洪磊

編者按：

本文是一對一互評考核法的第二篇。針對互評考核法遇到的問題，通過場景再現(xiàn)的方式與大家分享問題的解決過程。當(dāng)一對一互評應(yīng)用半年到一年之后，就可以和季度以及年終績效考核接軌。對于結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)簡單的中小企業(yè)來說，互評數(shù)據(jù)的積累可以讓績效考核和面談變得水到渠成，把管理者從繁雜的平衡和心理的糾結(jié)中解放出來。

“這次月度互評，由Crystal來統(tǒng)計結(jié)果！”

在向Crystal介紹了互評的原理和統(tǒng)計的方式后，我將收上來的一堆互評表交到了她手里。

Crystal是新加入的員工，大學(xué)剛畢業(yè)，作為銷售顧問招聘進來，同時兼出納的工作。

新人不做“犧牲品”

由于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，幾乎每個月都有新人加入，而互評考核每個月照例進行。

在開始的時候，新人一加入就進入互評體系，往往成為墊底的“犧牲品”。記得敏感的Forget入職后第一次互評墊底，曾很郁悶地對我說：“看來大家都不喜歡我！”

“新人剛來，大家一來不了解，二來慣性思維覺得就應(yīng)該得分低。這個互評，對新人來說，不公平也沒有意義?！盋aroline頗喜歡打抱不平。

“是啊，而且由于有人墊底，也無形中緩解了老員工在互評考核中的壓力。”實心眼的Jack什么敏感說什么。

曾經(jīng)吃過苦頭的Ann終于找到機會婉轉(zhuǎn)地為自己叫冤了：“第一個月就不讓新人參加互評吧。特別是月底入職的，工作也沒幾天。像我當(dāng)初，就被毫無意義地犧牲了！”

“我同意Ann的意見，新人第一個月不參加互評，但是，可以讓他們負責(zé)對互評進行統(tǒng)計和排名”，沉穩(wěn)縝密的Hugo說話了，“這樣，一方面不用每次都占Alex的時間，新人沒有利益在里面，還可以保證公正；另一方面，這無形中也是對新人價值觀的引導(dǎo)，讓他們知道未來在團隊中就是以這種方式來評價工作表現(xiàn)的?！?/p>

“同意！”大家用掌聲表達了支持。

于是，這一次的互評Crystal幸免于難。

而且，后面的事實，證明了Hugo的設(shè)想。

在每次互評的統(tǒng)計中，新人身臨其境地感受到了公司的價值觀導(dǎo)向，也明白自己未來的工作認同，來自于團隊中每一個人的認可。所以，只要將工作踏踏實實地做好，就會得到公正的評價。

雖然第一個月新人都不參加互評，但是在試用期的后兩個月，他們大多也排名靠后。然而真正墊底的卻也不多。因為，他們更加地努力，往往足以在兩個月內(nèi)超越在團隊中疏忽大意的次新員工，甚至是老員工。而且，由于團隊本來就是一群年輕人組成的，只是先來后到不同，所以，優(yōu)秀的新人不存在過多的經(jīng)驗壁壘，很容易脫穎而出，甚至兩三個月后就進入前三分之一的排名中。而被超越的人，只有通過更加努力往前趕。整個團隊的精氣神就被帶動了。

意見反饋表

今天是農(nóng)歷新年上班的第一天。

辦公室里依然彌漫著過年的氣息——比如，桌面上堆放著各人從家鄉(xiāng)帶來的土特產(chǎn)。

泡上一杯清茶，我正一個人在會議室里琢磨著一些新的想法。透過玻璃隔斷，看到Hugo、Apple、Caroline一起向我這邊奔來。他們?nèi)?，放假前剛被分別任命為技術(shù)部、銷售部和市場部的經(jīng)理。今天中午，還一起去吃飯了，看來碰撞出不少新想法。

Caroline首先發(fā)話： “Alex，員工互評和十維評估確實很清晰地反映出了每個人在團隊中的整體形象，很客觀，但新的一年，是不是也需要點主觀的東西來補充一下？”

“主觀的東西？”

Apple馬上接上話：“是啊！ 有員工就提出，除了打勾勾外，他們也希望對工作中的問題和公司新年的發(fā)展談?wù)勛约旱目捶??！?/p>

“那好?。∧銈冇惺裁唇ㄗh？”大家主動要談想法，求之不得啊。

Apple繼續(xù)說：“要不設(shè)計一個意見反饋表，可以讓大家談?wù)勛约旱南敕?，也為新年的工作提點建議?！?/p>

“非常棒的主意。要不要匿名呢？”

