(wǎng)絡(luò)中介的信息共享激勵系統(tǒng)動力學研究［D］.武漢:武漢理工大學，2012.

［5］ 張維迎.博弈論與信息經(jīng)濟學［M］.2版.上海:格致出版社，2012.

［6］ 羅彪，劉新雨，王成圓.基于“激勵相容”的企業(yè)集團績效信息管理機制分析［J］.運籌與管理，2013，22(1): 216－220.

［7］ 阮新進.企業(yè)激勵機制建設(shè)的幾點思考［J］.商業(yè)文化，2012，(12):47.

［8］ 劉鑫財，康健.中小企業(yè)激勵機制的不足及改進［J］.改革與開發(fā)，2013，(12):94－95.

(責任編輯 楊黎麗)

《重慶理工大學學報(自然科學)》影響因子再創(chuàng)新高

據(jù)科學技術(shù)文獻出版社出版的北京萬方數(shù)據(jù)公司2013版《中國科技期刊引證報告》，《重慶理工大學學報(自然科學)》影響因子達到0.784，在全國62家工業(yè)技術(shù)類大學學報中排名第2，在177家自然科學類大學學報中排名第8，創(chuàng)歷史新高。

影響因子現(xiàn)已成為國際上通用的期刊評價指標，它不僅是一種測度期刊有用性和顯示度的指標，而且也是測度期刊的學術(shù)水平，乃至論文質(zhì)量的重要指標?！吨貞c理工大學學報(自然科學)》影響因子的大幅提升，在一定程度上反映了雜志學術(shù)水平和影響力的提高，具有重要的意義。在此，衷心地感謝廣大的作者和讀者，以及長期關(guān)心、支持我們期刊發(fā)展的專家、學者。我們將繼續(xù)秉承“天道酬勤，格物至善;恪盡職守，全心全意”的社訓(xùn)，力爭期刊獲得更大的發(fā)展。

Enterprise Incentive Mechanism of Information Sharing with Principal-agency Theory

LIU Jia－linga，WU Xing－xub
(a.School of Computer Science and Engineering;b.School of Mechanic Engineering，Chongqing University of Technology，Chongqing 400054，China)

Based on principal－agency theory under asymmetric，and considering enterprise information sharing exists corporate incentive behavior of uncertainty and employees’information sharing behavior of uncertainty，the paper builds enterprise information incentive model.On the basis of incentive model of corporate and employees information sharing behaviors Game analysis，research results show that when employees receive incentive pay is directly connected with business interests help to make information sharing behavior of employees.And the information sharing between employees Game analysis shows that differential incentives can break between employees of“prisoner’s dilemma”information sharing behavior.Finally，the paper proposes specific incentives combined with employees’different information potential.

enterprise information sharing;Behavior Game;information potential;incentives

F208

A

1674－8425(2014)07－0097－05

10.3969/j.issn.1674－8425(z).2014.07.019

2014－03－22

重慶理工大學管理科學與工程開放課題資助

劉加伶(1963—)，女，四川樂山人，碩士，教授，主要從事信息管理與數(shù)據(jù)庫技術(shù)等方面研究。

劉加伶，伍星旭.基于委托代理理論的企業(yè)信息共享激勵機制［J］.重慶理工大學學報:自然科學版，2014 (7):97－101.

format:LIU Jia－ling，WU Xing－xu.Enterprise Incentive Mechanism of Information Sharing with Principal－agency Theory［J］.Journal of Chongqing University of Technology:Natural Science，2014(7):97－101.