姚 俊

研究背景與問題

越來越多的人認(rèn)為當(dāng)前中國已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)勞動(dòng)力短缺的時(shí)代。對此，蔡昉等人的解釋是中國的人口紅利逐步喪失，正日益接近“劉易斯拐點(diǎn)”①。但值得注意的是，自2004年以來中國外出農(nóng)民工的數(shù)量仍然保持著較高的增長速度，并且在2013年達(dá)到了2.69億人。理論解釋與現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)之間的悖論讓我們有必要尋找解釋“用工荒”現(xiàn)象的新路徑。其中，劉林平等和姚俊注意到了農(nóng)民工的高流動(dòng)率及其間隙與“用工荒”之間的因果關(guān)系②。雖然農(nóng)民工高流動(dòng)性背后有著不同于一般工人的特殊制度環(huán)境、社會(huì)環(huán)境乃至就業(yè)取向等原因，但也反映了其與資方之間高度不穩(wěn)定的勞資關(guān)系。從這個(gè)意義上來說，勞資關(guān)系的穩(wěn)定性程度與當(dāng)前愈演愈烈的“用工荒”現(xiàn)象之間存在密切的關(guān)聯(lián)性。在中國，由于對勞資糾紛的“過度”控制以及工人自組織能力的弱化，勞資關(guān)系的不穩(wěn)定更多的是通過工人“用腳投票”的方式表現(xiàn)出來，特別是近年來制造業(yè)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求的總體態(tài)勢大大增強(qiáng)了工人“市場討價(jià)還價(jià)的力量”，“用工荒”現(xiàn)象則正是當(dāng)前勞資關(guān)系不穩(wěn)定的常態(tài)化表征。在勞工充裕和廉價(jià)勞動(dòng)力比較優(yōu)勢明顯并存的時(shí)代，企業(yè)甚至有意營造不穩(wěn)定的勞資關(guān)系，并以此形成員工的高度流動(dòng)性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)降低用工成本和勞動(dòng)力的年輕化。而在勞動(dòng)力短缺和產(chǎn)業(yè)不斷轉(zhuǎn)型升級的背景下，穩(wěn)定的勞資關(guān)系對于企業(yè)生產(chǎn)則至關(guān)重要，企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、生產(chǎn)效率的提升乃至市場競爭力的增強(qiáng)都有賴于相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系。因此，對于任何企業(yè)來說，維持相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系至關(guān)重要，也成為企業(yè)管理和勞動(dòng)力市場治理的重大挑戰(zhàn)。

已有關(guān)于勞資關(guān)系穩(wěn)定性的文獻(xiàn)關(guān)注的重點(diǎn)是作為當(dāng)前產(chǎn)業(yè)工人主體的農(nóng)民工群體的就業(yè)穩(wěn)定性，大部分研究結(jié)果表明，城鄉(xiāng)二元化勞動(dòng)力市場中的就業(yè)歧視性因素③、最低工資制度與執(zhí)行方面的制度短缺④、較低水平的人力資本積累⑤、在求職過程中過于依賴內(nèi)生性社會(huì)網(wǎng)絡(luò)⑥等內(nèi)容是重要的決定性因素。以上關(guān)于農(nóng)民工就業(yè)穩(wěn)定性差的分析很大程度上是放在中國勞動(dòng)力城鄉(xiāng)流動(dòng)這一大的社會(huì)背景中進(jìn)行的，這種分析存在兩種明顯的傾向：一種是過度“社會(huì)化”傾向，將農(nóng)民工的高流動(dòng)性看作是制度性結(jié)果；另一種是“社會(huì)化不足”傾向，將就業(yè)穩(wěn)定性低歸因于該農(nóng)民工的人力資本和社會(huì)資本等個(gè)人特征因素。事實(shí)上勞資關(guān)系的穩(wěn)定涉及勞動(dòng)者和企業(yè)兩方，勞動(dòng)力的流動(dòng)是勞資雙方互動(dòng)博弈的結(jié)果。因此，更多的研究轉(zhuǎn)向從“關(guān)系”性角度分析企業(yè)處理勞資關(guān)系的行為和方式對勞動(dòng)力流動(dòng)的影響。在此方面形成了三種分析路徑：一是從勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)程度來研究制造業(yè)企業(yè)勞資關(guān)系的穩(wěn)定性，認(rèn)為工資和社會(huì)保險(xiǎn)福利等勞動(dòng)權(quán)益保障水平越高，員工的流動(dòng)性會(huì)越低⑦。二是將分析路徑由勞動(dòng)權(quán)益進(jìn)一步延伸到企業(yè)內(nèi)部處理勞資關(guān)系的路徑和方式，認(rèn)為處理勞資關(guān)系的不同模式?jīng)Q定了員工的不同權(quán)益實(shí)現(xiàn)狀態(tài)，進(jìn)而導(dǎo)致勞資關(guān)系穩(wěn)定性的不同結(jié)果。以長三角和珠三角為例，由于兩地企業(yè)在企業(yè)結(jié)構(gòu)和外在制度環(huán)境等方面的差異，在處理勞資關(guān)系的基本模式上形成了前者偏重“人情型”和“法治型”而后者傾向“市場型”的基本格局⑧，進(jìn)而導(dǎo)致珠三角外來工的流動(dòng)意愿更強(qiáng)⑨。三是將“關(guān)系性”路徑從企業(yè)進(jìn)一步拓展到更大的社區(qū)、城市乃至宏觀制度層面，正是因?yàn)橥鈦砉さ墓蛡蜿P(guān)系脫離于企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)、制度安排以及更大范圍的社區(qū)、城市的文化、公共服務(wù)及社會(huì)制度，才導(dǎo)致了其就業(yè)上的高流動(dòng)性⑩。