“應(yīng)該不需要吧。大家現(xiàn)在已經(jīng)不太在意這個了。而且，知道誰的想法或建議，剛好也可以找誰談嘛?！盚ugo慢條斯里地在兩位女士的后面補充道。

“好吧，你們弄出來看看。”

于是，就有了這個員工意見反饋表。

事后，閱讀完收到的意見反饋表，我深感這是對“員工互評”和“十維評價”非常有力的補充。如果前兩者是讓我更加了解員工的話，意見反饋表則讓我知道了更多公司整體的情況：包括公司目前存在的問題、員工的期望以及對公司的建議和看法，同時也成了我自省的明鏡，因為，他們坦承了不少對我的期望和建議。

后來，意見反饋表也成為每月員工互評的一部分，只是每次的問題會有所不同。而且，還是讓員工直接發(fā)給我，經(jīng)閱讀、匯總、私下一對一交流后，再反饋給部門管理者，最后在互評溝通會議上進行統(tǒng)一反饋。

對于員工來說，反饋意見直達第一負責(zé)人，更有安全感，有被重視感，更愿意說，而這不同于“越級匯報”，不會影響日常工作的流程。而第一負責(zé)人在將相關(guān)信息進行再轉(zhuǎn)達時，由于經(jīng)過匯總、隱去個人信息，更能做到對事不對人。同時，對于第一負責(zé)人來說，有了一個能直達一線的信息通道，能及時發(fā)現(xiàn)問題，管理工作就更有針對性，也更容易讓員工滿意。

回顧年終績效考核

說起來，我越來越被這些直言、進取、開放心態(tài)的年輕人打動了。

看著Apple、Caroline和Hugo熱情地討論，我的思維不由回到了年前。

“馬上年終了，我們要開始進行年終績效評估了，想聽聽大家的意見?！盚elen主持會議，倒是開門見山。

“從3月到12月，一共有十次員工互評。將這十次的結(jié)果進行匯總、對比，不就解決了年終績效評估的問題了嗎？”Caroline提議道。

“那我們是以分數(shù)，還是以名次作為評價的指標(biāo)呢？”Helen反問道。

“就將分數(shù)相加再平均不就行了？”Melody比較簡單直率。

“有一個問題：由于每個月幾乎都有新員工加入，每個月的互評人數(shù)不一樣，相應(yīng)的分數(shù)和排名就不具可比性，不能簡單地相加?！奔夹g(shù)出身的Hugo，數(shù)理邏輯比較強。

Apple：“而且，每個員工入職的時間不同，互評的次數(shù)也不一?！?/p>

“選擇分數(shù)或排名都是可以的，只是都需要進行調(diào)整并折算成系數(shù)，提高準(zhǔn)確性。在編程上，有一些算法可以用來解決這個問題?！盋++專家Jack三句話不離本行。

“我希望有一個簡單但能有90%以上準(zhǔn)確率的方法。不要一個復(fù)雜但可能100%準(zhǔn)確的方法?！蔽乙宦爮?fù)雜的東西，腦仁就開始疼了，生怕Jack要把我們帶入復(fù)雜的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)世界。

“分數(shù)和排名，準(zhǔn)確度都差不多。但將排名折算成系數(shù)最簡單?！盚ugo繼續(xù)說：“比如，以排名為分子、以參評人數(shù)為分母，就可得到員工當(dāng)次互評的系數(shù)。年終考核可以將參加的幾次系數(shù)合計，最后除以參加的次數(shù)，最后的平均值就具有可比性了?！?/p>

聽起來是沒問題的，但大多數(shù)人一下子都沒有完全反應(yīng)過來，試圖用大腦將Hugo的語言轉(zhuǎn)換成數(shù)學(xué)公式。但顯然有完全聽明白了的人——Jack。

“我有個補充意見，”Jack的邏輯思維一打開就迸發(fā)出更多的火花：“Hugo的方法排名越靠后的系數(shù)會越高，不符合一般來說越優(yōu)秀得分越高的習(xí)慣?？梢赞D(zhuǎn)換一下，用‘當(dāng)次互評總?cè)藬?shù)+1減去‘排名，然后除以‘當(dāng)次互評總?cè)藬?shù)?！?1剛好使排名第一的人，得到1的系數(shù)，其他人的系數(shù)都會小于1?！?/p>

