藺寧 LIN Ning

（北京信息職業(yè)技術(shù)學院，北京 100018）

（Beijing Information Technology College，Beijing 100018，China）

1 內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)與企業(yè)文化的關(guān)系

我國企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范中指出，內(nèi)部控制是指由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層和全體員工實現(xiàn)的旨在實現(xiàn)控制目標的過程，共包括五個要素：內(nèi)部環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內(nèi)部監(jiān)督。內(nèi)部環(huán)境位于企業(yè)內(nèi)部控制“金字塔”的基部，是實施內(nèi)部控制的基礎(chǔ)，俗話說“基礎(chǔ)不牢，地動山搖”，因此建立和完善內(nèi)部控制環(huán)境是企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)中首要任務(wù)。

企業(yè)文化是指在生產(chǎn)經(jīng)營中逐步形成的、為整體團隊所認可并遵守的價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)精神，以及在此基礎(chǔ)上形成的行為規(guī)范的總稱。企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部的“上層建筑”，通過以價值觀為核心的文化意識的感染、誘導、約束成員，從根本上挖掘職工的積極性，提高企業(yè)運轉(zhuǎn)的整體效果，進一步實現(xiàn)內(nèi)部控制的目標[1]。

企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境主要涉及公司治理結(jié)構(gòu)、機構(gòu)設(shè)置及權(quán)責分配、內(nèi)部審計、人力資源政策和企業(yè)文化等。筆者認為企業(yè)文化雖然是企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境的一個要素，但其地位和影響遠非如此，在其他四個要素建設(shè)中同樣需要糅合企業(yè)文化，因此良好的企業(yè)文化是貫穿內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)始終，兩者的關(guān)系如下：

1.1 內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)成效離不開企業(yè)文化的熏陶

企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境要素從大的方面講都涉及到人的因素，即通過合理的治理結(jié)構(gòu)和組織架構(gòu)，每個人都有對應(yīng)的崗位，具有一定的職權(quán)并承擔一定的責任，公司通過內(nèi)部審計定期或不定期檢查員工的職責是否按規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)作為一個系統(tǒng)總是在一定的環(huán)境中進行[2]，如果內(nèi)部控制環(huán)境要素僅僅是通過各種規(guī)章、制度、條例、實施辦法等制度性文件灌輸于人，勢必引起人的反感、抵觸，加之再完美的制度也難以控制所有的漏洞，內(nèi)部控制可能因執(zhí)行人的錯誤、舞弊或惡意串通而失效。怎么才能使內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)不再流于形式呢？在對人的改造和管理中，企業(yè)文化的渲染可以發(fā)揮獨特的作用，因此如果內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)中糅合企業(yè)文化元素，深入到人的內(nèi)心，通過慢慢地培養(yǎng)、教育，使之成為正確的價值觀和企業(yè)精神，從而達到“不治而為”的境界。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)是優(yōu)化內(nèi)部控制的必要條件，也是保障內(nèi)部控制制度順利實施的重要手段。

1.2 企業(yè)文化建設(shè)落地需要內(nèi)部控制的“制度安排”

推行企業(yè)文化，其制度建設(shè)是根本，沒有相應(yīng)的企業(yè)文化建設(shè)的制度出臺，則企業(yè)文化如同緣木求魚，容易淪為形式主義，難以取得真正的效果，這是文化建設(shè)落地的關(guān)鍵。企業(yè)的文化建設(shè)應(yīng)融于經(jīng)營活動，結(jié)合本企業(yè)的業(yè)務(wù)特點，創(chuàng)建有鮮明個性的企業(yè)精神?？傊趦?nèi)部控制環(huán)境建設(shè)中，各項要素的制度建設(shè)是“法治”，糅合的企業(yè)文化元素是“德治”，企業(yè)應(yīng)堅持“法治”和“德治”相結(jié)合，以各項經(jīng)營活動為落腳點，實現(xiàn)兩者的統(tǒng)一。

2 當前我國國有企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境中存在的問題

多年來，我國國有企業(yè)一直承載著振興民族工業(yè)的使命，是國民經(jīng)濟的主導力量。當前全球經(jīng)濟增速放緩，外貿(mào)形勢不景氣、投資乏力，企業(yè)為了生存與發(fā)展紛紛向精細化管理要效益，目前許多企業(yè)都著手部署、推進內(nèi)部控制建設(shè)，我國國有企業(yè)也是如此。2013年8-10月，筆者調(diào)研了北京地區(qū)電子信息行業(yè)國有企業(yè)內(nèi)部控制實施情況，發(fā)現(xiàn)存在如下問題：