雖然相關(guān)研究實(shí)現(xiàn)了路徑改進(jìn)，但仍存有缺陷：一是幾乎所有研究都是針對外來工的，而忽略了對本地工的分析。一方面在次級勞動(dòng)力市場上也存在著大量本地工受雇于各類制造業(yè)企業(yè)，他們同樣面臨著工資等勞動(dòng)權(quán)益問題；另一方面當(dāng)外來工“結(jié)構(gòu)的力量”得到加強(qiáng)時(shí)，本地工與企業(yè)“討價(jià)還價(jià)”的力量同樣得到了加強(qiáng)。因此，對于本地工的分析應(yīng)該包含在勞資關(guān)系穩(wěn)定性研究之內(nèi)。二是忽視了企業(yè)的行動(dòng)視角，已有研究著重于揭示外來工高就業(yè)流動(dòng)性的形成機(jī)制，無論是從制度、外來工的屬性特征或是與企業(yè)的勞資關(guān)系出發(fā)，都是面向工人視角進(jìn)行研究的，而缺少企業(yè)如何應(yīng)對愈演愈烈的“用工荒”的實(shí)然研究。三是忽視了勞動(dòng)過程的影響，雖然已有研究注意到了勞資關(guān)系模式與雇傭關(guān)系特征的影響，但這種分析仍然具有鮮明的結(jié)構(gòu)主義傾向。事實(shí)上勞資關(guān)系除了體現(xiàn)在宏觀的勞動(dòng)權(quán)益上更蘊(yùn)藏在微觀的勞動(dòng)過程當(dāng)中，具體勞動(dòng)過程中形成的權(quán)力關(guān)系與工人的主體性因素也影響到了勞資關(guān)系的穩(wěn)定性。因此，勞動(dòng)過程應(yīng)成為企業(yè)行動(dòng)視角的重要分析內(nèi)容?；谝陨匣九袛?，本文將本地工納入勞資關(guān)系穩(wěn)定性的研究中來，通過企業(yè)行動(dòng)的視角，進(jìn)一步分析當(dāng)本地工擁有更強(qiáng)結(jié)構(gòu)性力量時(shí)，作為勞動(dòng)密集型用工者的資方是如何在較低的勞動(dòng)權(quán)益水平上維持企業(yè)相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系的。

調(diào)查過程與個(gè)案概況

本文選取的調(diào)查對象Q廠位于江蘇省南部的Y市，Y市曾經(jīng)是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為核心的蘇南發(fā)展模式的重要策源地。Q廠創(chuàng)辦于1989年，初為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，在20世紀(jì)90年代中后期改制為私營企業(yè)。Q廠的規(guī)模在40人左右，經(jīng)營情況比較穩(wěn)定。和長三角的許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)一樣，Q廠從老板到普通工人在內(nèi)的所有員工都是本地人。本文的實(shí)地調(diào)查在2014年春節(jié)前后展開，主要對老板、管理者和普通工人進(jìn)行了結(jié)構(gòu)式訪談，訪談對象包括兩名管理者和8位工人；除此之外，還查閱了工人工資報(bào)表等書面資料。

(一)本地工的基本構(gòu)成

從表1可以看出Q廠員工的一些基本特征：一是平均年齡偏大，達(dá)到了52.5歲，全廠沒有40歲以下的員工；二是女性職工比例偏高，占到了59.5%，顯然這與Q廠所從事的機(jī)械加工行業(yè)的生產(chǎn)屬性并不吻合；三是在廠工作時(shí)間較長，平均在廠時(shí)間達(dá)到了16年，其中有40.5%的員工在廠時(shí)間超過了20年，由此可以判斷Q廠的員工流失率很低，可以說在當(dāng)前勞動(dòng)力相對短缺的背景下實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

表1 Q廠員工基本屬性情況

(二)工資、福利與權(quán)益保障

已有的來自外來工的實(shí)證研究結(jié)果表明，工資收入、勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)權(quán)益等是決定就業(yè)流動(dòng)性的顯著變量。按照這種因果邏輯，既然Q廠的勞資關(guān)系穩(wěn)定性很高，那么就應(yīng)該有較高的待遇水平，但事實(shí)并非如此。首先，在工資與福利方面，以2013年為例，Q廠員工年平均工資為3.05萬元，其中普通工人的平均工資為2.81萬元，男工的平均工資為3.81萬元，女工的平均工資為2.53萬元。由于Q廠所生產(chǎn)的產(chǎn)品在當(dāng)?shù)夭]有形成產(chǎn)業(yè)集群，因此，我們很難進(jìn)行同類企業(yè)工資的橫向比較。但是與同年Y市的職工年平均收入3.66萬元相比，Q廠的收入水平在當(dāng)?shù)貙儆谄滤?。在社?huì)保險(xiǎn)購買方面，Q廠為所有職工購買了醫(yī)療和工傷保險(xiǎn)，員工可以自愿選擇是否購買養(yǎng)老保險(xiǎn)。在職工福利方面，每天提供免費(fèi)的工作餐一次，逢年過節(jié)有一些福利禮品(全年價(jià)值不超過800元)。其次，在權(quán)益保障方面，以前幾乎不簽訂勞動(dòng)合同，后因?yàn)檗k理社會(huì)保險(xiǎn)而補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同；按月發(fā)放工資，從不拖欠；夏季高溫季節(jié)象征性發(fā)放一些高溫補(bǔ)貼；實(shí)施8小時(shí)工作制，偶爾會(huì)加班；工作環(huán)境一般，個(gè)別工種存在一定職業(yè)病和工傷風(fēng)險(xiǎn)；不存在侵犯工人基本人權(quán)的現(xiàn)象，能妥善處理工傷事件。