說完，Jack站起來，在白板上將計算公式寫了出來：

“設(shè)排名為L，當(dāng)次互評總?cè)藬?shù)為M，則當(dāng)次互評系數(shù)為P=（M+1-L）/M；

當(dāng)員工為第一名時，L=1，則P=1；當(dāng)員工為最后一名時，L=M，P=1/M；每次互評的系數(shù)P的范圍為[1/M，1]。

假設(shè)該員工當(dāng)年參加了n次互評，則全年系數(shù)的平均值為Q=（P1+P2+……Pn）/n。”

大家一看白板，就明白了，也都樂了。

“Jack，你中學(xué)代數(shù)學(xué)得挺不錯嘛！”Melody忍不住打趣道。

“我來將它轉(zhuǎn)化成統(tǒng)計表吧。”Vince站起來，在白板上將表格列了出來：

“大家覺得怎么樣？”Vince畫完表，轉(zhuǎn)身問大家。

“你和Hugo、Jack一起，共得100分！”我看到大家都挺滿意的表情，趁機來了個公開表揚：“有了這個數(shù)學(xué)模型，將每個月的排名轉(zhuǎn)化成可比較的系數(shù)就很簡單了?！?/p>

“Helen，你按這個思路將上面兩個表做出來吧?！?會后，我對Helen說。

“沒問題！數(shù)據(jù)都是現(xiàn)成的，轉(zhuǎn)換成系數(shù)很簡單。另外，有了這10個月員工排名的轉(zhuǎn)化系數(shù)，用Excel還可以為每個人做出一張全年的成長圖。你覺得怎么樣？”

“太棒了！”

“我下午做個初步的給你看看。”

下午三點多，我就收到了Helen發(fā)過來的郵件，每個員工都有一張“全年成長曲線圖”。

在郵件里，Helen說：“為了更好地幫助大家感受到自己的位置，我補充了每次評分的平均值作為平均基數(shù)?！?/p>

這個圖清晰展示出員工入職以后不斷進步的過程。Vince在6～9月，一直保持互評排名第一，對于一個新人來說，確實不容易。但10～12月，顯然Vince被Ann超過了。是Ann表現(xiàn)得太棒了，還是Vince松懈了呢？或者別的什么原因？這讓我頗為警醒！

我決定將“成長曲線圖”加到每個員工年終績效評估中，并要求每個員工和他的直接上級根據(jù)曲線的變化情況寫上對此的看法。然后，雙方必須完成一對一的績效面談，最后將交流情況及成果補充上去，相互確認。

用了四天時間，所有員工的績效和面談都完成了。

而年終獎的方案也就水到渠成了。

“我們今年業(yè)績完成率是133%，根據(jù)集團對整體的考核，團隊的獎金池是固定的。而目前我們在職員工人數(shù)也是固定的?！蔽议_門見山將情況及原則進行說明。

“有了表3的排名，獎金就容易分配了?！北緛頌檫@個事正發(fā)愁的Helen，在那天會議討論出績效評價方案后，備顯輕松：“我問了老板，你的獎金不在獎金池中，由總部直接評估和發(fā)放。銷售業(yè)績的完成獎金，就按年初的方案發(fā)放。從獎金池中扣除這部分后，就按全年系數(shù)排名，擬定績效獎金分配方案。”

“行！具體分配方案，我們幾個人下午開個會確定?！?/p>

……

團隊十維評估和雷達圖

“Alex，正和你說話呢？”

Caroline總是冒冒失失的，一下子將我拉回到現(xiàn)實中。

顯然，除了意見反饋表外，他們?nèi)齻€人還有其他的想法。

Hugo搶過話頭：“十維評價和雷達圖一直以來用作對員工的畫像。但如果將所有員工十維數(shù)據(jù)進行匯總，不就是整個團隊的十維形象？雷達圖不就是我們整個團隊的畫像？它們體現(xiàn)的不就是我們團隊的整體價值觀嗎？”

“企業(yè)的文化，不看墻上貼的什么，而要看團隊的行為。團隊的雷達圖，正可以幫助我們定期審視我們團隊行為方式及其價值觀的變化?！盋aroline說得有點義憤填膺，但也頗讓人振奮。

“新的一年，團隊還會越來越大。價值觀可不能被稀釋和走樣。”Apple補充道。

“這確實是個好主意！看來你們這頓中餐吃得很有價值，餐費我來報銷。我待會讓Helen將團隊的雷達圖做出來?！?/p>

那一刻，我忽然覺得非常期待，像第一次組織員工互評一樣，很想知道這個經(jīng)過我一年傾心磨練的團隊，會是怎么樣一個十維形象？

[編輯 代永華]

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