2.1 公司治理結(jié)構(gòu)中普遍存在“一股獨大”、重要事項集中決策執(zhí)行不到位問題 按照內(nèi)部控制規(guī)范的要求，企業(yè)應(yīng)建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，形成董事會的決策權(quán)、經(jīng)理層的經(jīng)營權(quán)和股東的表決權(quán)各司其職、相互制衡的局面。目前國有企業(yè)的國有股比例偏高，仍然存在董事長兼任總經(jīng)理的現(xiàn)象，尤其是在“重要的經(jīng)營活動、重要的對外投資、重要人事變動和重大資金支出”事項（以下簡稱為三重一大）沒有完全執(zhí)行集體決策機制，仍然是董事長或總經(jīng)理一言堂，其他人僅是形式上的表決，這種“集權(quán)”文化不利于企業(yè)的長遠健康發(fā)展。

2.2 機構(gòu)設(shè)置及權(quán)責分配上“因人設(shè)崗”、裙帶關(guān)系問題突出 按照企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范的要求，機構(gòu)設(shè)置因根據(jù)業(yè)務(wù)特點和重大風險的防控而做出安排，因此企業(yè)組織應(yīng)面向市場而不是面向內(nèi)部，設(shè)置的每一個崗位應(yīng)著眼于風險管理的業(yè)務(wù)流程，而不能成為“無風險區(qū)”的資源耗費。為了快速響應(yīng)市場，企業(yè)應(yīng)采用扁平化的組織架構(gòu)；從人員數(shù)量上看，符合內(nèi)部控規(guī)范的人員配備比例是：業(yè)務(wù)人員應(yīng)占較大比例，管理人員應(yīng)占較小比例。這些舉措意味著管理干部隊伍要大幅度“瘦身”，要革自己的命，需要對當前的利益格局做出重大調(diào)整，因此國有企業(yè)向前推進時遇到較大的阻礙，雖然機構(gòu)也做了一定的精簡，但很不徹底，因人設(shè)崗的現(xiàn)象仍然存在，管理干部之間的裙帶關(guān)系緊密。這種“人人想當官”的“官本位”文化會進一步加大業(yè)務(wù)人員和管理干部之間的隔閡，不利于企業(yè)集中力量發(fā)展經(jīng)濟建設(shè)。

2.3 人力資源政策中奉行“任人唯親”，以人為本的企業(yè)理念流于形式 人力資源政策涉及雇傭、培訓、考核、晉升和薪酬等方面。我國國有企業(yè)大多成立于上世紀50-60年代，先后經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟的洗禮和考驗，現(xiàn)在逐漸成為面向市場、獨立核算、自負盈虧、自擔風險的市場主體，但與私營企業(yè)、外資企業(yè)相比，其“國有”的特征非常鮮明。一方面，國有企業(yè)領(lǐng)導人中的“一把手”由上級國資委任命，其薪酬依據(jù)級別不同由上級統(tǒng)一發(fā)放，對其任期內(nèi)業(yè)績評價更多地從政治思想、組織紀律方面等考慮，較少考慮企業(yè)資產(chǎn)保值增值效果，對領(lǐng)導人的激勵手段是“干好了能到政府機構(gòu)任職”等[3]。上述情況表明對國有企業(yè)領(lǐng)導人的管理辦法不符合市場經(jīng)濟的規(guī)律，一味地套用公務(wù)員評價標準，將導致企業(yè)領(lǐng)導人眼睛只盯著上級，其行為是對上級負責而非對整個企業(yè)負責，世俗的“官場文化”盛行。另一方面，國有企業(yè)員工隊伍等級森嚴，任人唯親現(xiàn)象嚴重。由于企業(yè)成立時間較長，多年形成的關(guān)系網(wǎng)錯綜復(fù)雜，遍布企業(yè)內(nèi)外，特別是管理干部中存在薪酬制度的平均主義、做事風格的形式主義，這種浮躁的企業(yè)文化影響了各類人才績效的公平，從人力資源配置上不利于內(nèi)部控制的實施。