從以上數(shù)據(jù)可以看到，Q廠雖然秉承長三角地區(qū)“人情型”企業(yè)管理傳統(tǒng)，在職工勞動(dòng)權(quán)益和人權(quán)保障方面做得較好，但工資收入和福利水平在當(dāng)?shù)貐s屬于較低水平，甚至對外來工都沒有太大吸引力。即便如此，Q廠仍能在勞動(dòng)力相對短缺的背景下保持穩(wěn)定的勞資關(guān)系。顯然，無論是制度環(huán)境、勞動(dòng)力基本特征或是勞動(dòng)權(quán)益視角都無法對此做出合理的解釋。正如上文所述，這就要求更深入地挖掘企業(yè)行動(dòng)的微觀過程，進(jìn)一步分析企業(yè)在穩(wěn)定的勞資關(guān)系形成上所施行的控制技術(shù)。

制造穩(wěn)定的技術(shù)：由雇傭關(guān)系到勞動(dòng)過程的連續(xù)統(tǒng)

從關(guān)于外來工高流動(dòng)性解釋的現(xiàn)有文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，外來工求職過程中受到的人力資本約束、對社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的高度依賴性、在職過程中的工資等勞動(dòng)權(quán)益實(shí)現(xiàn)程度與工作內(nèi)適應(yīng)等都是影響其就業(yè)穩(wěn)定性的顯著因素。由此可見，對于勞資關(guān)系當(dāng)中的工人來說，影響其就業(yè)穩(wěn)定性的因素是一個(gè)從求職到在職的連續(xù)性過程，而不必然表現(xiàn)為單一環(huán)節(jié)的作用。反過來說，從企業(yè)行動(dòng)視角來說，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定性也將會(huì)是一個(gè)連續(xù)性的過程，企業(yè)的行動(dòng)不僅表現(xiàn)在雇傭關(guān)系建立之后的勞資互動(dòng)當(dāng)中，也反映在企業(yè)的用工策略之上。求職與在職時(shí)間上的先后邏輯關(guān)系只是說明勞資關(guān)系中的兩個(gè)環(huán)節(jié)都可能影響到就業(yè)的穩(wěn)定性，而關(guān)于勞動(dòng)過程的相關(guān)研究則讓我們看到求職與在職之間通過內(nèi)在邏輯連接為一個(gè)連續(xù)統(tǒng)。以外來工為例，大量研究注意到了“關(guān)系”網(wǎng)絡(luò)對求職的影響；而從勞動(dòng)過程視角看來，“關(guān)系”并沒有因求職而終結(jié)，而是被帶入了在職的勞動(dòng)過程，關(guān)系以及其中蘊(yùn)含的價(jià)值和文化塑造了勞動(dòng)過程中的控制與反抗的特殊機(jī)制和策略，進(jìn)而演繹出一種獨(dú)特的“關(guān)系霸權(quán)”生產(chǎn)政體。同樣，企業(yè)在維持勞資關(guān)系穩(wěn)定性的行動(dòng)策略上也可能不僅僅簡單反映在用工和勞資互動(dòng)這兩種先后的邏輯過程中，更可能是在用工策略和勞動(dòng)過程中的控制策略之間通過某種內(nèi)在的邏輯形成了更為緊密和隱秘的連續(xù)統(tǒng)模式，并通過這種連續(xù)統(tǒng)模式實(shí)現(xiàn)了勞資關(guān)系的穩(wěn)定性。

對于Q廠來說，這種由用工策略到勞動(dòng)過程控制策略的連續(xù)統(tǒng)模式又因工廠內(nèi)部工人的分化而演變?yōu)閮煞N具體的操作方式。工人分化的研究源于馬克思，最早用于工人的階級意識(shí)與認(rèn)同形成的分析。在此之后由湯普森等人開辟的新研究路徑強(qiáng)調(diào)了工人階級形成過程中的主體性因素；裴宜理在《上海罷工》中提出了“不同的工人有不同的政治”的觀點(diǎn)，用來分析工人在地緣、工種和行會(huì)邊界上的分化；吳清軍通過國有企業(yè)改制過程中形成的工人的不同身份類型來分析其不同的行動(dòng)邏輯。事實(shí)上，工人分化不僅是一種客觀存在的社會(huì)事實(shí)，它在另一方面還成為管理者刻意制造的一種控制機(jī)制，通過由于勞動(dòng)分工、技術(shù)、市場能力、性別和族群等主體性因素導(dǎo)致的勞工分化對工人進(jìn)行控制。正是基于這種勞工分化，我們可以看到在同一工廠當(dāng)中可能針對不同勞動(dòng)者形成不同的生產(chǎn)政體，同樣Q廠也存在著針對不同工人的勞資關(guān)系穩(wěn)定性控制的連續(xù)統(tǒng)模式。與大多數(shù)工廠一樣，Q廠存在著由于現(xiàn)代勞動(dòng)分工專業(yè)化程度提高造成的技工和普工之間的分化。通常技工和普工面對的是不同的勞動(dòng)力市場競爭，因而職業(yè)角色期待也不同，管理者正是將這種差異納入到其用工策略當(dāng)中去，針對技工和普工實(shí)施不同的雇傭策略和勞動(dòng)過程控制策略，并形成不同的勞資關(guān)系穩(wěn)定性控制的連續(xù)統(tǒng)模式，在這一過程中工人的性別、年齡等主體性因素也被有差別地進(jìn)行運(yùn)用。

