杜軍蓮

摘要：隨著高等教育改革的深化，獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理問題日益突出?；诖?，結(jié)合甘肅省獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀，剖析其存在的問題，結(jié)合甘肅省省情實際，提出相應(yīng)的改進(jìn)建議，以期提高甘肅省獨立學(xué)院人力資源管理水平，增強其競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：甘肅；獨立學(xué)院；人力資源開發(fā)與管理；研究

中圖分類號：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1001-7836（2014）04-0011-02

一、甘肅省獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)況

目前，甘肅省共有5所獨立學(xué)院，分別是西北師范大學(xué)知行學(xué)院、蘭州商學(xué)院隴橋?qū)W院、蘭州商學(xué)院長青學(xué)院、蘭州理工大學(xué)技術(shù)工程學(xué)院和蘭州交通大學(xué)博文學(xué)院，均為教育部2004年2月首批批準(zhǔn)和確認(rèn)的獨立學(xué)院，2005年初，全部通過教育部組織的獨立學(xué)院辦學(xué)條件和教學(xué)工作專項檢查。

隨著高等教育改革的深入，競爭日趨激烈，獨立學(xué)院開始注重“引才、育才、用才和留才”問題，人員招聘學(xué)歷提高，將人力資源管理的重點不僅放在引進(jìn)人才上，還更多地放在對現(xiàn)有人才潛力的開發(fā)和利用上[1]5。在收入分配中引入競爭機制，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬和按績分配的原則，工資收入拉開檔次；實行競聘上崗，力求讓那些科研水平高、業(yè)務(wù)能力強的教師發(fā)揮其才能。獨立學(xué)院開始從學(xué)科結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)等方面改善師資隊伍，盡量避免人力資源的“隱形浪費”、“近親繁殖”，以促進(jìn)師資隊伍結(jié)構(gòu)的合理配置。

二、甘肅省獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理中存在的問題及原因1存在的問題

（1）人員的招聘與其崗位配置缺乏科學(xué)性、合理性。人員招聘工作一般應(yīng)按照由需求分析、預(yù)算制定、招聘方案制定、招聘實施、后續(xù)評估等步驟進(jìn)行，因此首先明確學(xué)院到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作才會有的放矢。而作為配置工作來講，一是需要將新聘人員安排在合適的崗位上；二是需要對于學(xué)院內(nèi)部原有教師，根據(jù)其工作時間和業(yè)績、學(xué)歷和職稱、科研成果等指標(biāo)進(jìn)行崗位變動，而獨立學(xué)院在這方面的工作還存在很多不足。

（2）新聘人員培訓(xùn)工作重視不夠，培訓(xùn)流于形式。獨立學(xué)院普遍存在重引進(jìn)、輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，以新教師崗前培訓(xùn)為例，其培訓(xùn)往往只持續(xù)一段時間，有的是幾天，最多不過十幾天，這么短的時間，很難發(fā)揮培訓(xùn)的真正作用；培訓(xùn)過程程式化，往往只是心理學(xué)、教育學(xué)的簡單重復(fù)，使得培訓(xùn)內(nèi)容僵化而陳舊，實效性、針對性不強，無法從實際工作角度給予新教師指導(dǎo)和借鑒。

（3）外聘教師流動性大，管理存在難度，不利于教師隊伍合力的形成。獨立學(xué)院的師資主要由學(xué)院專職專任教師和外聘教師組成。外聘教師主要是來源于離退休教師和公辦高校的任課教師，占授課教師總數(shù)的比例較大。另外，外聘教師是根據(jù)課程開設(shè)需要聘請，聘期長則2學(xué)期，短則1學(xué)期，甚至幾周，教師流動性較大，很難對其進(jìn)行有效的管理。不少外聘教師存在雇傭思想，上課才來，下課就走，不愿與學(xué)生溝通交流，更談不上與本校專職專任教師的溝通與交流，教師隊伍合力難以形成。

2存在問題的原因分析

（1）經(jīng)濟條件是制約人力資源開發(fā)與管理的客觀原因。甘肅位于我國西北部，經(jīng)濟條件處于全國偏下水平[2]，地方財政緊張，獨立學(xué)院辦學(xué)自然是困難重重。與中、東部發(fā)達(dá)省份相比較，甘肅省由于教育經(jīng)費投入較少，導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)條件改善緩慢，教師生活待遇偏低，科研條件差，難以滿足高學(xué)歷、高職稱教師開展課題研究的要求，使得人才呈單向流動趨勢，教師隊伍難以穩(wěn)定。

（2）人力資源開發(fā)與管理觀念相對滯后。獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理理念尚未深入人心，人力資源開發(fā)意識淡薄，沒有真正建立起有效的人力資源激勵與競爭機制，導(dǎo)致以事為中心、為人找位、為事配人的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，忽視員工職業(yè)生涯的開發(fā)和設(shè)計，在工資調(diào)整、津貼發(fā)放、學(xué)歷規(guī)定等方面還是參照公辦高校的管理模式、管理經(jīng)驗及上級文件，而忽視各學(xué)校在發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)定位、師資基礎(chǔ)、區(qū)位特點等方面存在的差異，人才流失現(xiàn)象日益突出。

三、甘肅省獨立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理改進(jìn)策略1打破陳舊的用人觀念

雖然學(xué)歷是個人文化素質(zhì)、專業(yè)知識等基本情況的反映，但決不是一個人能力高低的決定因素，人力資源管理者必須正確掌握政策，把握德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，以對學(xué)院事業(yè)高度負(fù)責(zé)的精神行使管理職權(quán)，不拘一格地吸納、使用人才，并在實際中提供良好的治學(xué)條件、寬松的治學(xué)環(huán)境，立足于學(xué)院事業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，用人之長，以對學(xué)院實際貢獻(xiàn)的大小作為衡量、評價和獎懲教職工的標(biāo)準(zhǔn)，為人才競爭提供客觀標(biāo)準(zhǔn)，使人才競爭公平合理，從而實現(xiàn)學(xué)院工作的整體優(yōu)化。