2.4 內(nèi)部審計未發(fā)揮“內(nèi)部警察”和“咨詢師”的作用按照現(xiàn)代企業(yè)的組織定位，內(nèi)部審計既是洞察企業(yè)運營變動、識別企業(yè)重大風險的“內(nèi)部警察”，又是對內(nèi)部管理提出建設(shè)性意見的“咨詢師”。而現(xiàn)實情況是：企業(yè)領(lǐng)導不重視內(nèi)部審計，審計結(jié)果占部門考核權(quán)重過小，幾乎可以用微乎其微來形容；被審計部門對內(nèi)部審計有抵觸情緒，認為是來找麻煩的，員工中流行著“防火防盜防審計”的不良傳言。這樣的工作環(huán)境使審計的權(quán)威性大打折扣，內(nèi)部審計人員地位尷尬，飽受委屈，工作積極性不高，更不要說發(fā)揮內(nèi)部審計的價值增值功能。

2.5 企業(yè)文化具有“表象化”、“空洞化”和“格式化”特點 在2008年6月財政部等五部委推出的企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范中第一次將企業(yè)文化作為制度規(guī)范寫進去，且要求企業(yè)必須建立和培育優(yōu)秀的企業(yè)文化。這是增強我國企業(yè)核心競爭力、確保企業(yè)有可持續(xù)發(fā)展能力的現(xiàn)實要求。正如美國管理學者湯姆·彼得斯、南希·奧斯丁在《尋求優(yōu)勢》中所說：“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神，以及這種信念對于組織全體成員所具備的感召力”，因此企業(yè)文化作為最核心的無形資產(chǎn)，匯集了企業(yè)主流的價值觀、企業(yè)精神和行為規(guī)范，也是一種生產(chǎn)力。目前我國國有企業(yè)的文化建設(shè)未結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點和管理要求，只在表層上做了一些探索和學習，對企業(yè)精神的提煉沒有經(jīng)過深思熟慮，一味地照搬或機械地模仿，提出諸如“高效、創(chuàng)新、敬業(yè)、拼搏”等毫無個性的口號，內(nèi)容空洞、格式呆板，沒有給人留下深刻的印象。這些都說明企業(yè)領(lǐng)導還沒有意識到文化建設(shè)的重要意義，只追求眼前利益的“短視化”文化使他們不能深入了解員工的現(xiàn)實需求，也沒有創(chuàng)建凝聚員工的創(chuàng)造力和能動性的制度，當然也無法達到“自控”的效果。

3 國有企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境優(yōu)化的路徑選擇

針對上述內(nèi)部控制環(huán)境中存在的種種問題，筆者從企業(yè)文化角度提出如下優(yōu)化方案：

3.1 完善公司治理結(jié)構(gòu)，落實“三重一大”事項集體決策機制 國有企業(yè)需要倡導民主的文化氛圍，在重要的事項上允許大家暢所欲言，擯棄被領(lǐng)導者在國有企業(yè)長期養(yǎng)成的對上級嚴重依賴，缺乏獨立思考的弊端，完善公司的董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層的職責權(quán)限，防止過度集權(quán)。為了發(fā)揚民主，可將關(guān)鍵管理人員的職責公布于眾，接受員工監(jiān)督，并對企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范提出的“三重一大”事項嚴格按程序辦事，留下的各種資料、文檔等作為現(xiàn)場證據(jù)具有可追溯性。這樣，國有企業(yè)才能合理地分配和制約權(quán)力，成為培養(yǎng)和造就有膽有識的企業(yè)家隊伍的“舞臺”。

3.2 設(shè)置合理的組織架構(gòu) 國有企業(yè)的機構(gòu)臃腫、效率低下、人浮于事的弊端由來已久。比如，在本次的調(diào)研過程中筆者發(fā)現(xiàn)：某集團公司財務(wù)會計人員多達22人，而同樣規(guī)模的私營企業(yè)只聘用了4位會計，差距之大足以令人驚訝！說明國有企業(yè)很“養(yǎng)人”，根據(jù)經(jīng)濟學規(guī)律，在一定的范圍內(nèi)存在最優(yōu)的資源配置，超過最優(yōu)配置的組合將大大降低效率。因此國有企業(yè)的精簡結(jié)構(gòu)、減員增效必須邁出實質(zhì)性步伐，企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部控制規(guī)范的基本要求出發(fā)，按照業(yè)務(wù)經(jīng)營的特點和風險防范而科學地設(shè)置崗位，對于特殊的崗位，比如財務(wù)崗、人事管理崗、物資管理崗等必須實施定期輪換制度，做到防患于未然。