(一)雇傭關(guān)系：本地工穩(wěn)定

不可否認(rèn)，像Q廠這樣的原鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槠渖詈竦纳鐓^(qū)共同體背景而全部使用本地工，但隨著企業(yè)改制的完成和外來工的大量涌入，Q廠仍然維持原來的用工方式則主要基于本地工更加穩(wěn)定的考慮。而在勞動(dòng)力短缺的環(huán)境下，本地工的穩(wěn)定性就不再來自于其相對于外來工的一些特有的社會(huì)屬性，而反映出管理者在雇傭上的控制技術(shù)。

1.技術(shù)工：雙重嵌入型雇傭關(guān)系

在勞動(dòng)力市場上，個(gè)體的求職行為是嵌入在其所處的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中的，這已經(jīng)為諸多實(shí)證研究所證明，同時(shí)對于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)如何作用于個(gè)體的求職行動(dòng)也有充分的論述。反過來，在勞動(dòng)力短缺的時(shí)代，管理者的雇傭行為同樣也會(huì)運(yùn)用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與求職者所不同的是管理者的目的是為了形成更加穩(wěn)固的勞資關(guān)系。在Q廠，幾乎所有技術(shù)工的雇傭都是依賴于社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，Q廠從來沒有發(fā)布過正式的招工信息，雇傭的技工直接來自于管理者或是在職工人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。對此Y老板的解釋是：

廠里最主要的技工就是車床、電焊，手藝怎么樣、人品性格怎么樣不是現(xiàn)場幾下子就能看得出來的，一般都是自己通過親戚朋友找，或者是通過親戚朋友找到我的，這樣的都比較知根知底，雖然都是口頭上合約，但都不會(huì)隨便跑的。不穩(wěn)當(dāng)?shù)牟桓乙?，生產(chǎn)進(jìn)程耽誤不起的。(Y老板，男，64歲)

由此可見，一方面通過這種招聘方式技工主動(dòng)或被動(dòng)地嵌入到了老板編織的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中去了，同樣所形成的勞資關(guān)系也是嵌入在社區(qū)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的。這種用工方式在確保工人的勞動(dòng)權(quán)益和消解勞資關(guān)系緊張的同時(shí)，也給身處關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的工人帶來了一定的“人情”壓力，這種壓力會(huì)成為技工離職的阻力，但就像“關(guān)系霸權(quán)”所具有的脆弱性特征一樣，這種“人情”壓力的作用正日趨變小。而真正能夠發(fā)揮作用的則是通過這種招聘方式將技術(shù)工人嵌入到相應(yīng)的職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中去。通常技術(shù)工人往往從事某一類特殊工種，比如電焊，由于分工更加專業(yè)，某一類技工的勞動(dòng)力市場相對比較封閉和穩(wěn)定，而老板會(huì)通過行業(yè)內(nèi)社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所構(gòu)建的當(dāng)?shù)剡@一工種的職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)來對該工人的技術(shù)、人品和預(yù)期工價(jià)進(jìn)行了解和評估。同時(shí)由于本地工就業(yè)市場穩(wěn)定，在當(dāng)?shù)?，工人往往是嵌入在此類職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中的，他們的勞動(dòng)力價(jià)值不但取決于勞動(dòng)力市場供求狀況和其自身的勞動(dòng)力使用價(jià)值，也取決于其在職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中的口碑水平。在這一網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中，技術(shù)工人的貿(mào)然離職行為會(huì)使得其在職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中的口碑受損，進(jìn)而影響其再次就業(yè)和工資水平。由此可見，管理者招聘技工的方式反映的是一種雙重嵌入型的雇傭關(guān)系，只是這種雇傭關(guān)系在形成穩(wěn)定勞資關(guān)系上更多反映的是職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)背后所產(chǎn)生的信息壓力，當(dāng)然信息壓力當(dāng)中所反映的利益關(guān)系在表面上為人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)所帶來的人情壓力所掩飾起來，并塑造出一種“溫情脈脈”的用工方式。

2.普工：大量使用次級勞動(dòng)力

對于Q廠來說，穩(wěn)定普工的基本策略就是盡量使用次級勞動(dòng)力。事實(shí)上使用次級勞動(dòng)力并不是什么新鮮做法，在工業(yè)化早期，企業(yè)主大量使用婦女、童工等次級勞動(dòng)力的目的在于降低勞動(dòng)力成本，榨取更多的剩余價(jià)值。而在這里使用次級勞動(dòng)力有兩個(gè)不同之處：一是這里的“次級勞動(dòng)力”并不是就勞動(dòng)力商品本身的勞動(dòng)質(zhì)量而言，而是就勞動(dòng)力市場上的供需關(guān)系而言。二是“次級勞動(dòng)力”使用并沒有造成雇主的“污名化”，反而強(qiáng)化了工人對于企業(yè)的認(rèn)同以及勞動(dòng)力的穩(wěn)定性。