2提升獨立學(xué)院人力資源貢獻(xiàn)率

在獨立學(xué)院人力資源的開發(fā)管理上，打破地域和身份界限，按照學(xué)校的編制、崗位和工作需要，通過考試、競爭、資格確認(rèn)、聘用等方法，自主獲取高質(zhì)量人才；根據(jù)勞動的投入量，崗位的重要程度，貢獻(xiàn)和業(yè)績大小等因素確定個人收入水平，由按勞分配轉(zhuǎn)變?yōu)榘磩诜峙浜桶瓷a(chǎn)要素分配結(jié)合的多樣化分配方式[3]；隨著學(xué)校人力資源開發(fā)管理的深入發(fā)展，教師職稱評聘，做到評聘分開，加大競爭力度，保持人員的持久發(fā)展動力；通過持續(xù)的學(xué)習(xí)，進(jìn)行人才的深度開發(fā)，保持學(xué)校持續(xù)發(fā)展的動力；為適應(yīng)學(xué)習(xí)化的人才開發(fā)趨勢，致力于提升人力資源質(zhì)量的培訓(xùn)教育，在內(nèi)容、模式、途徑、方法等方面要不斷地創(chuàng)新，實現(xiàn)由過去的學(xué)科中心向人的發(fā)展中心和問題研究中心的培訓(xùn)教育轉(zhuǎn)變。

3理順現(xiàn)有人力資源開發(fā)與管理工作流程

了解學(xué)校各部門的職責(zé)和工作流程，促進(jìn)不同工作流程間的配合。人力資源體系并不是獨立的，其工作開展需要其他部門的支持，要想在學(xué)校的管理中發(fā)揮作用，必然要了解學(xué)校其他部門的工作，以及自己和其他部門工作的結(jié)合點，當(dāng)別的部門提出問題時要能聽得明白，并通過自己部門的努力，解決他們的問題，這是人力資源部門最終價值的體現(xiàn)。同時也只有了解學(xué)校的整體情況，才有可能對學(xué)校的人力資源戰(zhàn)略、組織架構(gòu)設(shè)計及崗位設(shè)計等各個環(huán)節(jié)提出有建設(shè)性的意見，為最終實現(xiàn)整個體系的構(gòu)建做出貢獻(xiàn)，讓人力資源開發(fā)與管理體系得到完善。

4完善聘任、考核機制

首先，要完善崗位聘任制度，目前獨立學(xué)院的教師組成基本上是專兼職結(jié)合，專職教師以老教師和青年教師居多，兼職教師則是一些高校退休返聘教師或是企、事業(yè)單位中有豐富經(jīng)驗的高職稱專業(yè)技術(shù)人員[4]。因此在設(shè)置崗位時，可根據(jù)學(xué)科發(fā)展水平、承擔(dān)教學(xué)的層次和任務(wù)、科學(xué)研究的檔次和研究成果對社會經(jīng)濟發(fā)展的貢獻(xiàn)程度等，合理確定崗位的結(jié)構(gòu)比例，明確崗位的學(xué)術(shù)、職務(wù)要求；同時，實行完全聘任制，廣泛吸納各類優(yōu)秀人才，逐步建立自己的專任教師隊伍。這樣做，一方面使教師隊伍不斷有“活水”注入，保持人力資源配置的動態(tài)性；另一方面通過競爭，增加教師的職業(yè)危機感，調(diào)動其教學(xué)科研的積極性。其次，要改進(jìn)考核及激勵制度。根據(jù)學(xué)院特點建立一套合理的績效評價體系，采取定性考核與定量考核相結(jié)合的辦法，改革績效評價制度。就考核指標(biāo)體系來說，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)科、不同類型教師的具體情況區(qū)別對待，合理確定指標(biāo)權(quán)重；就考核內(nèi)容來說，除了考核教師基本思想政治素質(zhì)外，重點考核其知識水平、教學(xué)質(zhì)量、科研能力；就考核方法來說，將過程考核與結(jié)果考核有機結(jié)合。例如，對教學(xué)質(zhì)量的考核可實行考教分離，除了領(lǐng)導(dǎo)考核、學(xué)生考核外，更要重視同行專家的考核；對于考核結(jié)果，學(xué)院應(yīng)及時將信息反饋給教師，指出其優(yōu)點和不足，并給出改進(jìn)的意見和建議。

5構(gòu)建和諧的校園文化

在獨立學(xué)院中，管理者應(yīng)為教師創(chuàng)造一種和諧、團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定的生活和工作環(huán)境，除了為教師提供良好的硬件條件以外，更重要的是創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，提倡百花齊放、百家爭鳴，允許發(fā)表不同的學(xué)術(shù)觀點；建立公平、透明的制度，將優(yōu)秀的專家教授吸引到學(xué)院的各專門委員會中，如學(xué)術(shù)委員會、學(xué)位委員會等，充分發(fā)揮委員會和專家教授的作用，為學(xué)院的建設(shè)發(fā)展提供決策咨詢。

參考文獻(xiàn)：

[1]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學(xué)出版社，2006：5.

[2]甘肅統(tǒng)計局，國家統(tǒng)計局甘肅調(diào)查總隊.2009年甘肅省國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[EB/OL].甘肅省人民政府網(wǎng)，2010-03-09.

[3]金延平.人力資源管理[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2003.

[4]劉杰書.獨立學(xué)院人力資源的管理與開發(fā)[J].湖北民族學(xué)院學(xué)報，2006，（6）.