3.3 落實以人為本、人才興企的人力資源政策 在調(diào)研過程中，筆者發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)已成為高素質(zhì)人才的“跳板”。許多優(yōu)秀的高校畢業(yè)生當初走進國有企業(yè)時躊躇滿志、意氣風發(fā)，懷揣實業(yè)報國的夢想，但幾年后發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)僵硬的體制、論資排輩的用人觀念等限制了年輕員工的自由，挫傷了他們的積極性，于是待他們羽翼豐滿后，紛紛走向了民營企業(yè)、外資企業(yè)等，尋求更高的工作報酬或更廣泛的發(fā)展空間，國有企業(yè)人才流失嚴重。筆者認為，企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，貫徹“以人為本”的思想，為各類人才發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，在薪酬設(shè)計上要向業(yè)務(wù)人員傾斜，向創(chuàng)新人才傾斜，向做事的人員傾斜，及時公布各類崗位的薪酬待遇和職責，引導員工將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮各類人才的專長和特長，使其創(chuàng)新有機會，干事有平臺，發(fā)展有空間，真正使以人為本的人力資源政策落地生根[4]。對于國有企業(yè)領(lǐng)導人，要進一步明晰國有企業(yè)的性質(zhì)，理順對國有企業(yè)的管理思路，建立組織配置和市場配置相結(jié)合的選拔、聘任經(jīng)營者的用人機制，吸收西方經(jīng)理人測評方法的有效做法，并與企業(yè)傳統(tǒng)的內(nèi)部考核相結(jié)合，建立國有企業(yè)領(lǐng)導人素質(zhì)評價和業(yè)績評價體系等。

3.4 充分發(fā)揮內(nèi)部審計的作用 內(nèi)部審計作為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部控制中重要的一環(huán)，是對內(nèi)部控制設(shè)計的合理性和執(zhí)行有效性實施監(jiān)督、檢查的執(zhí)行部門，其作用隨著企業(yè)向精細化管理發(fā)展而被人重視。對企業(yè)領(lǐng)導而言，誰先認識并強有力地主導內(nèi)部審計的工作，誰就會在今后的企業(yè)競爭中先走一步，因此加強內(nèi)部審計工作刻不容緩，要在企業(yè)中營造人人重視內(nèi)審、尊重內(nèi)審的文化氛圍，同時培養(yǎng)高素質(zhì)內(nèi)部審計人才，切實發(fā)揮審計人員企業(yè)咨詢的增值作用，以業(yè)績和實力贏得企業(yè)部門的尊重。

3.5 加強企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)核心競爭力 企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范指出：董事、監(jiān)事及其他高級管理人員應(yīng)當在企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮主導作用，這充分說明了企業(yè)領(lǐng)導人的品行、價值觀和做事風格等將深深影響企業(yè)文化的走勢。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，如果企業(yè)領(lǐng)導人進取心強、愛學習和勇爭上游，則該企業(yè)呈現(xiàn)的是團結(jié)協(xié)作、蒸蒸日上的精神風貌；如果企業(yè)領(lǐng)導人是自私自利、一切向錢看，則該企業(yè)大行其道的是個人主義、拜金主義，坑蒙拐騙、弄虛作假充斥著企業(yè)的肌體。因此，企業(yè)要培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)領(lǐng)導人是關(guān)鍵，應(yīng)率先做好表率，為整個企業(yè)文化的奠定好的基礎(chǔ)。另外，應(yīng)在制度上加強企業(yè)文化建設(shè)，不能空對東地講企業(yè)文化，保持企業(yè)文化的系統(tǒng)性、規(guī)范性和可操作性，為整個內(nèi)部控制環(huán)境建設(shè)提供必要條件，保證內(nèi)部控制制度順利實施。

[1]潘曉梅.內(nèi)部控制與企業(yè)文化的耦合性分析[J].西北民族大學學報，2013（1）.

[2]樊行健.內(nèi)部控制與企業(yè)文化[J].財會學習，2009（4）.

[3]劉重霄.國有企業(yè)文化中領(lǐng)導人“官本位”主義研究[J].經(jīng)濟與管理研究，2011（1）.

[4]楊粱福.國有企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)如何貫徹“以人為本”思想[J].經(jīng)營管理者，2012（8）.