在實(shí)踐中，Q廠主要通過對“40、50人員”特別是女性“40、50人員”的雇傭，成功地將社會(huì)和經(jīng)濟(jì)上處于弱勢位置上的次級勞動(dòng)力穩(wěn)定地配置到生產(chǎn)線上。在這一過程中，中老年女性在勞動(dòng)力市場上的劣勢以及她們所承擔(dān)的傳統(tǒng)家庭角色成為Q廠通過使用次級勞動(dòng)力達(dá)到勞資關(guān)系穩(wěn)定的中介變量。一方面，中老年女性學(xué)歷層次較低，也缺乏必要的技能，反應(yīng)力和體力也不如普通工人，在正規(guī)勞動(dòng)力市場上通常受到排斥；另一方面，Q廠延續(xù)了鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)“社區(qū)里的企業(yè)”這一基本特征，特別是在勞動(dòng)過程中的若干控制技術(shù)方便了這些中老年女性對家庭的照顧和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的參與。因此，Q廠的中老年女工很認(rèn)同Q廠給她們提供的工作機(jī)會(huì)，她們與管理者共同將在Q廠的工作建構(gòu)為一份“劃得來的工作”。就像一位女工理解的：

“雖說現(xiàn)在是工人吃香，但像我們這樣五十幾歲的人，一般的工廠也不要，又沒有什么特別的技能。能要我們這樣子人的要么就是做清潔工要么就是飯店做雜工，而且主要還要到城里(指縣城)上班，我們也就只能待在Q廠了。”(女工L，54歲)

除此之外，次級勞動(dòng)力本身的社會(huì)角色認(rèn)知和個(gè)體定位是勞資關(guān)系穩(wěn)定的重要來源。勞動(dòng)者的反應(yīng)方式取決于他們?nèi)绾慰创约?，對于中老年女性來說，無論是社會(huì)還是家庭都不可能將她們的角色定位為“家庭的頂梁柱”，通常在這個(gè)年齡她們的子女也都已經(jīng)成家立業(yè)，與其他年齡段的工人相比她們的養(yǎng)家經(jīng)濟(jì)壓力反而是最小的，工資性收入對于她們來說僅僅是一種家庭的“補(bǔ)貼性收入”。她們會(huì)將自己的工作定位成一種“半耕半工”家計(jì)模式當(dāng)中的一部分，“在家也是閑著”成為Q廠女工的一種普遍共識(shí)，因此，在機(jī)會(huì)成本幾乎為零的個(gè)體認(rèn)知面前，即使是較低的工資收入也不太影響其工作的穩(wěn)定性。

(二)勞動(dòng)過程：“穩(wěn)定”本地工

已有的定量研究注意到了勞動(dòng)關(guān)系和工作內(nèi)適應(yīng)等變量對員工工作穩(wěn)定性具有顯著性影響，但仍忽視了具體的勞動(dòng)過程對穩(wěn)定雇傭關(guān)系的作用。事實(shí)上，管理者不僅在工人的選擇和雇傭方式、雇傭過程上實(shí)施技術(shù)控制，而且在進(jìn)入到具體勞動(dòng)過程中時(shí)，仍然會(huì)延續(xù)雇傭關(guān)系形成階段的控制技術(shù)，進(jìn)一步穩(wěn)定工人對雇傭關(guān)系的認(rèn)同，達(dá)到連續(xù)性控制和穩(wěn)定雇傭關(guān)系的目的。在Q廠，我們看到在勞動(dòng)過程當(dāng)中，延續(xù)著來自雇傭關(guān)系形成階段的控制技術(shù)，存在著人際與職業(yè)聲望雙重網(wǎng)絡(luò)、次級勞動(dòng)力主體性等非制度性資源，并且針對技術(shù)工和普工形成了不同的控制技術(shù)連續(xù)統(tǒng)模式。

1.技術(shù)工：制造競爭與分化

人際關(guān)系與職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)是Q廠搜索和獲得技工的重要資源，并且這兩種網(wǎng)絡(luò)對技工的離職行為會(huì)起到一定的抑制作用。而這種抑制作用能夠發(fā)揮多大的作用，有賴于將這兩種網(wǎng)絡(luò)帶入到具體的勞動(dòng)過程，作為可利用的資源被納入到權(quán)力結(jié)構(gòu)中，成為穩(wěn)定勞資關(guān)系的控制手段。具體來說，勞動(dòng)過程中的控制技術(shù)包括：一是嵌入在職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中的浮動(dòng)年薪制成為制造競爭的工具。與普工實(shí)施計(jì)件工資不同，技工通常實(shí)施年薪制，每個(gè)月領(lǐng)取固定工資，年底根據(jù)工作量和企業(yè)效益補(bǔ)足獎(jiǎng)金。首先，這種年薪制保證了技術(shù)工人短期內(nèi)的穩(wěn)定性(至少一年內(nèi))。其次，年薪制的浮動(dòng)與職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合制造了技術(shù)工人在穩(wěn)定性上的競爭。一般來說技工在廠工作年限越長，年薪也會(huì)越高，這接近于布洛維所說的內(nèi)部勞動(dòng)力市場制度，Q廠也運(yùn)用這一技術(shù)增加技術(shù)工對工廠的忠誠度。但Q廠的特殊性在于技術(shù)工年薪的浮動(dòng)頻率和幅度是受制于職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)的，通常一個(gè)跳槽技術(shù)工人的預(yù)期年薪是由現(xiàn)有年薪水平和由管理者評判的職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)來決定的，一個(gè)技術(shù)工在同一企業(yè)穩(wěn)定就業(yè)時(shí)間越長，原有年薪水平越高，其跳槽能夠增長的預(yù)期收入越高，而管理者往往根據(jù)職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中跳槽能夠帶來的收入增長來確定技術(shù)工的年薪浮動(dòng)。對于技術(shù)工來說，無論基于不跳槽的年薪小幅浮動(dòng)還是基于跳槽的年薪大幅增長，增加在同一企業(yè)的穩(wěn)定就業(yè)時(shí)間已經(jīng)成為一種不得已的理性選擇，而年薪水平和增長幅度的非公開性又造成了技術(shù)工人在增加穩(wěn)定就業(yè)時(shí)間上的競爭性。

像我們這種人不是說跳得越勤，工資就越高的，很可能會(huì)越跳越低的；什么時(shí)候跳，怎么跳都是很有說法的，每一個(gè)人都很不一樣的。說到底是和老板相互抬轎子，你干的時(shí)間越長，老板也把你抬得越高，你不動(dòng)，老板也就穩(wěn)住了其他人。(電焊工，男，42歲)

二是嵌入在人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的差異化福利待遇成為制造分化的工具。對于本地工來說，他們所具有的地方公民身份增加了其在勞動(dòng)過程中“工業(yè)公民”的身份屬性，雖然先賦性的人際關(guān)系也會(huì)被納入到勞動(dòng)過程當(dāng)中，但無法起到建筑工“關(guān)系霸權(quán)”模式當(dāng)中生產(chǎn)忠誠的作用。通常，Q廠管理者會(huì)私下給予與自己“關(guān)系”親近的技工更好的待遇，具體包括提高社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)檔次、更多的過節(jié)紅包、節(jié)日宴請等。管理者通過非公開化的差異化福利待遇與部分本來就有“關(guān)系”的技工進(jìn)一步拉近了“關(guān)系”。與“關(guān)系霸權(quán)”不同，這種實(shí)施“人情壓力”的技術(shù)主要起到約束“不滿”的作用，管理者希望這些“關(guān)系”親近的技工能夠在穩(wěn)定就業(yè)上扮演領(lǐng)頭羊的角色。這樣，差異化福利待遇就框住了部分技術(shù)工人，由于這部分工人的穩(wěn)定性又傳導(dǎo)到了整個(gè)職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)中的工資預(yù)期和流動(dòng)預(yù)期，進(jìn)而影響到更多技術(shù)工人的穩(wěn)定性。

都有點(diǎn)沾親帶故，要走的話臉上總有點(diǎn)掛不住。老板也不是沒有照顧到你，力所能及的好處還都是給了的，能這樣就已經(jīng)不錯(cuò)了。再說了，到哪里還不都一樣，老板都是要賺錢的，否則人家開廠干什么呢！(數(shù)控車床操作工，男，40歲)

由此可見，雖然從表面上看勞動(dòng)過程中勞資關(guān)系穩(wěn)定性的實(shí)現(xiàn)有賴于浮動(dòng)年薪制和差異化福利待遇這兩項(xiàng)控制技術(shù)，但這兩項(xiàng)技術(shù)背后真正發(fā)揮作用的是雇傭階段就已經(jīng)開始發(fā)揮作用的人際關(guān)系與職業(yè)聲望兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)。另外，這也說明網(wǎng)絡(luò)機(jī)制在進(jìn)入勞動(dòng)過程中，其如何形塑控制機(jī)制與策略并不一定源于其本身，而是在于網(wǎng)絡(luò)機(jī)制與其他控制手段相結(jié)合更好地放大了這些控制手段的作用。

2.普工：最大限度維持次級勞動(dòng)力的主體性

在雇傭關(guān)系的形成上，中老年女性在勞動(dòng)力市場上的“次級”特征和自身對“次級特征”的認(rèn)知決定著普工的穩(wěn)定性。而在進(jìn)入到勞動(dòng)過程中，管理者并沒有通過無差別的制度化過程來消解中老年女性的“次級特征”，而是使這些次級勞動(dòng)力的主體性得到維持和強(qiáng)化，成為一種制造認(rèn)同的管理策略，同時(shí)得到次級勞動(dòng)力自身的認(rèn)同與響應(yīng)。

具體來說，勞動(dòng)過程中的基本控制技術(shù)主要有兩項(xiàng)：一是通過彈性勞動(dòng)時(shí)間的實(shí)施，提升普工工作的“性價(jià)比”。Q廠通過整合工序，提高單位勞動(dòng)效率。對于普通工來說，雖然單件和計(jì)件工資總額不高，但由于工廠內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了工序整合，普工在一周內(nèi)的工作時(shí)間可能被縮短為四天，或者維持工作幾天休息幾天的模式。這樣一方面節(jié)省了工廠日常運(yùn)行的水、電和工作餐開支，另一方面也提高了普工單位勞動(dòng)時(shí)間的報(bào)酬，對于普通工人來說，他們更加認(rèn)同上一天班掙了多少錢。女性、中老年這些次級勞動(dòng)力的主體性特征通過彈性工作制被強(qiáng)化，這種彈性工作制是符合人們對于女性和中老年這些勞動(dòng)能力相對較弱者的勞動(dòng)角色期待的，正如一位女工所說：

“雖然一個(gè)月收入不太高，但算算上班的時(shí)間，也還是劃算的。畢竟也都是五十幾歲的人了，比不了年輕人了，天天忙得很自己也吃不消，這樣不是很忙還是很照顧我們的，我們也愿意在這里上班。就是做保潔工，都是要天天上班的。”(女工H，51歲)

二是通過更加人性化的管理控制，減輕工廠專制主義對工人的支配。在工廠的自動(dòng)化生產(chǎn)線當(dāng)中，管理者可以借助機(jī)器對于工人生產(chǎn)節(jié)奏的分解來實(shí)現(xiàn)對“活勞動(dòng)”的統(tǒng)治，但這在勞動(dòng)過程中要依賴于工廠紀(jì)律體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)行，等級制形式的控制成為勞動(dòng)過程的固有特征。通常，“社會(huì)的自我保護(hù)”機(jī)制會(huì)削弱這種等級制控制，在長三角地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)嵌入當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)的“人情型”管理模式在Q廠被一直延續(xù)和擴(kuò)大，Q廠在作息時(shí)間規(guī)定、規(guī)章制度執(zhí)行、薪酬管理方式上都更加貼近工人的生活，對于普工來說，工作盡可能像農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一樣成為日常生活的一種延伸，而不是成為機(jī)器的附屬品。一般來說，中老年人都應(yīng)該得到更多的尊重，女性特別是農(nóng)村女性應(yīng)承擔(dān)更多照顧家庭的責(zé)任，這是她們基于社會(huì)道德與規(guī)范對自己社會(huì)角色的基本定位。這種勞動(dòng)過程中的人性化管理控制策略是符合他們的角色定位的，并能夠得到其認(rèn)同，一位女工如是說：

這邊的太陽能廠工資是高不少，但規(guī)矩也大啊，不能遲到早退，上班時(shí)間不能隨便離廠，有事請假也不方便，管的事情也多，一點(diǎn)不符合規(guī)定就會(huì)被扣工資，不像我們廠里這么自在，我們都自在慣了。(女工Z，50歲)

次級勞動(dòng)力身上的性別和年齡上的主體性特征是先于勞動(dòng)過程而存在的普遍性社會(huì)認(rèn)知，只是在Q廠通過彈性勞動(dòng)時(shí)間和弱化的勞動(dòng)支配權(quán)力關(guān)系等控制技術(shù)進(jìn)一步強(qiáng)化了工人的這種認(rèn)知。這種主體性特征與勞動(dòng)過程控制技術(shù)的相互建構(gòu)和相互促進(jìn)，一方面實(shí)現(xiàn)了對馬克思意義上“活勞動(dòng)”的有效控制；另一方面更重要的是勞動(dòng)過程最大限度地契合了次級勞動(dòng)者的主體性特征，并且這些控制技術(shù)得到工人自己基于主體性的認(rèn)同和響應(yīng)。相應(yīng)地，正是這種認(rèn)同形成了維系穩(wěn)定勞資關(guān)系的連續(xù)統(tǒng)方式。

結(jié)論：連續(xù)統(tǒng)控制方式與社會(huì)力量的異化使用

在勞資契約關(guān)系形成的交換過程中，勞資雙方都對各自的權(quán)利與義務(wù)的理解充滿了不確定性。這種不確定性往往不是正式契約所能解決的，來自Q廠的實(shí)踐也證明了幾乎不簽訂勞動(dòng)合同存在一定的合理性。而穩(wěn)定的勞資關(guān)系本質(zhì)上應(yīng)屬于一種心理契約，并且是一種期限較長、交換內(nèi)容不確定、具有情感投入的關(guān)系型心理契約。在這種心理契約的達(dá)成過程中，勞資雙方特別是工人一方在權(quán)利與義務(wù)上尋找到一種平衡感是至關(guān)重要的。從表面上看，這種平衡感屬于個(gè)體心理的范疇；究其本質(zhì)這種平衡感獲得與否并不來自于工人的心理體驗(yàn)，也不來自于馬克思主義意義上的“階級意識(shí)”，而更多的來自于勞資關(guān)系由建立到實(shí)施全過程中的一種社會(huì)建構(gòu)。在這種平衡感的建構(gòu)過程中，一切可能的資源要素都可能成為管理者和工人爭奪的對象，從勞資關(guān)系的建立到具體的勞動(dòng)過程都可能成為平衡感建構(gòu)控制權(quán)爭奪的場域。在李靜君看來，在勞動(dòng)過程之外的、過去那些被看作是階級關(guān)系附屬的產(chǎn)品從一開始就被資方用于控制工人，他們外生于勞動(dòng)過程，又在生產(chǎn)過程中被生產(chǎn)和再生產(chǎn)，并與階級一起交互建構(gòu)成為權(quán)力關(guān)系的基礎(chǔ)。這種“社會(huì)影響工場”的取向同樣適用于工人“平衡感”的建構(gòu)，在Q廠我們可以看到，那些來自于工場之外的社會(huì)主流價(jià)值觀念對于中老年女性等次級勞動(dòng)力價(jià)值和角色的定位以及次級勞動(dòng)力本身對自己、工作價(jià)值以及勞資關(guān)系的認(rèn)識(shí)成為管理者對普工群體建構(gòu)“平衡感”的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)和實(shí)施工具；而源自于工人和管理者之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被帶入到勞資關(guān)系建立與勞動(dòng)過程當(dāng)中，通過人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的福利待遇差異制造技術(shù)工人間的分化進(jìn)而傳導(dǎo)到職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中進(jìn)一步制造工人在就業(yè)穩(wěn)定性上的競爭，通過這種競爭技術(shù)工人在當(dāng)前較低的收入待遇和未來高工資的預(yù)期之間獲得一種“平衡感”。

因此，對于以次級勞動(dòng)力為主的普工來說，其權(quán)利與義務(wù)平衡感的實(shí)現(xiàn)所利用的是一種社會(huì)輿論的建構(gòu)，是社會(huì)輿論對于中老年人和女性主體性特征的社會(huì)建構(gòu)。正是管理者在勞動(dòng)力雇傭和使用過程中通過社會(huì)輿論將次級勞動(dòng)力的主體性特征投射到其心理上，實(shí)現(xiàn)了其心理結(jié)構(gòu)上的平衡。對于技術(shù)工來說，其權(quán)利與義務(wù)平衡感的實(shí)現(xiàn)依賴的是由管理者主動(dòng)建構(gòu)的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和技術(shù)工職業(yè)聲望網(wǎng)絡(luò)，是管理者對社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的利用和再造。由此可見管理者在建構(gòu)連續(xù)性控制方式時(shí)充分利用了社會(huì)的力量，對于普工來說，這種社會(huì)力量表現(xiàn)為社會(huì)對次級勞動(dòng)力主體性的建構(gòu)；對于技術(shù)工來說，這種社會(huì)力量表現(xiàn)為“關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”這種社會(huì)性工具的使用。

按照波蘭尼的說法，近現(xiàn)代以來西方文明的核心就是自我調(diào)節(jié)市場的擴(kuò)展和社會(huì)自我保護(hù)機(jī)制的共存與矛盾運(yùn)動(dòng)構(gòu)成的“雙向運(yùn)動(dòng)”。社會(huì)的力量最初為人們所認(rèn)識(shí)是由于其所發(fā)揮的避免人們?yōu)槭袌鰴C(jī)制所侵蝕的屏障作用。在勞資關(guān)系當(dāng)中，中老年、女性這些社會(huì)話語中對“弱勢”的界定在一定程度上影響著企業(yè)的管理方式，比如在Q廠實(shí)行的“彈性工作時(shí)間”和“更加人性化的管理制度”；而由鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)改制而來的Q廠將勞資關(guān)系嵌入到社區(qū)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中的傳統(tǒng)，更加突出社會(huì)的保護(hù)作用，這集中反映在處理勞資關(guān)系中的“人情型”模式，這種“人情型”企業(yè)管理模式往往保障了工人工資的足額按時(shí)發(fā)放、較高的社會(huì)保險(xiǎn)參保率、寬松的工作環(huán)境以及工人人權(quán)的絕對保障等。但當(dāng)這種社會(huì)的力量在勞資關(guān)系當(dāng)中被不同立場的一方使用時(shí)，就會(huì)發(fā)生異化的現(xiàn)象。本來能夠?qū)趧?dòng)者產(chǎn)生保護(hù)作用的社會(huì)話語和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，反過來又可能成為約束工人退出的一種力量，并且這種約束是通過制造“平衡感”的“霸權(quán)模式”來實(shí)現(xiàn)的。

從以上連續(xù)統(tǒng)控制方式當(dāng)中我們更多地看到了一種“社會(huì)力量的異化”而幾乎沒有發(fā)現(xiàn)一套穩(wěn)定勞資關(guān)系的制度化機(jī)制。從工人的社會(huì)屬性來看，本地工的就業(yè)穩(wěn)定性無疑是高于外地工的，但即便如此，為什么中小企業(yè)在與天生具有穩(wěn)定性的本地工建立勞資關(guān)系時(shí)，不愿意通過正規(guī)的渠道和投入資源來培養(yǎng)員工的忠誠度，而是通過其他控制手段來實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的穩(wěn)定性呢？這是一個(gè)值得進(jìn)一步思考的問題。

①蔡昉：《勞動(dòng)力無限供給時(shí)代的結(jié)束》，《金融經(jīng)濟(jì)》2008年第2期。

②劉林平、萬向東、張永宏：《制度短缺與勞動(dòng)短缺——“民工荒”問題研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2006年第8期；姚?。骸读鲃?dòng)就業(yè)類型與農(nóng)民工工資收入——來自長三角制造業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)》，《中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》2010年第11期。

③嚴(yán)善平：《人力資本、制度與工資差別——對大城市二元?jiǎng)趧?dòng)力市場的實(shí)證分析》，《管理世界》2007年第6期。

④⑧劉林平、萬向東、張永宏：《制度短缺與勞動(dòng)短缺——“民工荒”問題研究》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2006年第8期。

⑤姚先國、賴普清：《中國勞資關(guān)系的城鄉(xiāng)戶籍差異》，《經(jīng)濟(jì)研究》2006年第7期。

⑥翟學(xué)偉：《社會(huì)流動(dòng)與關(guān)系信任——也論關(guān)系強(qiáng)度與農(nóng)民工的求職策略》，《社會(huì)學(xué)研究》2003年第1期。

⑦田明：《進(jìn)城農(nóng)民工的高流動(dòng)性及其解釋》，《清華大學(xué)學(xué)報(bào)》(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)2013年第5期；李亞青、吳聯(lián)燦、申曙光：《企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)福利對農(nóng)民工流動(dòng)性的影響——來自廣東珠三角地區(qū)的證據(jù)》，《中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)》2012年第9期。

⑨⑩孫中偉、楊肖鋒：《脫嵌型雇傭關(guān)系與農(nóng)民工離職意愿：基于長三角和珠三角的問卷調(diào)查》，《社會(huì)》2012年第3期。